Roszczenia związane z rozwiązaniem umowy Roszczenia związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę Wadliwe, a więc niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy - jest, w myśl przepisów prawa pracy, ważne. Pracownik może jednak wnieść w takim przypadku odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. Odwołanie to pracownik może wnieść od każdego rodzaju umowy o pracę, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nie określony - również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pracownik może więc zawsze wnieść odwołanie od wypowiedzenia, które wydaje mu się nieuzasadnione i wadliwe. Nie powoduje to bowiem dla niego żadnych negatywnych konsekwencji. Co najwyżej sąd pracy uzna, że brak jest podstaw prawnych do uznania żądań pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, roszczenie o przywrócenie do pracy można ocenić jako nieuzasadnione (art. 8 k.p. w związku z art. 4771 § 2 k.p.c.), jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne (wyrok z 24 lutego 1998 r., I PKN 539/97, OSNAPiUS z 1999 r. nr 3, poz. 87). Roszczenia pracownika związane z wadliwym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, których pracownik może dochodzić przed sądem, zależą od rodzaju umowy, która została wypowiedziana (na czas nie określony, okres próbny, na czas określony lub czas wykonania określonej pracy). Umowa na czas nie określony Z tym rodzajem umowy wiąże się największy zakres roszczeń pracownika. Aby sąd pracy uznał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, pracodawca musi postąpić wbrew zasadom prawa pracy. Jeśli zatem pracodawca np. nie poda przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub wypowie umowę wbrew obowiązującemu zakazowi wypowiedzenia albo też wypowiedzenie przez niego umowy o pracę będzie nieuzasadnione, a więc brak będzie w danych okolicznościach przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy, sąd pracy z pewnością uzna roszczenia pracownika za zasadne. Odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracownik może zażądać stosownie do art. 45 k.p.: - uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli nie minął jeszcze okres wypowiedzenia, - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jeśli umowa już uległa rozwiązaniu, - odszkodowania. Sąd pracy może zasądzić tylko jedno z tych roszczeń, a nie np. dwa lub wszystkie razem. Wybór należy w zasadzie do pracownika, gdyż to on wymienia w pozwie roszczenie, którego się domaga. Sąd nie jest jednak całkowicie związany wyborem roszczenia dokonanym przez pracownika. Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z roszczeń przewidzianych alternatywnie w art. 56 k.p., to sąd pracy, przyznając jedno z tych roszczeń, nie ma obowiązku orzekać o oddaleniu drugiego z nich (zob. wyrok SN z 15 czerwca 1993 r., I PRN 64/93, PiZS z 1994 r. nr 2, s. 60). Sąd może zasądzić odszkodowanie, nawet jeśli pracownik domagał się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niecelowe, np. w przypadku poważnego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który powoduje, że w opinii sądu przywrócenie do pracy nie rokuje prawidłowej współpracy. Ponieważ jednak sytuacje konfliktowe między pracownikiem a pracodawcą w czasie trwania sporu sądowego są zjawiskiem powszechnym, sądy pracy nie powinny w każdym takim przypadku automatycznie orzekać o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy lub uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 63/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 3, poz. 74) stwierdził, że w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów sąd pracy może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowanie, jeżeli przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym (art. 56 § 1 i 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.). Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może być orzeczone tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia. Skutkiem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne jest unieważnienie dokonanego wypowiedzenia i niedopuszczenie do rozwiązania umowy o pracę. Natomiast orzeczenie o przywróceniu do pracy może być wydane, gdy umowa o pracę uległa już rozwiązaniu (a więc upłynął już okres wypowiedzenia). Pracodawca w takim przypadku obowiązany jest zatrudnić pracownika. Skutek ten nie następuje jednak automatycznie. Pracownik powinien bowiem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy zgłosić gotowość podjęcia pracy. Jeśli nie zrobi tego we wskazanym terminie, pracodawca może odmówić mu ponownego zatrudnienia, chyba że spóźnienie nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych, np. ciężka choroba pracownika. Termin siedmiu dni na zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Pamiętaj, że W przypadku orzeczenia przywrócenia pracownika do pracy, pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownika na dotychczasowym stanowisku. Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, może domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku, które zajmował wcześniej. Jeśli jest to niemożliwe (z przyczyn obiektywnych), pracownika należy zatrudnić na stanowisku równorzędnym do poprzednio zajmowanego, z wynagrodzeniem nie niższym niż wynagrodzenie poprzednio otrzymywane.
Podkreślił to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 1992 r. (I PRN 55/92, OSNCP z 1993 r. nr 9, poz. 163), stwierdzając, że pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy u dotychczasowego pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Przez czas pozostawania bez pracy należy rozumieć czas pozostawania bez pracy u tego pracodawcy, który wadliwie wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Nie jest to natomiast okres pozostawania bez jakiejkolwiek pracy. Wynagrodzenie za omawiany okres przysługuje jednak w ograniczonej wysokości. Nie może ono przekroczyć wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, a jeśli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - wynagrodzenia za jeden miesiąc pracy. Wyjątek stanowią tu pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem, którym przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Jeśli zatem przywrócono do pracy pracownicę w ciąży lub pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku - należy wypłacić im wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Przywilej ten dotyczy również innych pracowników, których przepisy szczególne chronią przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy, za który przyznano mu wynagrodzenie. Czas pozostawania bez pracy, za który nie przysługuje wynagrodzenie, nie jest traktowany przez przepisy prawa pracy jako przerwa w zatrudnieniu. Pracownik nie musi jednak czekać bezczynnie na orzeczenie o przywróceniu go do pracy. Może w tym czasie podjąć inne zatrudnienie, co jest często bardzo pozytywnie odbierane przez sądy. Pracownik nie oczekuje bowiem biernie i nie domaga się uporczywie przywrócenia do pracy. J eśli zatem pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, a uzyskał orzeczenie sądu o przywróceniu i zamierza z niego skorzystać, powinien rozwiązać stosunek pracy u nowego pracodawcy bez wypowiedzenia za trzydniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Oprócz uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia do pracy pracownik, któremu wadliwie wypowiedziano umowę o pracę na czas nie określony, może żądać również odszkodowania. Natomiast jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie (art. 50 § 3 k.p.). W przypadku umów na czas nie określony, wysokość odszkodowania przyjmuje różną wartość - od wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie mniej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli więc okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, sąd może zasądzić pracownikowi odszkodowanie nie niższe niż wynagrodzenie za miesiąc, a może również zasądzić odszkodowanie wyższe, jednak nie więcej niż wynagrodzenie za trzy miesiące. Jeśli natomiast okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, sąd nie może mu zasądzić odszkodowania niższego niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, czyli za trzy miesiące, ale również nie może mu zasądzić odszkodowania wyższego. Umowa na okres próbny W przypadku umowy zawartej na okres próbny, pracownik nie może wystąpić z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a także z roszczeniem o przywrócenie do pracy. W takim przypadku pracownik może jedynie żądać odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy Umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy nie rozwiązują się w drodze wypowiedzenia, a przepisy prawa pracy dopuszczają ich wypowiedzenie tylko w ściśle określonych sytuacjach. Naruszenie przepisów w przypadku tych umów będzie zatem polegało najczęściej na ich wypowiadaniu w sytuacjach, gdy przepisy prawa nie przewidują możliwości ich rozwiązania w drodze wypowiedzenia (np. wypowiedzenie umowy na czas określony krótszej niż 6 miesięcy, nawet jeśli strony przewidziały dopuszczalność jej wypowiedzenia w umowie). W tym przypadku, podobnie jak przy umowie na okres próbny, roszczenia pracownika ograniczają się do możliwości żądania odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Oznacza to, że jeśli do końca umowy pozostało mniej niż trzy miesiące, pracownik otrzyma wynagrodzenie za cały ten okres, do którego umowa miała trwać. Inaczej będzie w sytuacji, gdy do końca umowy pozostało więcej niż trzy miesiące. Pracownik nie otrzyma wtedy wynagrodzenia za cały ten okres, ale najwyżej za trzy miesiące. Wydatki związane z czynnościami sądowymi ponosi tymczasowo Skarb Państwa, a sąd dopiero w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tym, kto powinien je ponieść. Sąd - stosownie do art. 263 § 3 k.p. - obciąża pracownika kosztami jedynie w przypadkach szczególnie uzasadnionych.
Roszczenia związane z bezprawnym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia Przepisy o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostaną naruszone, gdy np. pracodawca nie poda przyczyny rozwiązania umowy, nie zachowa formy pisemnej, rozwiąże umowę o pracę po upływie terminu 1 miesiąca od powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czy nie zasięgnie opinii zakładowej organizacji związkowej. W razie zaistnienia wskazanych przyczyn, a więc wadliwego rozwiązania umowy - pracownik może odwołać się do sądu pracy. W przypadku rozwiązania umowy na czas nie określony przysługują pracownikowi dwa alternatywne roszczenia o: - przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, - odszkodowanie. Uprawnienia te zostały omówione szerzej we wcześniejszym rozdziale. Natomiast w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeśli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Oznacza to, że w przypadku tego rodzaju umów, sąd orzeknie o przywróceniu do pracy pracownika tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze termin, do którego umowa miała trwać, i jeśli okres do upływu terminu końcowego umowy nie jest tak krótki, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane. Pracownikowi przysługuje wtedy tylko odszkodowanie. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest limitowana i wynosi nie więcej niż wynagrodzenie za 3 miesiące i nie mniej niż wynagrodzenie za 1 miesiąc. Wynagrodzenie to nie jest więc równoważne wynagrodzeniu za okres rzeczywiście nie przepracowany. Tylko pracownikom korzystającym ze szczególnej ochrony - przewidzianej zarówno w kodeksie pracy, jak i w przepisach szczególnych - przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju umowy, która została wadliwie rozwiązana z pracownikiem. Jeśli była to umowa na czas nie określony lub na okres próbny, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli natomiast wadliwe rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Wysokość odszkodowania nie zależy od rzeczywistej szkody poniesionej przez pracownika. Jeśli pracodawca wadliwie rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie możliwość żądania odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia. Pamiętaj, że Okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia, a okresu pozostawania bez pracy, za który wynagrodzenia nie przyznano, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu. Pracownik w sądzie Konsekwencją zawarcia stosunku pracy jest konieczność realizacji wzajemnych zobowiązań pracodawcy i pracownika. Na tle tych zobowiązań występują różnego rodzaju spory. Ze sporem może wystąpić każda ze stron, która twierdzi, że druga strona nie wykonała lub nienależycie wykonała ciążące na niej obowiązki. Zarówno spory o roszczenia ze stosunku pracy pracowników wobec pracodawcy, jak i spory o roszczenia ze stosunku pracy pracodawcy wobec pracowników oraz sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy rozpatrują sądy pracy. Zakres przedmiotowy spraw Roszczenia ze stosunku pracy z reguły obejmują sprawy dotyczące: rozwiązania umowy o pracę, wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych, świadectwa pracy, stosowania kar porządkowych, odpowiedzialności pracownika za mienie powierzone lub wyrządzenia szkody w mieniu stanowiącym własność pracownika, odpowiedzialności pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 k.p. Ponadto sądy pracy rozpatrują roszczenia związane ze stosunkiem pracy m.in.: z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ekwiwalentu za umówione korzystanie z własnego sprzętu w celu wykonywania pracy, odpowiedzialności pracownika za złamanie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Sądom pracy powierza się również sprawy dotyczące odmowy wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 8 ust. 2 ustawy z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy - Dz.U. z 1994 r. Nr 1, poz. 1 z późn.zm.), powództwa związków zawodowych przeciwko pracodawcy o przekazanie należnych środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub zwrot temu funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami (art. 8 ust. 3 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - j.t. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn.zm.). Strony postępowania Postępowanie przed sądem pracy wiąże się z występowaniem dwóch stron procesowych, które, aby mogły skutecznie występować w procesie, muszą posiadać określone przez prawo procesowe właściwości, tj. zdolność sądową. Jedną z nich jest powód, czyli osoba wnosząca powództwo. Może nim być: - pracownik lub jego uprawnieni spadkobiercy (np. w sprawie odprawy pośmiertnej) - każdy pracownik, nawet młodociany, może pozwać pracodawcę i być przez niego pozywany przed sądem pracy, - pracodawca - osoba fizyczna, osoba prawna oraz jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, zatrudniająca pracowników. Powództwa na rzecz pracownika mogą wytaczać też organizacje, takie jak: związki zawodowe, organizacje zrzeszające rolników, organizacje działające na rzecz obrony praw człowieka, inspektorzy pracy - w zakresie inicjowania postępowania w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy - art. 631 k.p.c.). Stroną przeciwną jest pozwany, pozwanym, czyli tym, przeciwko komu wytoczone zostało powództwo, może być zarówno pracownik, jak i pracodawca lub jego następca prawny (np. w przypadku śmierci pracodawcy lub przejęcia zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę - art. 231 k.p.). Pełnomocnictwo Pełnomocnikami w sprawach dotyczących sporów ze stosunku pracy mogą być ze strony pracownika - adwokat, radca prawny, współuczestnik sporu, rodzice, małżonek, rodzeństwo, zstępni (np. dzieci, wnuki), osoby pozostające w stosunku przysposobienia - m.in. dzieci adoptowane, a także przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy lub pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca był lub jest zatrudniony. Pracownik może uzyskać pełnomocnika procesowego ustanowionego z urzędu w osobie adwokata lub radcy prawnego, gdy zgłosi wniosek w tej sprawie, a jego powództwo nie zostało ocenione - na tym etapie - jako bezzasadne. Ze strony pracodawcy pełnomocnikiem może być adwokat, radca prawny lub pracownik tego pracodawcy albo organu nadrzędnego. Pracodawca może również uzyskać - na swój wniosek - pełnomocnika z urzędu, gdy zostanie częściowo lub całkowicie zwolniony od kosztów sądowych i sąd uzna udział adwokata czy radcy prawnego za potrzebny w sprawie.
Pełnomocnictwa udziela się przez: - pisemne upoważnienie - z zastrzeżeniem, że sądowi zawsze powinno się przedstawiać oryginał pełnomocnictwa lub jego uwierzytelniony odpis, przy czym adwokaci i radcowie prawni uwierzytelnienia mogą dokonać sami (art. 89 § 1 k.p.c.), - oświadczenie ustne do protokołu sądowego - gdy udzielenie pełnomocnictwa następuje w toku procesu na posiedzeniu sądu (art. 89 § 2 k.p.c.). Pełnomocnictwo trwa przez cały czas postępowania w danej sprawie, czyli do uprawomocnienia się wyroku. Gaśnie ono jednak w przypadku zawieszenia postępowania, śmierci mocodawcy, utraty przez stronę zdolności sądowej, śmierci pełnomocnika albo utraty przez niego zdolności procesowej, względnie kwalifikacji umożliwiających sprawowanie funkcji pełnomocnika, oraz wypowiedzenie pełnomocnictwa przez mocodawcę. W sprawach o roszczenia pracownicze powództwa na rzecz pracowników mogą być wytaczane również przez organizacje społeczne. Uprawnienia w tym zakresie, zgodnie z art. 462 k.p.c. i § 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 10 listopada 2000 r. w sprawie określenia wykazu organizacji społecznych uprawnionych do działania przed sądem w imieniu i na rzecz obywateli (Dz.U. Nr 100, poz. 1080), zostały przyznane m.in.: związkom zawodowym, organizacjom zrzeszającym rolników, organizacjom działającym w zakresie obrony praw człowieka, organizacjom zrzeszającym emerytów, rencistów i inwalidów, organizacjom młodzieżowym. Pełnomocnictwo Pozew Procesowym środkiem zawierającym wniosek skierowany do sądu o udzielenie ochrony prawnej w drodze procesu jest pozew, zwany także powództwem, w którym powód wysuwa przed sąd - w stosunku do pozwanego - konkretne żądania. Pisma procesowe wnoszone muszą spełniać następujące wymogi formalne: - określać rodzaj pisma (pozew, apelacja, zażalenie); - zawierać oznaczenie sądu, do którego adresowane jest pismo; - wskazać strony procesu (imię, nazwisko lub nazwę firmy oraz miejsce zamieszkania lub siedziby firmy, a także imię, nazwisko i miejsce zamieszkania pracownika); - być podpisane przez pracodawcę (pracownika), chyba że pozew składa pełnomocnik, wówczas pozew podpisuje on i on odpowiada za stronę formalną pozwu. Ponadto powództwo powinno składać się z dwóch zasadniczych elementów, a mianowicie: - z dokładnie określonego żądania, a w sprawach majątkowych także oznaczenia wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sporu jest oznaczona kwota pieniężna, oraz - przytoczenia okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie. Pozew może zawierać również wnioski o zabezpieczenie powództwa, nadanie wyrokowi natychmiastowej wykonalności i prowadzenie rozprawy pod nieobecność powoda oraz wnioski służące do przygotowania rozprawy, a w szczególności wnioski o: wskazanie dowodów i okoliczności z zeznań świadków czy opinii biegłych, przedłożenie potrzebnych dokumentów przez podmioty, które nimi dysponują, zażądanie na rozprawę dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich. J Jeżeli pracownik działa bez pomocy adwokata czy radcy prawnego jako pełnomocników, może swoje powództwo zgłosić ustnie do protokołu. W praktyce odbywa się to w ten sposób, że pracownik zgłasza swoje roszczenia do protokołu sądowego, którego treść musi spełniać wymogi pozwu. Protokół przyjmuje sędzia przewodniczący, a spisuje protokolant. Przewodniczący uprawnienie do spisania protokołu może przekazać kierownikowi sekretariatu - wówczas obowiązek spisania protokołu mają tylko on i powód - w tym przypadku pracownik. Pracodawca działając samodzielnie przed sądem, musi natomiast sam zadbać o poprawną stronę formalną pozwu, gdyż ewentualne braki w tym zakresie nie usunięte w określonym przez sąd terminie, skutkują zwrotem pozwu. Złożenie pozwu liczy się od daty: nadania go w urzędzie pocztowym, złożenia w biurze podawczym sądu, sporządzenia protokółu sądowego - w przypadku złożenia pozwu ustnie przez pracownika.
Kolejnym etapem postępowania jest wniesienie przed pierwszą rozprawą odpowiedzi na pozew przez stronę pozwaną. W każdym przypadku, gdy pracodawca zostanie pozwany przez pracownika przed sąd, po otrzymaniu odpisu pozwu powinien w oznaczonym w nim terminie - zwykle jest to 7 dni - złożyć odpowiedź na pozew. W odpowiedzi na pozew z reguły przytacza się zarzuty formalne, a następnie w zależności od ich rodzaju wnosi się o odrzucenie pozwu bądź o umorzeniu postępowania, do sądu, który zarządził doręczenie odpisu pozwu. Pozew (odwołanie) pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę Właściwość rzeczowa i miejscowa sądów W postępowaniu z zakresu prawa pracy pozew wnosi się do sądu pierwszej instancji, którym jest sąd rejonowy - sąd pracy, oraz do sądu okręgowego - sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, do którego jednak należą jedynie sprawy o prawa niemajątkowe oraz prawa majątkowe, których wartość przedmiotu sporu przewyższa określoną w art. 17 pkt 4 k.p.c. sumę pieniężną. Od orzeczeń tych sądów wnosi się apelacje do sądu drugiej instancji, tj. do sądu okręgowego - sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Dla sądu okręgowego - sądu pracy i ubezpieczeń społecznych instytucją apelacyjną jest natomiast sąd apelacyjny - sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Od orzeczeń wydanych w postępowaniu apelacyjnym, kończących postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy, strony mogą wnieść skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Zasadą jest, że w pierwszej instancji właściwy do rozpatrywania spraw z zakresu prawa pracy jest sąd, w którego okręgu pozwany ma miejsce zamieszkania lub siedzibę. Istnieje jednak zasada przemiennej właściwości miejscowej sądu pracy, pozwalająca powodowi-pracownikowi czy pracodawcy na wybór miejscowo właściwego sądu. Zainteresowana strona może wytoczyć powództwo ze stosunku pracy przed: - sądem właściwym ze względu na siedzibę pozwanego pracodawcy, - sądem, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, - sądem, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Wyboru sądu dokonuje się w momencie wniesienia pozwu, jednak na zgodny wniosek stron sąd, do którego był wniesiony pozew, może przekazać sprawę do rozpatrzenia równorzędnemu sądowi pracy. Koszty procesu Na koszty procesu składają się poniesione przez stronę koszty sądowe, które obejmują: - opłaty sądowe - składające się z wpisu (kwoty, którą trzeba zapłacić wnosząc sprawę), i opłaty kancelaryjne (opłaty pobierane za odpisy, zaświadczenia, wyciągi i inne dokumenty wydawane na podstawie akt sprawy), - zwrot wydatków (np. należności biegłych), oraz - w przypadku gdy strona jest reprezentowana przez adwokata lub radcę prawnego, do kosztów zaliczać się będą wynagrodzenie i wydatki adwokata (radcy prawnego) i koszty nakazanego przez sąd osobistego stawienia się strony w sądzie, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika, równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie. Stosownie do art. 263 k.p. oraz art. 463 k.p.c. postępowanie sądowe w sprawach o roszczenia z zakresu prawa pracy jest dla pracownika wolne od opłat sądowych, a wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku tego postępowania ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Jeżeli jednak z roszczeniem występuje pracodawca (np. o odszkodowanie za wyrządzoną szkodę w imieniu zakładu pracy), to ponosi on opłaty sądowe na zasadach ogólnych, przewidzianych w przepisach o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, i po wezwaniu musi opłacić wpis sądowy, którego wysokość zależy od wartości sporu. Kończąc proces, sąd rozstrzygnie natomiast, która ze stron poniesie wydatki poczynione w jego toku przez Skarb Państwa. Obciążenie nimi pracownika może jednak nastąpić tylko w szczególnie uzasadnionych wypadkach, m.in. gdy jego powództwo zostanie uznane przez sąd za bezzasadne (np. jeżeli głównym celem pracownika było szykanowanie pracodawcy). Trzeba wiedzieć Pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych.