W tej części opracowania przedstawiamy Państwu odpowiedzi na pytania związane z problematyką przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Art. 231 k.p. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów
§ 2. Za zobowiązania, wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 3. O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian.
§ 4. W terminie jednego miesiąca od zawiadomienia przewidzianego w § 3 pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
Pytanie
Od 1 września 2001 r. nasz zakład pracy został przejęty przez innego pracodawcę. W związku z tym dotychczasowy pracodawca rozwiązał z pracownikami umowy o pracę i wydał świadectwa pracy. Czy przy przejęciu pracownika w trybie art. 231 k.p. musi nastąpić rozwiązanie stosunku pracy?
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że w stosunku pracy pracownika nie następują żadne zmiany. Dlatego dotychczasowy pracodawca nie rozwiązuje z przejmowanymi pracownikami umów o pracę, a jedynie zawiadamia ich o zmianie pracodawcy.
W tym przypadku nie ma podstaw prawnych do rozwiązania umów o pracę i wydania pracownikom świadectw pracy. Należy również pamiętać, że pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy (art. 231 § 1 k.p.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 349/98, OSNAP 1999/20/653).
Dotychczasowy pracodawca jest zobowiązany przekazać akta osobowe pracowników oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu pracowników (§ 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – Dz.U. Nr 62, poz. 286).
Po otrzymaniu zawiadomienia o przejęciu zakładu pracy, w którym pracuję, przez innego pracodawcę skorzystałem z uprawnienia określonego w art. 231 § 4 Kodeksu pracy i rozwiązałem stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Czy w tym przypadku należy mi się odprawa pieniężna?
Pracownik przejmowanego zakładu pracy w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednak w tym przypadku pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna.
Świadczenie to przysługuje w przypadku, gdy następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy zgodnie z przepisami ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Natomiast w przypadku przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę pracownik nie został pozbawiony miejsca pracy.
Gdyby pracownik nie rozwiązał umowy o pracę, jego dotychczasowe warunki pracy i płacy pozostałyby bez zmian.
W wyniku wypadku przy pracy została mi przyznana renta. Po przeprowadzeniu postępowania sądowego zakład pracy został zobowiązany do wypłaty renty uzupełniającej. Od 1 stycznia 2001 r. zakład pracy, który wypłacał mi tę rentę, został w części przejęty przez nowego pracodawcę. Chciałbym się dowiedzieć, kto obecnie będzie zobowiązany do wypłaty tego świadczenia?
W świetle art. 231 § 2 k.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Dlatego może Pan wystąpić o wypłatę należnej renty uzupełniającej do pracodawcy dotychczasowego i do nowopowstałego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 grudnia 1997 r. (sygn. akt II UKN 395/97, OSNAP 1998/20/615), orzekając, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 § 2 k.p.
Dlatego za zobowiązanie tego rodzaju, powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Pracodawca, u którego byłem zatrudniony na podstawie powołania, został przejęty przez innego pracodawcę. Czy moje dotychczasowe warunki pracy i płacy pozostaną takie same, czy ulegną zmianie?
Na nowym pracodawcy spoczywa obowiązek zaproponowania nowych warunków pracy i płacy pracownikom, którzy świadczyli pracę u dotychczasowego pracodawcy na innej podstawie niż umowa o pracę. Będzie to dotyczyło również osób świadczących pracę na podstawie powołania. Sposób przedstawienia nowych warunków nie został przez ustawodawcę określony. Może to nastąpić np. przez przedstawienie oferty indywidualnemu pracownikowi. Należy pamiętać, że propozycja nowych warunków pracy i płacy powinna nastąpić z dniem przejęcia zakładu pracy.
W tym przypadku będzie to dzień podpisania umowy o przejęciu bądź dzień faktycznego przejęcia. Nowy pracodawca powinien również określić termin na złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Termin ten nie może być krótszy niż 7 dni od dnia przedstawienia oferty.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Jak wynika z tego przepisu, wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z mocy prawa od określonego zdarzenia, dlatego nie jest wymagane, aby pracodawca dokonywał wypowiedzenia stosunku pracy w indywidualnych przypadkach.