Umowa o pracę Nawiązanie stosunku pracy w Polsce, a także w Unii Europejskiej następuje na podstawie zawieranej przez pracodawcę z pracownikiem umowy o pracę. Dyrektywa Rady Unii Europejskiej nr 91/533/EEC z 14 października 1991 r. (OJ 1991 L 288/32) zawiera katalog obowiązków, ciążących na pracodawcy, związanych z koniecznością informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Ma zastosowanie do każdego płatnego pracownika, zatrudnionego na podstawie umowy lub będącego w stosunku pracy, w rozumieniu przepisów prawa danego państwa. Elementy umowy o pracę Zgodnie z art. 2 omawianej Dyrektywy, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o istotnych elementach umowy lub stosunku pracy.
Te istotne elementy powinny obejmować co najmniej: • określenie stron, • miejsce wykonywania pracy, • rodzaj, charakter lub kategorię wykonywanej pracy, • krótki opis pracy, • datę zawarcia umowy lub nawiązania stosunku pracy, • czas trwania umowy (jeżeli jest to umowa czasowa lub stosunek pracy zawarty na czas określony), • wymiar płatnego urlopu lub płatnego zwolnienia od pracy, • długość okresu wypowiedzenia, • wysokość i składniki wynagrodzenia, • częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, • dzienne i tygodniowe normy czasu pracy, • wskazanie obowiązujących układów zbiorowych, według których są określane warunki pracy i płacy. Informacje te powinny być przekazane pracownikowi nie później niż w ciągu 2 miesięcy od rozpoczęcia pracy w formie umowy na piśmie, pisemnej informacji o zatrudnieniu lub innego dokumentu w formie pisemnej zawierającego co najmniej powyższe informacje. Jeżeli powyższe nie zostało przez pracodawcę dokonane, ma on obowiązek nie później niż po upływie 2 miesięcy potwierdzić pisemnie ww. elementy stosunku pracy. Powyższe zagadnienia są w prawie polskim regulowane w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 29 §1 i 2 k.p. umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a przede wszystkim powinna określać: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Katalog rodzajów informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi, określony w Dyrektywie nr 91/533/EEC jest wprawdzie obszerniejszy, lecz nie różni się drastycznie od unormowania polskiego. Dużo większa jest natomiast różnorodność form potwierdzania faktu zawarcia umowy (nawiązania stosunku pracy) oraz jej postanowień. Forma zawarcia umowy Jak łatwo zauważyć, dyrektywa kładzie bardzo duży nacisk na zachowanie formy pisemnej w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Kolejnym przejawem tego jest przewidziany w art. 5 obowiązek zachowania formy pisemnej przy zmianach warunków zatrudnienia. Dokument taki pracodawca powinien wręczyć pracownikowi najwcześniej jak to możliwe – nie później jednak niż w miesiąc po dacie wejścia w życie tych zmian.
Istotnym postanowieniem omawianej Dyrektywy jest art. 4 nakładający na pracodawców kierujących pracowników do pracy poza obszar Unii obowiązek m.in. wskazania w umowie co najmniej: • okresu zatrudnienia za granicą, • waluty, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie, • świadczeń dodatkowych, • warunków wcześniejszego powrotu. W prawie polskim do 1996 r. zagadnienia kierowania pracowników do pracy za granicą normowane były w rozporządzeniu Rady Ministrów z 27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników skierowanych do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z eksportem (Dz.U. z 1990 r. Nr 44, poz. 259 ze zm.). Wprowadzenie odpowiednich regulacji odbędzie się w drodze nowelizacji Kodeksu pracy. Ochrona praw pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw Prawa nabyte przez pracowników, wynikające z tytułu pracy u pracodawcy, który zdecydował się przekazać zakład pracy innemu pracodawcy, chroniła do niedawna Dyrektywa nr 77/187/EEC z 14 lutego 1977 r. (OJ 1977 L 61/26). Obecnie jest ona poprawiona przez Dyrektywę Rady Unii Europejskiej nr 2001/23/EC z 12 marca 2001 r. (OJ 2001 L 082/16). Unormowania unijne zawierają w omawianym zakresie regulacje dotyczące ochrony praw pracowników, obowiązki pracodawców (przekazującego i przejmującego), zasady informowania przedstawicieli pracowników o przyczynach i skutkach przejścia zakładu pracy i zasady dokonywania konsultacji z przedstawicielami pracowników w sprawach związanych z przejściem zakładu pracy. Prawo polskie nie normuje powyższych zagadnień. Zakłada się, iż regulacja taka wejdzie w życie 1 stycznia 2003 r. Wprowadzenie jej odbędzie się (zgodnie z założeniami) w drodze nowelizacji ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234 ze zm.).