Wygaśnięcie umowy o pracę następuje także z powodu długotrwałej nieobecności pracownika spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Jednak gdy postępowanie karne zakończy się dla aresztowanego pracownika pomyślnie, pracodawca ma obowiązek zatrudnić go ponownie. Ubiegający się o ponowne zatrudnienie musi spełnić określone w przepisach warunki.
Art. 66 k.p. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Pracownik firmy, w której jestem dyrektorem, został aresztowany. Z uwagi na to, że tymczasowe aresztowanie przekroczyło okres 3 miesięcy, stosunek pracy z tym pracownikiem wygasł. Następnie pracownik ten został uniewinniony i zwrócił się do mnie, abym go ponownie zatrudnił. Czy powinienem go zatrudnić?
W myśl obowiązujących przepisów trwające dłużej niż 3 miesiące tymczasowe aresztowanie pracownika powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Bez znaczenia jest w tym przypadku przyczyna aresztowania.
Pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Pracodawca nie ma takiego obowiązku, jeżeli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika potwierdził także Sąd Najwyższy w uchwale z 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99). Uznał w nim, iż zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie
Pracuję w urzędzie gminy i jestem pracownikiem mianowanym. Jesienią zostałem powołany do odbycia zasadniczej służby wojskowej. Po jej odbyciu przez okres prawie 2 miesięcy przebywałem u rodziców na wsi i pomagałem im w pracach w gospodarstwie rolnym. Gdy zgłosiłem się do pracy, dowiedziałem się, że mój stosunek pracy wygasł. Nie znalazłem w Kodeksie pracy odpowiedniego przepisu. Uważam, że pracodawca naruszył przepisy.
W tym przypadku zastosowanie mają przepisy szczególne, przewidujące wygaśnięcie stosunku pracy, a mianowicie ustawa z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593). Zgodnie z art. 14 ust. 3 ustawy stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych, do których zaliczamy m.in. art. 122 ust. 1 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205).
Każdy pracodawca, który zatrudniał pracownika w dniu powołania go do czynnej służby wojskowej, jest obowiązany zatrudnić go na poprzednio zajmowanym stanowisku lub na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, jeżeli w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia ze służby pracownik zgłosił się do tego pracodawcy w celu podjęcia pracy.
W przypadku gdy pracownik nie zgłosi się w tym terminie do pracy, stosunek pracy wygasa, chyba że pracownik udowodni, iż nie zachował terminu z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.
Art. 67 k.p. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.
Po śmierci pracodawcy, u którego byłam zatrudniona, umowa o pracę wygasła i zostało mi wypłacone odszkodowanie za okres 3 miesięcy. W tym czasie nie pracowałam. Zatrudnienie u kolejnego pracodawcy podjęłam po upływie 5 miesięcy. Ustalając mój staż pracy, kolejny pracodawca nie uwzględnił okresu, za który wypłacono mi odszkodowanie. Czy postąpił zgodnie z przepisami prawa?
Pracodawca takim działaniem naruszył przepisy prawa pracy. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie za okres wypowiedzenia z powodu śmierci pracodawcy, u którego był zatrudniony, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. Wliczenie tego okresu nie jest zależne od tego, czy pracownik wystąpił na drogę postępowania sądowego z roszczeniem odszkodowawczym przeciwko spadkobiercom zmarłego pracodawcy.