Zmiana umowy o pracę Od 1992 roku byłem zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w firmie zatrudniającej ostatnio 9 osób. Właściciel firmy, w związku z planowaną zmianą zakresu produkcji przedsiębiorstwa, w czerwcu 2002 r. wręczył mi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, w którym stwierdził, że zatrudnia mnie na czas określony do 30 września 2002 r. Pismo zawierało adnotację, zgodnie z którą w przypadku, gdybym nie zgodził się na zmianę warunków pracy, wypowiedzenie powinno być traktowane jako wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na 30 września 2002 r. Po upływie tego terminu zawarłem następną umowę o pracę na czas określony – od 1 października 2002 r. do 7 października 2002 r. Czy pracodawca może dokonać zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę zawartą na czas określony w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy? Czy w mojej sytuacji przysługuje mi odprawa pieniężna z tytułu „zwolnień grupowych”, której pracodawca odmawia, twierdząc, że umowa o pracę wygasła? Marcin W. ze Szczecina
Nie Zmiana umowy bezterminowej na umowę terminową jest niedopuszczalna w trybie wypowiedzenia zmieniającego, gdyż nie mieści się w kategorii nowych warunków pracy lub płacy, zaproponowania których wymaga takie wypowiedzenie. Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia przedstawionego przez Pana zagadnienia ma ocena treści oraz skutków prawnych oświadczenia pracodawcy z czerwca 2002 r. W piśmie tym oświadczył on, że zmienia Panu warunki pracy w ten sposób, że zatrudnia Pana na czas określony do 30 września 2002 r., a w razie braku zgody pismo to powinno być traktowane jako wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na 30 września 2002 r. Można stwierdzić, że powyższe oświadczenie pracodawcy nie jest wypowiedzeniem warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 42 § 1 kodeksu pracy. Wypowiedzenie zmieniające polega bowiem na złożeniu oferty kontynuowania dotychczasowego stosunku pracy w zmienionej treści po upływie okresu wypowiedzenia, z równoczesnym zastrzeżeniem, że dotychczasowy stosunek pracy ustanie z upływem okresu wypowiedzenia, jeżeli przed upływem jego połowy pracownik złoży oświadczenie odmawiające przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia. Jednakże pracodawca nie sformułował propozycji zmiajy treści dotychczasowego stosunku pracy, tylko podjął próbę zmiany rodzaju umowy o pracę – z umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę zawartą na czas określony. Tymczasem w świetle uchwały Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 52/93) zmiana umowy bezterminowej na umowę terminową jest w trybie wypowiedzenia zmieniającego niedopuszczalna, gdyż nie mieści się w kategorii nowych warunków pracy lub płacy, których zaproponowania wymaga takie wypowiedzenie. Przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową mogłoby więc nastąpić jedynie na podstawie porozumienia stron. Oświadczenie pracodawcy można by zatem traktować co najwyżej jako ofertę zawarcia porozumienia o niezwłocznej zmianie rodzaju umowy o pracę. Wydaje się, że pracodawca zakładał, iż nie jest Pan podobną zmianą zainteresowany, więc nie stworzył nawet pozorów oczekiwania odpowiedzi na swoją ofertę i w tym samym piśmie złożył oświadczenie w sprawie wypowiedzenia dotychczasowej, tzn. bezterminowej, umowy o pracę ze skutkiem na dzień 30 września 2002 r. Do zakładów pracy, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10 proc. załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników, stosuje się przepisy ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 z późn.zm.). Wydaje się, że w Pańskim przypadku przyczyny wypowiedzenia spełniają warunki określone w powyższym przepisie. Przysługiwałoby więc Panu uprawnienie do odprawy pieniężnej przewidzianej w powołanej ustawie. Zgodnie z tym przepisem odprawa pieniężna przysługuje w wysokości: – jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat, – dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat, – trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej. Uprawnienia tego nie straciłby Pan przez nawiązanie po upływie okresu wypowiedzenia nowego stosunku pracy na czas określony od 1 do 7 października 2002 r., i to niezależnie od przyczyn powodujących takie przedłużenie zatrudnienia. Zawarcie kolejnej umowy o pracę jest bowiem zawsze wyrazem potrzeb obu jej stron, więc pracodawca realizujący swoje interesy nie może tym sposobem uchylić się od obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej należnej w związku z wypowiedzeniem wcześniejszej umowy bezterminowej z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Zwolnienie ze wspomnianego obowiązku można by akceptować jedynie w zupełnie wyjątkowej sytuacji, tj. wówczas, gdyby po wypowiedzeniu umowy bezterminowej pracodawca zaoferował Panu szczególnie korzystną umowę terminową, np. wypowiadaną po minimum kilku latach pracy i przy zastosowaniu okresu wypowiedzenia równego okresom wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Można zatem stwierdzić, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 1996 r. (sygn. akt I PRN 33/96), że pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę na czas nieokreślony z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw, nie traci uprawnienia do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 tej ustawy tylko dlatego, że zawarł następnie z pracodawcą kolejną umowę o pracę na okres jednego tygodnia. Podstawa prawna: • art. 42 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.), • art. 1 ust. 1, art. 8 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 z późn.zm.).