VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 01 października 2014
KONTAKT Z NAMI


Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 9 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


DODAJ STRONĘ DO KATALOGU


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Pracodawca-Pracownik: Jak zwolnić pracownika by uniknąć sądów ? Autor : God
Pracodawca i Pracownik
Pracodawca musi uzasadnić wypowiedzenie umowy zawartej z pracownikiem na czas nieokreślony. Taki obowiązek wynikający z art. 30 § 4 kodeksu pracy nie powinien budzić wątpliwości żadnego szefa. Przestrzegamy jednak przed niechlujstwem w podawaniu powodów rozstania z zatrudnionym

Z licznych orzeczeń Sądu Najwyższego wynika, że przyczyna wypowiedzenia umowy bezterminowej ma być konkretna i rzeczywista. Nie musi być jednak szczególna czy doniosła, bo wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).


Spotkamy się w sądzie

Nie można jednak zapominać o jej wpisywaniu do pism wypowiadających umowę o pracę. Brak przyczyny wypowiedzenia przesądza o powstaniu roszczeń pracownika o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy, choćby szef nie naruszył pozostałych przepisów dotyczących wypowiadania umów.


Zazwyczaj najwięcej problemów przysparzają najbardziej popularne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę. One też najczęściej stanowią podstawę odwołania się do sądów pracy.


Wskaż aktualny powód


Przy wypowiadaniu umów o pracę nie obowiązuje żaden termin na złożenie wypowiedzenia od chwili wystąpienia przyczyny uzasadniającej zwolnienie z firmy (jak jest przy zwolnieniu dyscyplinarnym). Jednak upływ czasu może spowodować, że wypowiedzenie straci aktualność. Nie jest więc tak, że naruszenie obowiązków przez pracownika można wykorzystać przeciwko niemu po kilku miesiącach czy latach (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2001 r., IPKN216/00).


PRZYKŁAD

Księgowa nie sporządziła na czas raportu dla zarządu spółki. Otrzymała za to naganę, a dyrektor finansowy poinformował ją, że rozważał także wypowiedzenie umowy o pracę. Nie zdecydował się jednak na nie, bo pracownica ma duże doświadczenie zawodowe i wcześniej miała dobre wyniki pracy. Po 9 miesiącach dostała jednak wypowiedzenie umowy, w którym jako przyczynę szef wskazał wcześniejsze naruszenie, czyli brak sporządzonego w terminie raportu dla zarządu. Księgowa odwołała się do sądu pracy, który uznał wypowiedzenie umowy za nieuzasadnione.


Wykorzystanie tej samej przyczyny nie oznacza jednak, że nie wolno jej powtórzyć. Możliwe są tutaj dwie sytuacje. Po pierwsze, rozwiązanie umowy mogło nastąpić z naruszeniem przepisów i dlatego sąd przywrócił pracownika do pracy. Po drugie - przyczyna była niewystarczająca do zwolnienia dyscyplinarnego, co nie dyskwalifikuje jej jednak jako powodu wypowiedzenia umowy.


PRZYKŁAD

Pracownikowi na stanowisku kierowniczym pracodawca wypowiedział umowę, bo nie umiał pracować w zespole i miał trudności w porozumiewaniu się z podwładnymi. Sąd przywrócił go do pracy, bo szef nie skonsultował wypowiedzenia ze związkiem zawodowym. Po dwóch miesiącach okazało się jednak, że kierownik nadal ma problemy w koordynacji pracy podwładnych. Pracodawca ponownie wypowiedział mu umowę. Tym razem także powołał się na brak umiejętności w pracy zespołowej.


PRZYKŁAD

Mały sklepik osiedlowy zatrudniał trzech pracowników. Gdy przy kasie był pan Leon, szef po zakończeniu zmiany stwierdzał manko. Na tej podstawie pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie, ale sąd przywrócił go do pracy. Nie było bowiem żadnego dowodu, że to pan Leon kradł pieniądze, mimo nagrań kamer umieszczonych nad kasą. Sąd podkreślił, że szef nie złapał pracownika na gorącym uczynku ani nigdy nie zawiadomił policji o takich zdarzeniach. Po przywróceniu pana Leona do pracy niedobory w kasie powtarzały się. Szef wypowiedział mu więc umowę o pracę. Jako przyczynę wskazał utratę zaufania do pracownika ze względu na brak należytej dbałości o mienie pracodawcy.


Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

¦Przyczyna, która była niewystar czająca do zwolnienia dyscyplinarnego, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę mimo wcześniejszego przywrócenia pracownika do pracy, jeśli jest nadal aktualna (wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 230/04).


¦Pracodawca może ponownie wy powiedzieć umowę z tej samej przyczyny, jeśli pracownik został przywrócony do pracy ze względu na naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów, a przyczyna nie była przez sąd oceniana i nadal zachowała swoją aktualność (wyrok SN z 19 lipca 2005 r., II PK 372/04).


Dokładnie określ przyczynę

Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna. To oznacza, że szefowi nie wolno ogólnie wskazywać powodów rozwiązania umowy. Nie pozwala to bowiem pracownikowi zorientować się, na czym polegało naruszenie przez niego obowiązków. Pracodawcy nie powinni więc podawać np., że pracownik "nie spełnia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem". Muszą te oczekiwania określać dokładniej (por. wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00).


Podobnie zbyt ogólną przyczyną będzie "niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków". W treści wypowiedzenia pracodawca powinien konkretnie wskazać, jakich obowiązków pracownik nie wykonał (por. wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97).


Kolejnym przykładem błędnej, bo zbyt ogólnej przyczyny jest wpisanie w wypowiedzeniu jako uzasadnienia zwolnienia "brak dyscypliny pracy". Takie sformułowanie nic pracownikowi nie wyjaśnia. Po prostu nie wie on, na czym polegały popełnione przez niego nieprawidłowości. Przyczyna taka może być jednak uznana za prawidłową, jeśli jest konsekwencją wcześniejszych zarzutów stawianych pracownikowi, na które są dowody, ona natomiast stanowi tylko ich uogólnienie (por. wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97).


PRZYKŁAD

Pracodawca kilkakrotnie upomniał pracownika, że nieterminowo wypełnia swoje obowiązki. Skarżą się na to klienci firmy, którzy sporządzane przez niego opinie lub pisma dostają z kilkudniowym opóźnieniem. Mimo to pracownik nie poprawił się, a szef jako przyczynę wypowiedzenia wskazał "brak dyscypliny pracy". Dowodem było kilka pisemnych skarg klientów firmy oraz kary upomnienia nałożone na pracownika, znajdujące się w jego aktach osobowych. Należy uznać, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna była konkretna.


Złe stosunki między kierownikami i pracownikami

Powody wypowiedzenia umowy o pracę mogą także dotyczyć relacji między podwładnymi i przełożonym.


Przyczyną rozstania może być to, że przełożony nie potrafi porozumieć się z pracownikiem ze względu na inną wizję rozwoju firmy, a pracownik nie aprobuje zmian organizacyjnych zachodzących w firmie (por. wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00). Jednak pracownik powinien mieć świadomość tego co robi i czy jest to zgodne z prawem.


Bezkrytyczne wykonywanie poleceń przełożonych, które były sprzeczne z prawem, może również uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05).


PRZYKŁAD

Ze względu na wysokie kary umowne, grożące za opóźnienie oddania inwestycji do odbioru, kierownik budowy polecił brygadzistom, aby nie przerywali prac na rusztowaniach mimo silnego wiatru. A takie warunki pogodowe to dostateczny powód ich wstrzymania. Wskutek takiej decyzji jeden z pracowników spadł z rusztowania i złamał nogę. Gdy pracodawca dowiedział się o takim działaniu brygadzisty, wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę, bo naruszył obowiązujące przepisy bhp i wykonywał polecenia sprzeczne z prawem. To, że te polecenia wydawał kierownik budowy, nie usprawiedliwia zachowania brygadzisty, który powinien odmówić ich wykonania.


Bezczynność i bierność

Także bezczynność i bierność pracownika mogą stać się przyczyną rozstania z pracodawcą. O ile szef wykaże, że ich wynikiem jest brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., IPKN12/00). Również niesprostanie obowiązkom wynikającym z piastowanego przez pracownika stanowiska, nawet gdy nie wynika to z jego winy, ale jest po prostu skutkiem nieporadności lub nieprzydatności zawodowej, może dać szefowi wystarczający argument do rozwiązania umowy (wyrok SN z 1 października 1998 r., IPKN363/98).


PRZYKŁAD

Pracownik agencji reklamowej ma kłopoty osobiste i nie może skupić się na pracy. Przez 4 miesiące nie wymyślił żadnego hasła reklamowego i większość czasu spędzał w firmie, korzystając wyłącznie z Internetu. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, bo pracownik był nieskuteczny w wykonywaniu nałożonych na niego obowiązków, a także nieprzydatny do tego zawodu - był niekreatywny.


Słabe wyniki pracy

Stosunkowo najprościej udowodnić, że za wypowiedzeniempracownikowi umowy stoi negatywna ocena jego pracy, poparta wcześniejszą kontrolą szefa. Wówczas należy jednak pamiętać, że taka ocena powinna się odnosić do rzeczywistych obowiązków nałożonych na zatrudnionego, a nie do oczekiwań, które nie zostały mu przez szefa przedstawione.


PRZYKŁAD

Przy zatrudnianiu przedstawiciela handlowego pracodawca poinformował go o obowiązku wypracowania w każdym miesiącu limitu kontraktów zawieranych dla firmy. Przez kilka miesięcy pracownik zawarł mniejszą liczbę transakcji, mimo że miał zapewnione takie same warunki pracy jak pozostali przedstawiciele. W takim wypadku pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową, a z czasem także wypowiedzieć mu umowę o pracę.


Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

¦ Nie mogą stanowić kryterium oce ny pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98).


¦ Wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jako jego przyczyny negatywnej oceny pracy, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli, nie narusza art. 30 § 4 k.p. (wyrok z 13 grudnia 1998 r., I PKN 105/98).


Gdy pracodawca przeprowadza zmiany organizacyjne

Bez wątpienia uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia będzie likwidacja stanowiska pracy czy komórki organizacyjnej, w której zatrudniony był pracownik.


Musi być związek

Ważne jest jednak, aby między działaniami pracodawcy dotyczącymi zmian zachodzących w firmie i zwolnieniem konkretnego pracownika istniał związek przyczynowy. Sam fakt zmian organizacyjnych nie wystarczy jako powód uzasadniający zwolnienie każdego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę (por. wyrok SN z 8 czerwca 2001 r., I PKN 453/00). Ponadto nie powinno się zwalniać ze względu na likwidację komórki organizacyjnej po upływie znacznego czasu, a zwłaszcza gdy danemu pracownikowi pracodawca wyznaczył inną pracę (por. wyrok SN z 22 września 1999 r., I PKN 279/99).


PRZYKŁAD

Pracodawca zlikwidował dział transportu, zwalniając z tego powodu zatrudnionych w nim kierowców. Jednemu z nich, panu Jackowi, powierzył jednak pracę kierowcy prezesa, bo jego dotychczasowy kierowca korzystał z długiego zwolnienia lekarskiego. Kiedy kierowca prezesa wrócił do pracy, szef zdecydował się wypowiedzieć panu Jackowi umowę, powołując się na likwidację komórki organizacyjnej, w której był zatrudniony. Do zwolnienia nie doszło jednak w związku ze zmianami organizacyjnymi u pracodawcy. Dlatego sąd pracy może uznać wskazaną przyczynę jako nieuzasadnioną.


Chciał zmian, ale ich nie dokonał

Ponadto pracodawcy często błędnie wskazują na zmiany organizacyjne jako przyczynę wypowiedzenia, ale potem nie dochodzą one do skutku. W praktyce więc szefowie za wcześnie decydują o zwolnieniu pracowników. Jednak o bezzasadności takiej przyczyny nie może przesądzać sam fakt istnienia danego stanowiska w chwili rozwiązywania umowy lub niedługim czasie po takiej decyzji.


PRZYKŁAD

Oddział spółki zdecydował się zlikwidować dział transportu, bo był nierentowny. Wręczył kierowcom wypowiedzenia, w których jako przyczynę wskazał zmiany organizacyjne i likwidację działu. Później okazało się, że centrala firmy nie zgodziła się na tę likwidację, ma bowiem dużo zleceń, z których część jest w stanie przekazać oddziałowi. W takim wypadku wypowiedzenia są nieuzasadnione. Nie byłoby jednak mowy o ich bezzasadności, gdyby dział transportu istniał krótko - do czasu realizacji wcześniejszych zamówień.


Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

¦Zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeśli wymaga zatwierdzenia przez inny podmiot (wyrok SN z 19 września 2002 r., I PKN 445/01).


¦Likwidacja stanowiska pracy sta nowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00).


¦Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 290/99).


Gdy pracownik utracił zaufanie szefa

Coraz częściej jako przyczynę wypowiedzenia umów o pracę pracodawcy wskazują na utratę zaufania do pracownika. Liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego na ten temat potwierdza dopuszczalność takiego uzasadniania.


Należy jednak dołożyć wszelkich starań, aby przyczyna ta - z istoty swojej subiektywna - nie stała się jedynie pretekstem, pozwalającym łatwo pozbyć się niewygodnego współpracownika. Z tego względu u podstaw utraty zaufania muszą leżeć obiektywne i racjonalne przesłanki, które spowodowały, że szef utracił zaufanie do swojego pracownika.


Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

¦Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97).


PRZYKŁAD

Przedstawiciel medyczny pobrał z magazynu firmy sprzęt medyczny o wartości 60 tys. zł, który w ciągu dwóch tygodni miał rozprowadzić po przychodniach i szpitalach. Udało mu się sprzedać całe powierzone mienie, ale rozliczając się z pracodawcą, nie był w stanie przedstawić faktury na sprzęt o wartości 13 tys. zł. Uzasadnia to utratę zaufania pracodawcy do pracownika i wypowiedzenie mu z tego powodu umowy o pracę.


Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

¦Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty zaufania pracodawcy do niego i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00).


Nie wszystkie zarzuty

W piśmie wypowiadającym umowę o pracę nie trzeba wymieniać wszystkich zarzutów, które spowodowały utratę zaufania pracodawcy do pracownika, jeżeli były one znane zatrudnionemu wcześniej, tj. przed wręczeniem wypowiedzenia.


Samo wskazanie "utraty zaufania" pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje przyczynę wypowiedzenia (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97).


Okolicznością usprawiedliwiającą wypowiedzenie umowy o pracę z powodu utraty zaufania pracodawcy do pracownika może być również podważanie jego autorytetu wobec podwładnych lub osób trzecich, np. klientów firmy lub osób z nią współpracujących.


PRZYKŁAD

Na zebraniu pracowników i akcjonariuszy spółki prezes zarządu wydał polecenie, z którego byli niezadowoleni kierownicy regionalni. Jeden z nich wyraził na forum złą ocenę tej decyzji, a ponadto w obraźliwych słowach skrytykował pomysł prezesa. W tej sytuacji - nawet jeśli krytyka ta była merytorycznie uzasadniona - sposób jej przeprowadzenia (publicznie) oraz forma (obraźliwa dla przełożonego) w pełni uzasadniały wypowiedzenie kierownikowi regionalnemu umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania przez prezesa zarządu.


Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

¦Utrata zaufania do pracownika jest uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może jednak być przyczyną utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03).


Za mało na dyscyplinarkę

W praktyce "utratę zaufania" często wskazuje się jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacjach, w których brakuje dostatecznych dowodów na zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym.


PRZYKŁAD

W niewielkim zakładzie produkcyjnym w ostatnim półroczu zginęło 55 m bieżących drutu o wartości około 600 zł. Przez przypadek pracodawca dowiedział się, że jeden z jego pracowników, pan Jan, sprzedawał w punkcie skupu drut miedziany. Zawiadomił więc policję o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przez pana Jana i niezwłocznie wypowiedział mu umowę o pracę, bo utracił do niego zaufanie.


Sprzedaż przez pana Jana złomu podobnego do kradzionego nagminnie w zakładzie mogła podważyć zaufanie pracodawcy, a tym samym uzasadniać wypowiedzenie umowy. Tym bardziej że pracownik nie zadbał o to, aby posiadane przez niego rachunki określały rodzaj i charakter złomu, co pozwalałoby wykluczyć, że nie pochodził on z zakładu pracy. Ponieważ pracodawca nie złapał pracownika na gorącym uczynku, czyli na wynoszeniu miedzi z zakładu, nie miał podstaw, aby rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym.


Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

¦Zasadność powołania się na utra tę zaufania do pracownika jako przyczynę rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia, gdy pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od tego, czy sąd prawomocnym wyrokiem karnym stwierdzi, że pracownik popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie. Chodzi np. o wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97).


Jak uzasadniać zwolnienia kierowników

Rozstając się z zatrudnionymi na stanowiskach kierowniczych lub menedżerskich, pracodawca nie ma tak dużych obostrzeń przy wskazywaniu im konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Dlaczego?


Niewątpliwie wynika to z większych wymagań stawianych pracownikom na takich stanowiskach. Osoby te ponoszą jednocześnie zwiększoną odpowiedzialność za to, że nie wykonują lub nienależycie wykonują swoje obowiązki (postanowienie SN z 2 grudnia 2004 r., II PK 215/04). W takich wypadkach nie trzeba koniecznie odnosić się do konkretnych naruszeń. Wystarczy ogólna ocena wykonywania nałożonych na pracownika obowiązków.


PRZYKŁAD

Wicedyrektor departamentu finansowego odpowiada za przygotowywanie analiz finansowych spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej. Analizy wykonują kilkuosobowe zespoły, do których dołączani są specjaliści z innych departamentów w zależności od tego, z jakiej branży pochodzi spółka. Pracownicy często skarżą się na wicedyrektora, że nie potrafi jasno przekazywać myśli. Potem natomiast ma pretensje do nich, że wynik ich pracy nie odpowiada jego oczekiwaniom. Ponadto bardzo często zmienia zdanie co do kolejności podejmowanych działań. Prezes spółki zdecydował się więc wypowiedzieć wicedyrektorowi umowę. Dostrzegł bowiem, że nie umie on pracować w zespole. Wobec pracownika na stanowisku kierowniczym jest to wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia.


Nie umiał organizować pracy

Również brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, nawet gdy dana osoba ma bardzo wysokie kwalifikacje zawodowe, czego świadomość ma pracodawca (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99).


Należy jednak pamiętać, że nie zawsze kierownik będzie odpowiadał za wszystkie działania podwładnych. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy kierownik nie miał żadnego wpływu na dobór pracowników. A jak się okazało, mają oni niskie kompetencje.


Nie można wtedy od kierownika wymagać, aby przejmował obowiązki ciążące normalnie na podległych mu pracownikach (por. wyrok SN z 12 lipca 2006 r., II PK 2/06).


PRZYKŁAD

Pracodawca zwolnił dyrektora departamentu pozyskiwania funduszy unijnych za wypowiedzeniem, bo nie zdobył on dofinansowania ze środków europejskich na nowe szkolenia organizowane przez firmę. Dyrektor odwołał się do sądu pracy. Twierdził, że podlegli mu pracownicy nie mieli wystarczającej wiedzy, a on mimo zgłaszania takich zastrzeżeń zarządowi spółki nie otrzymał ani funduszy na ich przeszkolenie w tym zakresie, ani zgody na zatrudnienie choćby jednej osoby z jego poprzedniej firmy, która miałaby doświadczenie w tej dziedzinie. W rezultacie dyrektor nie był w stanie weryfikować każdego wniosku sporządzanego przez podległych mu pracowników. W tym celu musiałby żądać wszystkich niezbędnych dokumentów i ponownie je analizować. W takim wypadku trudno stwierdzić, czy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy jest rzeczywista i pracodawca musi liczyć się z przegraną w procesie sądowym.


Utrata zaufania

Również u kierowników i menedżerów utrata zaufania będzie częstą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Są to osoby, które mają dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa, jego planów handlowych, marketingowych itp. Dlatego bez wątpienia można od nich wymagać większej lojalności wobec pracodawcy niż od szeregowych pracowników firmy.


Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

¦ Opracowanie przez kierownika błędnej analizy finansowej i prognozy ekonomicznej, powodującej konieczność korekty wyników finansowych spółki, może stanowić przyczynę utraty zaufania pracodawcy do pracownika i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 251/03).


¦Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, ale obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00).


Jak Zatrudnić bhpowca najtańszym kosztem ?


Jesteś pracodawcą ? - Po skończonych z nami Podyplomowych studiach BHP - nie musisz zatrudniać bhpowca - jeden wydatek daje zyski na całe lata


Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Bezpłatne Szkolenie BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje 2014 Też przez internet


Studia Podyplomowe BHP w wakacje 2014 w Warszawie

Podyplomowe Studia BHP w Warszawie prowadzimy w wakacje do września 2014 w Hotelu TINA Górczewska 212

warszawa, Górczewska 212

Biuro BHP-EKSPERT Warszawa ul.Mińska 25

Nasze biuro w Warszawie mieści się na ul.Mińska 25 w Budynku dawnych zakładów optycznych

Warszawa , ul.Mińska 25

Studia Podyplomowe BHP w Krakowie w wakacje 2014

Podyplomowe Studia BHP w Krakowie prowadzimy na  ul.Mrozowa 6, zajęcia w każdą niedzielę do września 2014

Studia Podyplomowe BHP w Krakowie ul.Mrozowa 6 od 11 maja 2014

Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Centrum Matematyki

Szkoła matematyki

Lato z SALEZJANAMI


Cookies pliki

Na naszych stronach są wykorzystywane pliki cookies.Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej. Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij.  Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki

Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Mój stosunek do pracy

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 297
Komentarzy: 0


Ostatnie artykuły


Polecamy ebooki


Kodeks pracy



BHP-EKSPERT WARSZAWA 03-808 Warszawa ul. Mińska 25 (Biuro:w biurowcu POLSKIE ZAKŁADY OPTYCZNE S.A. BHP-EKSPERT KRAKÓW 30-752 Kraków ul. Mrozowa 6

NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com Kraków (12)394-58-20 Warszawa tel(22)389-79-87 faks (22)730-87-44
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,396390199661 sekund.