 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Specjalni pracownicy – specjalne traktowanie
Umowa w celu przygotowania zawodowego
Specjalni pracownicy – specjalne traktowanie
Nieposiadający kwalifikacji zawodowych młodociany powinien być w zasadzie zatrudniony tylko na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. Na podstawie zwyczajnej umowy o pracę tylko przy wykonywaniu lekkich prac, które nie mogą powodować zagrożenia dla życia, zdrowia młodocianego i utrudniać mu wypełnianie obowiązku szkolnego.
Zasady zawierania z młodocianymi umów w celu przygotowania zawodowego regulują przepisy kodeksu pracy oraz zmienione od 12 grudnia 2002 r. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. nr 60, poz. 278 z późn. zm.). Do umów o pracę w celu przygotowania zawodowego zawartych przed 12 grudnia 2002 r. mają jednak zastosowanie przepisy obowiązujące przed tą datą, chyba że nowe przewidują rozwiązania korzystniejsze dla młodocianych.
Warto przypomnieć, iż od 1 września ubiegłego roku zmieniła się kodeksowa definicja pracownika młodocianego. Od tego czasu za młodocianego uznawana jest osoba, która ukończyła 16 (poprzednio – 15) lat i nie przekroczyła 18 lat. Zgodnie natomiast ze zmienionym art. 191 k.p. dopuszczalne jest zatrudnianie tylko tych młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum (poprzednio szkołę podstawową).
Nauka zawodu
Przygotowanie zawodowe może odbywać się przez naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy.
Nauka zawodu ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu oraz dokształcanie teoretyczne. Powinna trwać do 36 miesięcy, nie krócej jednak niż 2 lata (poprzednio 33 miesiące). Zawody, w których odbywa się nauka zawodu oraz czas jej trwania, określają przepisy rozporządzenia ministra edukacji narodowej i sportu z dnia 18 kwietnia 2002 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz.U. nr 63, poz. 571). Dopuszczalne jest także odbywanie nauki zawodu w innych zawodach niż te, które wymienia cytowane rozporządzenie. Chodzi tu zwłaszcza o zawody rzemieślnicze, w odniesieniu do których egzaminy kwalifikacyjne na tytuł czeladnika przeprowadzają komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych, zgodnie z przepisami o egzaminach kwalifikacyjnych na tytuły czeladnika i mistrza w zawodzie.
Od 12 grudnia ub.r. zmieniły się też zasady zaliczania przerw w nauce zawodu spowodowanej zmianą pracodawcy. Wprowadzono możliwość kontynuowania przez osobę, która ukończyła już 18 lat, przerwanej nauki zawodu w tym samym lub pokrewnym zawodzie u innego pracodawcy, pod warunkiem że przerwa w nauce nie trwa dłużej niż 12 miesięcy. Poprzednio takiej możliwości pozbawione były osoby, które ukończyły 18 rok życia.
Przyuczenie do wykonywania określonej pracy
Przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego i może dotyczyć prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu. Trwa od 3 do 6 miesięcy. W odniesieniu do młodocianych uczestników Ochotniczych Hufców Pracy okres ten może być przedłużony do czasu ukończenia przez nich gimnazjum i trwać łącznie nie dłużej niż 22 miesiące (poprzednio 18 miesięcy). Czas trwania, zakres oraz programy przyuczenia do wykonywania określonej pracy są ustalane przez pracodawców.
Konieczne odpowiednie kwalifikacje
Przygotowanie zawodowe młodocianych mogą prowadzić pracodawcy, osoby u nich zatrudnione lub prowadzące w ich imieniu zakład pracy. Warunkiem jest to, że osoby te mają kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określonych w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej i sportu z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz.U. nr 113, poz. 988). Warunki te nie dotyczą tych pracodawców, w imieniu których przygotowanie zawodowe młodocianych prowadzą uprawnieni do tego pracownicy.
Na czas nieokreślony
Zgodnie z par. 3 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Umowa taka powinna być zawarta na czas nieokreślony. Tylko w sytuacji kiedy pracodawca, w celu nauki zawodu, zatrudnia większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb, może zawierać z nimi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż czas przewidziany planem nauczania dla danego zawodu. Stanowi o tym par. 9 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. Nie jest możliwe zawieranie z młodocianym umowy w celu przygotowania zawodowego na okres próbny ani na czas wykonywania określonej pracy.
Pracodawca będący rzemieślnikiem zawiadamia o zawarciu umowy izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika, przez którą należy także rozumieć cech, jeśli sprawuje on nadzór nad przebiegiem przygotowania zawodowego w rzemiośle pracowników młodocianych na podstawie upoważnienia udzielonego przez izbę rzemieślniczą, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 22 marca 1989 r. o rzemiośle (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 979).
Treść umowy
Oprócz elementów właściwych dla każdej umowy o pracę, umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
sposób dokształcania teoretycznego,
wysokość wynagrodzenia.
Stanowi o tym art. 195 par. 1 k.p. Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiera z młodocianym w terminach przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych, chyba że ten ostatni nie uczy się w tego typu szkole. W takiej sytuacji umowa o pracę może być zawarta również w innym terminie.
Rozwiązanie umowy
Do rozwiązywania umów zawartych w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące umów zawartych na czas nieokreślony. Od tej reguły są jednak pewne wyjątki.
Wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę możliwe jest tylko w sytuacjach określonych w art. 196 k.p., a więc w razie:
niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego (przy czym nie może to być reorganizacja pozorna),
>stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe (nieprzydatność ta musi mieć charakter obiektywny, nie można więc rozwiązać z młodocianym umowy o pracę na podstawie jedynie subiektywnych odczuć, że nie jest on w stanie poradzić sobie z wykonywaniem określonego zawodu).
W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeśli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik – w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.
Ograniczenia dotyczące wypowiadania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego dotyczą tylko pracodawcy. Młodociany nie jest nimi związany i może wypowiedzieć umowę na ogólnych zasadach. Zresztą prawo takie przysługuje też przedstawicielowi ustawowemu młodocianego, który w razie gdy uzna, że stosunek pracy nawiązany przez młodocianego sprzeciwia się jego dobru – może za zezwoleniem sądu opiekuńczego ten stosunek rozwiązać (art. 22 par. 3 k.p.).
Bez wypowiedzenia
Sytuację, w której pracodawca powinien rozwiązać umowę z pracownikiem młodocianym, i to bez wypowiedzenia, wskazuje art. 201 par. 2 k.p. Zgodnie z nim, jeśli lekarz orzeknie, że wykonywana przez młodocianego praca zagraża jego zdrowiu, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres, za który przyznano młodocianemu odszkodowanie, wlicza się mu do okresu zatrudnienia, jeśli w czasie, za który otrzymał odszkodowanie, był bez pracy.
Sytuacje wyjątkowe
Na zakończenie warto dodać, iż w wyjątkowych sytuacjach dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianych, którzy nie spełniają wymagań dotyczących wieku (nie ukończyli 16 lat) lub wykształcenia (nie ukończyli gimnazjum). Określa je rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz.U. nr 214, poz. 1808), które weszło w życie 1 stycznia 2003 r.
Umowy w orzecznictwie
w Zobowiązanie się młodocianego w umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego do zwrotu kosztów kształcenia w razie zawinionego przez niego nieukończenia szkoły uzasadnia roszczenie zakładu pracy o zwrot tych kosztów.
Uchwała SN z 15 lipca 1986 r., III PZP 40/86 (OSNC 1987/5-6/80).
Zobowiązanie młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego do przepracowania oznaczonego okresu po ukończeniu tego przygotowania i do zwrotu zakładowi pracy kosztów przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez niego umowy przed upływem tego okresu jest nieważne.
Uchwała siedmiu sędziów SN z 7 grudnia 1988 r., III PZP 32/88 (OSNCP 1989/3, poz. 44).
Zakres obowiązków zakładu pracy objętych umową o pracę w celu przygotowania zawodowego wyznaczają także plany i programy praktycznej nauki zawodu ustalane przez właściwe organy. Roszczenia wynikające z naruszenia tych obowiązków są roszczeniami z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego.
Uchwała SN z 17 września 1991 r., I PZP 22/91 (OSP 1992/10, poz. 224).
Zajęcia szkolne odbywające się na terenie zakładu przemysłowego nie są równoznaczne z zatrudnieniem w ramach nauki zawodu.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 16 listopada 1995 r., III AUr 925/95 (OSA 1996/3/8).
Odpowiedzialność pracodawcy za niezawinione niezrealizowanie przygotowania zawodowego pracownika nie może rozciągać się na zdarzenia przyszłe i niepewne, jakimi są możliwości otrzymania zatrudnienia w wyuczonym zawodzie i za statystycznie średnim wynagrodzeniem, i nie może wywodzić się z przepisów art. 354 i 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., gdy pracodawca w umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego ograniczył się do zobowiązania przeprowadzenia szkolenia zawodowego.
Wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 232/00 (PiZS 2002/2/32).
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze