Zakaz konkurencji w stosunkach pracy W zakresie określonym w odrębnej umowie pracodawca - na czas trwania stosunku pracy albo po ustaniu stosunku pracy - może wprowadzić do umowy o pracę zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej. Przepisy dotyczące zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownika wobec pracodawcy znajdują się w Kodeksie pracy w Dziale IV, rozdziale IIa (art. 1011-1014). Zakaz konkurencji został wprowadzony do Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.). Przed datą wejścia w życie tej ustawy (przed 2 czerwca 1996 r.) klauzule dotyczące zakazu konkurencji uzgodnione przez strony stosunku pracy miały wyłącznie charakter cywilnoprawny i roszczenia związane z ich realizacją mogły być realizowane wyłącznie na podstawie przepisów prawa cywilnego przed sądami cywilnymi. Ustawodawca, wprowadzając instytucję zakazu konkurencji do Kodeksu pracy, chciał chronić interesy pracodawców w dobie transformacji społeczno-gospodarczej i wolności konkurencji. Zgodnie z art. 1011 k.p. przez zakaz konkurencji należy rozumieć zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakres zakazu konkurencji musi być określony w odrębnej umowie, którą pracodawca zawiera z pracownikiem. Zakaz konkurencji nie obowiązuje pracownika bezpośrednio z mocy prawa lub z mocy nawiązania stosunku pracy, lecz dla swej ważności wymaga odrębnej od umowy o pracę (lub od innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy) umowy zawierającej klauzulę o zakazie konkurencji. Nie ma jednak żadnych przeciwwskazań, aby uregulowanie dotyczące zakazu konkurencji było jednym z punktów zawartej umowy o pracę. Umowy o zakazie konkurencji mogą być zawierane na czas trwania stosunku pracy, a także po jego ustaniu. Jednak w ostatnim przypadku - zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. - umowa taka może być zawarta, jeżeli pracownik, z którym pracodawca zawiera umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma dostęp do szczególnie ważnych informacji (np. handlowych, produkcyjnych, organizacyjnych) będących tajemnicą pracodawcy, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak wynika z przytoczonego uregulowania, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być zawarta z pracownikiem nie mającym dostępu do informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy. Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możesz zawrzeć jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić Cię na szkodę. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca powinien określić okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania, jakie będzie wypłacał pracownikowi za ten okres. Wysokość odszkodowania może być ustalona przez strony w sposób dowolny, z tym że nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach lub może być wypłacone jednorazowo, gdy okres obowiązywania umowy nie jest zbyt długi. W przypadku gdy między stronami powstanie spór o wypłatę odszkodowania, strony powinny zwrócić się o rozstrzygnięcie do sądu pracy. Wysokość odszkodowania określona w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające ten zakaz lub jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Z art. 1012 k.p. i użytych tam określeń "pracodawca" i "pracownik" wynika, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta wyłącznie w czasie trwania stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy może być zawarta najwyżej na okres obowiązywania umowy o pracę (czyli do końca ostatniego dnia trwania stosunku pracy). Drugi rodzaj umowy o zakazie konkurencji nie ma zakreślonej prawnie granicy czasowej, do której może obowiązywać. Umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy może być zawarta z każdym pracownikiem - bez względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, podczas gdy umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej po ustaniu stosunku pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Świadczenie pieniężne nierozerwalnie wiąże się z tego typu umową, natomiast uregulowania dotyczące umowy obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy nie przewidują rekompensaty pieniężnej dla pracownika za zawarcie umowy z pracodawcą.