VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 22 czerwca 2018
KONTAKT Z NAMI


Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 16 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


DODAJ STRONĘ DO KATALOGU


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Temat: Praca

Teksty opublikowane w tym temacie.

<   1234567   >

Autor : poradnik _DNIA 14-12-2002 - 16:27 | 1442 raz(y) oglądano.
artykułów : Żył z renty swojej zmarłej matki 14.12.2002
Praca W jednym z domów w Trzebini policja znalazła szczątki 80-letniej kobiety i zwłoki powieszonego jej 63-letniego syna. Prawdopodobnie kobieta nie żyła już od kilku miesięcy - a jej współdomownik cały czas odbierał za nią rentę.
Cała sprawa wyszła na jaw przez przypadek - tamtejszy Zakład Ubezpieczeń Społecznych miał wątpliwości, czy pieniądze trafiają do odpowiedniej osoby. Ponieważ nikt nie odpowiadał na monity i nie otwierał drzwi domu, ZUS o wyjaśnienie tej sprawy poprosił policję. W piątek, po uzyskaniu nakazu prokuratorskiego, funkcjonariusze weszli do środka. - Zastali tam wstrząsający widok - na strychu wisiało ciało syna właścicielki domu, który prawdopodobnie popełnił samobójstwo w ostatnich dniach, a w przydomowej komórce w worku rozkładające się zwłoki jego matki - mówi podinspektor Dariusz Nowak, rzecznik małopolskiej policji.

Prawdopodobnie staruszka nie żyła już od kilku miesięcy - nie wiadomo jeszcze, czy zmarła w sposób naturalny, czy została zabita? W każdym razie jej syn utrzymywał zgon matki w tajemnicy i cały czas odbierał wypłacane miesięcznie kilkaset złotych jej renty. Kiedy zorientował się, że sprawą interesują się inspektorzy ZUS, przypuszczalnie popełnił samobójstwo. - W rozwiązaniu tej makabrycznej i tajemniczej sprawy być może pomoże nam sekcja zwłok obu ciał - dodaje podinsp. Dariusz Nowak.


(|192 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ubezpieczenie _DNIA 12-12-2002 - 00:52 | 2617 raz(y) oglądano.
artykułów : Pierwsza Praca - Straceni Na Starcie
Praca Niech pani zaszczeka

Praca dla młodych

Młodzi, inteligentni ludzie po studiach zatrudniają się jako sprzedawcy w sklepach, pomoce biurowe, mieszają margarynę w zakładach tłuszczowych. Przyjmą każdą pracę. Szefowie firm wiedzą o tym i umieją to wykorzystać.
Niedawno Rafineria Gdańska zatrudniła na rok 14 absolwentów nie korzystając z państwowej dotacji. Będzie to ją kosztowało blisko 500 tys. zł. Takich firm, które wierzą w przyszłość, jest jednak niewiele. Młodych to się raczej omija, zwalnia i oszukuje.
– Urodziliśmy się 5 lat za późno – ocenia Marcin Ziuzia, student V roku socjologii na Uniwersytecie Gdańskim, od dwóch lat godzący studia z pracą na umowę zlecenie w Instytucie Promocji Kadr, firmie doradztwa personalnego. – W latach 90. wystarczyło wyższe wykształcenie i znajomość języka obcego. Ludzie po leśnictwie, weterynarii, agronomii i innych osobliwych kierunkach od ręki zostawali kierownikami. Potem porobili studia podyplomowe z zarządzania i finansów. Mają doświadczenie, którego my nie mamy. I tak dobrze, że jesteśmy z czoła wyżu.

W jednym z pomieszczeń IPK szafy i stoły zalegają stosy ankiet. Porządkuje je kilkoro absolwentów studiów wyższych i studentów ostatnich roczników. Żartują, że robią fakultet z dziurkowania i drukowania. Te stosy to oferty, które napłynęły na ogłoszenie o rekrutacji pracowników do GE Capital Banku. Na 300 miejsc w całej Polsce zgłosiło się ok. 10 tys. chętnych. W ogłoszeniu był wymóg „wykształcenie minimum średnie”, bo chodzi o stosunkowo proste czynności. Tymczasem 90 proc. zainteresowanych legitymuje się wyższym wykształceniem, a są i posiadacze doktoratów.

Do niedawna, jeśli młody człowiek z wyższym wykształceniem nie mógł znaleźć pracy, zwykle był to pechowiec, nieudacznik, ktoś z defektem. Teraz jest inaczej. – Rozmawiałem z osobami, którym nic nie brakuje, a nie mogą znaleźć innej pracy jak dorywczą, krótkoterminową, pomocniczą, niewymagającą kwalifikacji, na zasadach leasingu pracowniczego – wylicza szef IPK dr Marek Suchar, psycholog społeczny. – Nieźle wykształceni młodzi ludzie dają korepetycje z matematyki, lekcje gry na gitarze, wprowadzają informacje do bazy danych. Są inteligentni, elastyczni. Podejmują się zajęć, przy których wystarczyłby niższy potencjał intelektualny, niższe kwalifikacje. Oczywiście traktują to jako fazę przejściową.

Szefostwo pewnej dużej agencji pracy czasowej, dostarczającej pracowników między innymi do zakładów tłuszczowych na Wybrzeżu, odkryło nagle, że margarynę mieszają skończeni licencjaci i magistrowie, którzy wcześniej jako studenci dorabiali tu, by opłacić edukację. Po studiach nie znaleźli zatrudnienia. Agencja nie była zainteresowana przedłużeniem z nimi umów, bo musiałaby teraz od ich płac odprowadzać ZUS. Stali się drożsi jako siła robocza. Więc dogadali się z lokalnym przedstawicielem agencji. Żeby w papierach wszystko grało, dostarczyli dokumenty młodszych, wciąż studiujących kolegów. Za przysługę rewanżowali się jakąś dolą. Gdy rzecz się wydała, i ów przedstawiciel, i jego podopieczni stracili pracę.

Komornik przy Sądzie Okręgowym w Białymstoku Tomasz Kalinowski opowiedział dziennikarzom „Gazety Wyborczej”, że coraz częściej trafiają do niego sprawy absolwentów, którzy zachęcani przez państwo brali pożyczki na opłacenie studiów. Teraz nie mają pracy i pieniędzy na spłatę.





Autor : urlop _DNIA 11-12-2002 - 00:14 | 2016 raz(y) oglądano.
artykułów : Biznes po wietnamsku 11.12.2002
Praca Biznes po wietnamsku
W Polsce zarejestrowanych jest ok. 3 tysięcy wietnamskich firm. Azjaci opanowali bazary i targowiska, handel tanimi tekstyliami i żywnością orientalną. Czy obawy polskich przedsiębiorców przed azjatycką ekspansją są uzasadnione?

Nguyen Minh Hien – kiedyś radca handlowy ambasady Wietnamu w Polsce, dziś Dziś jest właścicielem sieci sklepów z żywnością orientalną i kilku restauracji w Warszawie. Zatrudnia ośmiu Wietnamczyków i 100 Polaków. - 12 lat temu zobaczyłem, że w Polsce brakuje takich produktów, jak dobra, tania żywność z Orientu i interes od razu zaczął iść dobrze. Wszystko w oparciu o własny kapitał – mówi pan Hien.

Odbiorców orientalnej żywności nie brakuje. Oprócz sieci dużych hoteli i supermarketów - to także sieć restauracji i barów. Na przykład takich jak prowadzony przez Wan, przez Polaków nazywaną Wandą. Wan przyjechała do Polski przed ośmioma laty, zaczynała pracę jako kucharka w wietnamskiej knajpce. Dziś ma już dwa własne lokale w Warszawie. - Wcześniej przyjechało tu wielu moich znajomych, którzy pomogli mi się urządzić. Rodzice też dosyłali pieniądze, żebym w końcu mogła otworzyć własny bar – mówi Wan.

W Polsce mieszka legalnie około 20 tysięcy Wietnamczyków. Zarejestrowali ok. 3 tysięcy firm - z niedużym kapitałem własnym. Główna specjalność to gastronomia i handel żywnością i tekstyliami. Pomagają sobie, udzielają pożyczek na rozpoczęcie działalności, organizują dokumenty pobytowe i mieszkania. Zdaniem prof. Ewy Nowickiej – Rusek, socjologa z Uniwersytetu Warszawskiego Azjaci stanowią najbardziej solidarną i wspierającą się społeczność emigrantów we wszystkich krajach na świecie.

Czy polska gospodarka korzysta na azjatyckim biznesie? Z jednej strony, Azjaci zalewają nasz rynek tanimi tekstyliami i żywnością, z drugiej strony - jednak inwestują i dają miejsca pracy Polakom.

My do Wietnamu nie sprzedajemy nic. Dlatego deficyt w handlu z Azją rośnie. W ubiegłym roku w obrotach z Wietnamem wyniósł 80 mln USD na niekorzyść Polski. W przypadku Chin czy Tajwanu jest jeszcze większy. Powodem jest nasze zachłyśnięcie się towarami z importu. Choć z jakością bywa różnie jedno nie ulega wątpliwości – cena.

Niestety znaczna część azjatyckiego handlu to szara strefa . Azjaci opanowali bazary i targowiska, ale towary wwożone są często nielegalnie, a cła naliczane od już zaniżanych cen. Kontrolerom trudno jest odnaleźć szybko znikające firmy, które nie płacą podatków. Tak przynajmniej twierdzą polscy przedsiębiorcy z branży obuwniczej i tekstylnej. Piotr Sefaniuk, producent i eksporter odzieży twierdzi, ze on sam nie cierpi na imporcie z Azji, bo nie nastawia się na produkcję tanią i kiepskiej jakości. – Jest jednak tajemnicą poliszynela , że to nieczysta konkurencja. Te firmy są tak mobilne, że nie sposób ich kontrolować – mówi.

Azjaci inwestują we własne centra handlowe i sieci dystrybucji. Ekspansja budzi obawy polskich konkurentów. Czy jednak azjatycki biznes obchodzi prawo bardziej niż polski i jakie zyski wywozi za granicę, trudno ocenić.



(|458 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kodeks _DNIA 04-12-2002 - 16:48 | 1866 raz(y) oglądano.
artykułów : UPRAWNIENIA PRACOWNICZE. W RAZIE UPADŁOŚCI LUB LIKWIDACJI PRACODAWCY
Praca UPRAWNIENIA PRACOWNICZE. W RAZIE UPADŁOśCI LUB LIKWIDACJI PRACODAWCY
Firma upada – pracownik bez pracy
W sytuacji gdy ogłoszono upadłość pracodawcy lub postawiono go w stan likwidacji, istniejące u niego zatrudnienie staje się zbędne. W wymienionych przypadkach dochodzi bowiem do zakończenia bytu prawnego pracodawcy. Ustawodawca uznając ten argument za racjonalny, przewidział szczególny tryb zakończenia stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi u upadłego lub likwidowanego pracodawcy.
Na uwagę zasługuje jednak fakt, że sama upadłość lub likwidacja zakładu nie powoduje rozwiązania stosunków pracy z mocy prawa. Jest ona jedynie okolicznością, uprawniającą do zastosowania szczególnego trybu zakończenia zatrudnienia. Ten szczególny tryb został unormowany w art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980 z późn. zm.).
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
Zgodnie z tym przepisem, w razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników, syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Pracownikowi, z którym rozwiązano w tym trybie stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 7a omawianej ustawy spełnia zatem dwojaką funkcję. Z jednej strony bowiem, uwzględniając szczególną sytuację zakładu pracy, pozwala syndykowi lub likwidatorowi na redukcję zatrudnienia bez potrzeby wypowiadania stosunków pracy, z drugiej zaś stanowi pewną ochronę dla zwalnianych pracowników, gwarantując im prawo do określonych świadczeń i uzależniając zastosowanie tego trybu od ich zgody.
Sprzeciw pracownika
W myśl art. 7a przytoczonej ustawy, decydujące znaczenie ma sprzeciw pracownika. Należy bowiem pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie skuteczne jedynie pod warunkiem, że pracownik nie złoży sprzeciwu w ciągu pięciu dni od dnia zawiadomienia go przez syndyka lub likwidatora. Dlatego dopiero milczenie pracownika do upływu wyznaczonego terminu zezwala na uruchomienie trybu określonego tym przepisem.
Należy jednak podkreślić, że złożenie sprzeciwu nie zwiększa szansy pracownika na kontynuowanie zatrudnienia, lecz wymusza zastosowanie innej podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. W razie zgłoszenia sprzeciwu syndyk lub likwidator będzie bowiem mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jak również może w takim przypadku skorzystać z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca na podstawie art. 361 kodeksu pracy.
Różnica polegać będzie na tym, że w tym ostatnim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie za dwa miesiące, o które skrócono okres wypowiedzenia, a okres ten podlegać będzie wliczeniu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Brak sprzeciwu do zastosowania trybu określonego w art. 7a ustawy o zwolnieniach grupowych spowoduje natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik ma zagwarantowane prawo do odszkodowania za cały okres wypowiedzenia, ale okresu tego nie wlicza się do stażu pracy. Oczywiście w takiej sytuacji pracownik zachowuje także prawo do odprawy pieniężnej, przewidzianej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zgodnie bowiem z art. 7a ust. 2 omawianej ustawy rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie traktuje się jak rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez zakład pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. W razie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na mocy tego przepisu okres, za który pracownikowi zostało wypłacone odszkodowanie, nie jest jednak traktowany identycznie, jak okres, o którym mowa w art. 361 par. 1 i 2 k.p. Oznacza to, że okres ten, jeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy nie podejmie nowego zatrudnienia, jest okresem przerwy w zatrudnieniu nie podlegającym wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Należy też podkreślić, że procedura wynikająca z art. 7a ustawy o zwolnieniach grupowych została dodatkowo wzmocniona powinnością zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej. W myśl bowiem ust. 3 tego przepisu, o zamiarze rozwiązania stosunku pracy w tym trybie syndyk lub likwidator zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową, która może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie opinię w tej sprawie. W odróżnieniu od sprzeciwu zgłoszonego przez pracownika opinia związkowa nie ma jednak charakteru wiążącego.
Niewypłacalność pracodawcy
Upadłość lub likwidacja pracodawcy często wiąże się z jego niewypłacalnością. Na ogół bowiem trudności finansowe lub ekonomiczne wymuszają konieczność zaprzestania prowadzenia działalności i kończą byt prawny pracodawcy. Dlatego ust. 4 art. 7a ustawy o zwolnieniach grupowych odnosi się do kwestii zaspokajania zobowiązań wobec zatrudnianych pracowników, nieuregulowanych z uwagi na upadłość lub likwidację zakładu pracy.
W myśl tego przepisu wszelkie niezaspokojone należności pracownicze podlegają zaspokojeniu w trybie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami, z tym że syndyk lub likwidator z urzędu uwzględnia te należności w wykazie wierzytelności do upadłego lub likwidowanego zakładu pracy. W takim przypadku należności pracownicze zaspokajane są w trybie i na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. nr 9, poz. 85 z późn. zm.).
Przypomnijmy, że w myśl art. 3 tej ustawy, niewypłacalność pracodawcy w rozumieniu jej przepisów zachodzi, gdy na podstawie prawa upadłościowego:
• ogłoszono upadłość pracodawcy,
• odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezłożenia przez jego wierzyciela zaliczki na poczet kosztów postępowania,
• oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego majątek oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania,
• umorzono postępowanie upadłościowe, ponieważ majątek masy nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania; wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te koszty.
Niewypłacalność pracodawcy zachodzi także w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych, w okolicznościach stanowiących podstawę do wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej lub cofnięcia koncesji na prowadzenie tej działalności, jak również, gdy wobec pracodawcy prowadzone jest postępowanie likwidacyjne lub faktycznie zaprzestał on prowadzenia działalności gospodarczej.
Wszystkie należności
Na gruncie analizy art. 7a ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych powstaje jednak wątpliwość, która sprowadza się do pytania, czy przepis ten dotyczy tylko niezaspokojonych wierzytelności pracowniczych powstałych przed ogłoszeniem upadłości, czy także wierzytelności w stosunku do masy upadłości, powstałych po ogłoszeniu upadłości.
W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w uchwale z 25 sierpnia 1994 r., I PZP 33/94 (OSNAP 1994/10, poz. 161) uznał, że art. 7a ust. 4 ustawy z 28 grudnia 1989 r. obejmuje wymienione w nim należności zarówno w stosunku do upadłego zakładu pracy, jak i do jego masy upadłości. Zatem dotyczy on należności pracowniczych bez względu na chwilę ich powstania, za czym przemawia użyty w treści tego przepisu termin wszelkie niezaspokojone należności pracownicze. SN wskazał wówczas, że według prawidłowej wykładni tego przepisu następuje objęcie uproszczonym trybem zaspokajania przewidzianym w przepisach prawa upadłościowego, należności pracowniczych powstałych zarówno przed, jak i po ogłoszeniu upadłości zakładu pracy.
Wyłączenie szczególnej ochrony zatrudnienia
Upadłość lub likwidacja pracodawcy, zarówno w przepisach kodeksu pracy, jak i omawianej ustawy o zwolnieniach grupowych, jest okolicznością znoszącą szczególną ochronę zatrudnienia. Oba akty prawne zawierają bowiem regulacje, w myśl których w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy odstępuje się od zasady trwałości stosunku pracy na rzecz szczególnej sytuacji prawnej pracodawcy, który nie jest w stanie utrzymywać dotychczasowego zatrudnienia.
Zgodnie z art. 411 par. 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub postawienia go w stan likwidacji nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p., ani też innych przepisów przewidujących szczególną ochronę przed wypowiadaniem lub rozwiązywaniem umów o pracę. Dlatego w takich okolicznościach zwalnia się z obowiązku konsultacji związkowej każdego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, odstępuje się od ochrony przed wypowiedzeniem umowy pracownikowi w wieku przedemerytalnym lub w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
W razie likwidacji lub upadłości pracodawcy w innym trybie można też zakończyć stosunki pracy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Na mocy art. 411 par. 2 k.p. możliwe jest bowiem dokonanie wcześniejszego rozwiązania każdej umowy terminowej, za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Dla zastosowania tego trybu nie jest istotne, czy w umowie takiej zastrzeżono klauzulę o wcześniejszym jej rozwiązaniu.
Wyłączenie ochrony w takich okolicznościach ma w zasadzie racjonalne uzasadnienie w utracie bytu prawnego przez pracodawcę i niemożności dalszego utrzymywania zatrudnienia. Dlatego zasadę tę należy odnieść do wszystkich pracowników podlegających szczególnej ochronie zatrudnienia, w tym także do działaczy związkowych. Oznacza to, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy należy odmówić im ochrony wynikającej z art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
Danuta Klucz

(|1421 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zmiany _DNIA 04-12-2002 - 07:24 | 1731 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypowiedzenie zmieniające 4.12.2002
Praca NIE KAŻDE WYPOWIEDZENIE MA NA CELU ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Pracodawca może zmienić warunki, na jakich zatrudnia pracownika. Pracownik może je przyjąć albo nie. W tym drugim przypadku jest to równoznaczne z decyzją o odejściu z firmy.
Wypowiedzenie określonych w umowie o pracę warunków pracy i płacy, powszechnie zwane wypowiedzeniem zmieniającym, jest jednym z dwóch – obok porozumienia stron – sposobów zmiany treści stosunku pracy. W tym przypadku jednak stosunek pracy trwa nadal, chyba że pracownik skorzysta z przysługującego mu prawa odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Wtedy umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia.
Skutek wywierany przez wypowiedzenie zmieniające jest więc uzależniony nie tylko od woli pracodawcy, ale także od woli pracownika. Tym m.in. różni się wypowiedzenie zmieniające od wypowiedzenia umowy o pracę, którego celem jest rozwiązanie stosunku pracy (wypowiedzenie definitywne). Oczywiście podstawowa różnica między wypowiedzeniem zmieniającym a definitywnym polega na tym, iż w wyniku wypowiedzenia definitywnego stosunek pracy ulec ma rozwiązaniu (taka jest sama intencja tej czynności prawnej), a w przypadku wypowiedzenia zmieniającego chodzi o dalsze trwanie tego stosunku, choć na zmienionych warunkach.
Kiedy wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w tych przypadkach, w których możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę. Oznacza to, że nie ma ono zastosowania w odniesieniu do umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, gdy nie podlega ona wypowiedzeniu. Pierwsza z tych umów co do zasady nie może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia. Druga podobnie, chyba że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi o tym art. 33 k.p.
Tak więc wypowiedzenie zmieniające może mieć zastosowanie do umów na okres próbny, umów na czas nieokreślony, a także – na warunkach wynikających z art. 33 k.p. – do umów na czas określony. Choć, jak pokazuje praktyka, najczęściej stosowane jest w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony.
Instytucje wypowiedzenia zmieniającego regulują przepisy art. 42-43 k.p. oraz przepisy pozakodeksowe m.in. art. 6 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980). W sprawach nieunormowanych odpowiednie zastosowanie mają przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zwłaszcza odnoszące się do formy tej czynności prawnej, współdziałania z zakładową organizacją związkową, okresów i terminów wypowiedzenia (identyczne jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego).
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się też art. 41 k.p., co znaczy, że nie może być ono dokonane w okresie urlopu wypoczynkowego czy innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, chyba że upłynął okres uzasadniający rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Co można w tym trybie zmienić
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są wynikające z umowy warunki pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, gdy zawarte w umowie o pracę warunki pracy i płacy mają ulec pogorszeniu, np. ze względu na planowaną reorganizację, przekształcenie własnościowe, niewystarczające obecnie kwalifikacje pracownika. Zmiana może dotyczyć warunków, rodzaju i miejsca wykonywania pracy, czasu pracy, zasady wynagradzania czy innych istotnych postanowień umowy o pracę. Nieistotnych zmian treści umowy o pracę pracodawca może dokonywać w drodze poleceń służbowych.
Co jest istotnym, a co nieistotnym warunkiem umowy o pracę, a co za tym idzie, zmiana jakiego składnika umowy wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego, było przedmiotem wielu rozstrzygnięć Sądu Najwyższego (patrz ramka).
Czasowe powierzenie innej pracy
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przesunięcie pracownika do innej pracy następuje wtedy na podstawie polecenia pracodawcy. Może być ono jednorazowe i trwać maksymalnie 3 miesiące lub następować kilkakrotnie w roku kalendarzowym. W tym drugim przypadku suma tych okresów nie może również przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Nowe warunki na piśmie
Stosownie do art. 42 par. 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Warunki te muszą być precyzyjnie określone. Nie wystarczy więc poinformować pracownika, że warunki, na jakich jest zatrudniony, ulegną zmianie.
Pracodawca chcący zmienić pracownikowi warunki pracy lub płacy może posłużyć się wzorem pisma dotyczącego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę stanowiącym załącznik nr 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286). Z pisma tego wyraźnie wynika obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego oraz wypowiedzenie dotychczasowych warunków i zaproponowanie nowych. Dokument ten ma charakter pomocniczy, pracodawca może więc z niego skorzystać lub samodzielnie przygotować treść oświadczenia woli, pod warunkiem że będzie ono zawierać wszystkie elementy wymagane przepisem art. 42 par. 2 k.p. i stosowanym odpowiednio z mocy art. 42 par. 1 – art. 30 par. 3-5 k.p.
Decyzja należy do pracownika
Pracownik może zaakceptować lub odrzucić zaproponowane warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Oznacza to, że po upływie okresu wypowiedzenia będzie on zatrudniony na nowych zaproponowanych mu przez pracodawcę warunkach. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83 (OSNCP 1984/4 poz. 56) z treści art. 42 par. 3 k.p. wynika, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Brak natomiast oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.
Przy czym w myśl wyroku SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 116/99 (OSNAPiUS 2000/17, poz. 645) odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 3 zdanie pierwsze k.p.) powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił, że pracownik, który nie przyjmuje zaproponowanych warunków, z reguły jest równocześnie przeciwny rozwiązaniu istniejącego stosunku pracy, ale okoliczność ta nie ma znaczenia dla oceny prawidłowości (zgodności z prawem) rozwiązania umowy o pracę w następstwie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik ich nie zaakceptuje, składając odpowiednie oświadczenie pracodawcy.
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie pracownika w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pracodawca przez cały okres wypowiedzenia obowiązany jest zatrudniać pracownika na dotychczasowych warunkach.
Prawo do odwołania
Pracownikowi przysługuje też prawo odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego. Ma na to 7 dni od dnia otrzymania pisma od pracodawcy, które powinno zawierać pouczenie w tej sprawie, przy czym zgodnie z wyrokiem SN z 22 lipca 1998 r., I PKN 254/98 (OSNAPiUS 1999/16, poz. 514) wykładnia art. 42 par. 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy.
Małgorzata Jankowska
Orzecznictwo
Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.
Wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 265/99 (OSNAPiUS 2001/1, poz. 17)
Utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyniku których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy.
Wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 368/98 (OSNAPiUS 1999/21, poz. 685)
Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 par. 1 k.p.) lub porozumienia stron.
Wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97 (OSNAPiUS 1999/6, poz. 205)
Wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w celu zbliżenia wysokości jego wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobną pracę nie narusza art. 42 par. 1 k.p.
Wyrok SN z 21 lutego 1997 r., I PKN 10/97 (OSNAPiUS 1997/23, poz. 464)
Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 42 par. 1 k.p.).
Wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96 (OSNAPiUS 1997/16, poz. 288)
Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.).
Wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96 (OSNAPiUS 1997/15, poz. 270
Nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.
Uchwała składu siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 (OSP 1995/9, poz. 182)
Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.
Wyrok SN z 9 kwietnia 1991 r., I PRN 13/91 (OSP 1992/4, poz. 88)
Zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 par. 1 k.p. wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych i gdy pogarsza sytuację pracownika.
Wyrok SN z 18 maja 1978 r., I PRN 40/78 (niepublikowany)
Wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, choćby aktualnie nie uległy one pogorszeniu. Jeżeli jednak zmiana taka polega wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, podczas gdy wszystkie pozostałe warunki pracy i płacy nie ulegają zmianie, to mieści się ona w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę.
Uchwała SN z 25 czerwca 1975 r., I PZP 15/75 (OSNCP 1976/3, poz. 43)

(|1711 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy _DNIA 29-11-2002 - 06:07 | 1902 raz(y) oglądano.
artykułów : Posiłki profilaktyczne 29.11.2002
Praca Posiłki profilaktyczne
Czy pracownicy produkcyjni, robotnicy transportowi i mechanicy, którzy bezpośrednio nie pracują na otwartej przestrzeni przez 8 godzin dziennie, powinni dostawać posiłki profilaktyczne, mimo że pracują w pomieszczeniach o temperaturze powyżej 10°C? –
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. (Dz.U. Nr 60, poz. 279) pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom zatrudnionym w szczególnie uciążliwych warunkach posiłki profilaktyczne oraz napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. Szczególna uciążliwość pracy występuje wtedy, gdy intensywność czynników charakteryzujących pracę lub środowisko pracy przekroczy średni zakres.
Obowiązek zapewnienia pracownikom posiłków i napojów profilaktycznych dotyczy tylko tych pracowników, którzy wykonują pracę związaną z wysiłkiem fizycznym jako dającą prawo do takich świadczeń.
Zgodnie z rozporządzeniem pracodawca zapewnia posiłki pracownikom wykonującym prace związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet. Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia pracownikom posiłków profilaktycznych przy pracach wykonywanych w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperaturę poniżej 10oC lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25oC związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
Prawo do otrzymywania posiłków profilaktycznych mają również osoby pracujące pod ziemią, np. górnicy oraz pracownicy wykonujący pracę na otwartej przestrzeni w okresie zimowym związaną z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet. Okresem zimowym w rozumieniu rozporządzenia jest okres od 1 listopada do 31 marca
Jak zwrócił uwagę Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 4 października 2001 r. (SA/Bk 178/01; Pr. Pracy 2001/12/42), główną przesłanką zawartą w § 3 ust. 3 rozporządzania jest kryterium wysiłku fizycznego. Dlatego pracodawca, ustalając stanowiska pracy, na których wydawane będą posiłki profilaktyczne, powinien w celu ustalenia właściwego wydatku energetycznego skorzystać z badań przeprowadzonych w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy. Jeżeli wyniki badań potwierdzą, że na danym stanowisku pracy pracownik rzeczywiście wydatkuje taką ilość energii, to pracodawca ma obowiązek zapewnić mu posiłek profilaktyczny. Jeżeli więc wysiłek energetyczny tych pracowników uprawnia ich do skorzystania z posiłków, to pracodawca musi je pracownikom dostarczyć. Pracownicy, o których mowa w pytaniu, nie są jednak narażeni na zmienne warunki atmosferyczne oraz wykonują pracę w pomieszczeniu, gdzie temperatura przekracza 10°C.
Posiłki profilaktyczne wydawane powinny być uprawnionym pracownikom w formie jednego gorącego dania zawierającego około 50--55% węglowodanów, 30--35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kcal, a gdy nie ma takiej możliwości, to pracodawca powinien umożliwić korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych lub stworzyć możliwość samodzielnego ich przygotowania z produktów dostarczonych pracownikom.

(|495 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : emerytura1 _DNIA 25-11-2002 - 13:10 | 2213 raz(y) oglądano.
artykułów : Kto nie otrzyma odprawy ?
Praca
Prawo pracownika do odprawy pieniężnej w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy nie ma charakteru absolutnego.
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980) przewiduje sytuacje, gdy prawo do odprawy pieniężnej ulega wyłączeniu. Jedną z takich sytuacji jest prowadzenie przez pracownika działalności gospodarczej. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy odprawa pieniężna przysługuje pracownikom, z którymi został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, czyli z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi czy technologicznymi, powodującymi zmniejszenie zatrudnienia u danego pracodawcy, albo w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Przy czym odprawę pieniężną powinni otrzymać zarówno pracownicy zwalniani z pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych, jak i pracownicy zwalniani indywidualnie z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy znajduje zastosowanie wówczas, gdy u danego pracodawcy następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Ponadto przepisy ustawy stosuje się także do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji (art. 1 ust. 1 i 2).
Według nowelizacji ustawy z 26 lipca 2002 r. (Dz.U. z 2002 r. Nr 135, poz. 1146) od 1 lipca 2003 r. zakres stosowania ustawy zostanie nieco zmieniony, a przede wszystkim zawężony do większych zakładów pracy „–” zatrudniających co najmniej 20 osób.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 1 ust. 1 przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi, technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Ponadto od 1 lipca 2003 r. przepisy ustawy będą stosowane do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji. Także i w tym przypadku nastąpi zawężenie zastosowania ustawy tylko do większych zakładów pracy, zatrudniających co najmniej 20 osób.
Zwolnienia indywidualne definiuje art. 10, w myśl którego przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2–4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Od 1 lipca 2003 r. zakres zwolnień indywidualnych zostanie zdefiniowany przez odesłanie do art. 1 ust. 1 opisującego zwolnienia grupowe, lecz przy określaniu liczby zwalnianych osób będzie chodziło o zwolnienia obejmujące mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ust. 1 ustawy.
Zakres odprawy pieniężnej
Jeżeli zwolnienie pracownika z pracy następuje z przyczyn wskazanych wyżej, powodujących zmniejszenie zatrudnienia, albo z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa pieniężna przysługuje w czterech sytuacjach rozwiązania stosunku pracy, tj. w razie: wypowiedzenia grupowego (art. 1), wypowiedzenia indywidualnego (art. 10), rozwiązania bez wypowiedzenia w razie upadłości (art. 7a) oraz w razie rozwiązania w drodze porozumienia stron (art. 11).
Zakres odprawy pieniężnej określa art. 8 ustawy, w myśl którego wysokość odprawy jest uzależniona od łącznego stażu pracy konkretnego pracownika.
Obecnie do stażu pracy będącego podstawą ustalenia wysokości odprawy pieniężnej podlegają wliczeniu wszystkie okresy dotychczasowego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu i tryb rozwiązania stosunku pracy. Natomiast od 1 lipca 2003 r. do okresu zatrudnienia, od którego będzie zależeć wysokość odprawy, będzie wliczany okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy oraz poprzedniego, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Wysokość odprawy będzie po wspomnianej zmianie zasad wynosić równowartość:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy dwa i więcej lat, ale nie więcej niż 8,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wyłączenie prawa do odprawy
Wyłączenia prawa do odprawy pieniężnej obejmują sytuacje, w których pracownik ma (lub będzie miał) zagwarantowane potencjalne źródła dochodu. Zakres tych wyłączeń określa art. 8 ust. 3 ustawy. Jedną z przyczyn wyłączenia prawa do odprawy jest prowadzenie działalności gospodarczej przez pracownika. Stanowi o tym art. 8 ust. 3 pkt 5 ww. ustawy, w myśl którego odprawa nie przysługuje pracownikom, którzy „prowadzą działalność gospodarczą na własny rachunek” (art. 8 ust. 3 pkt 5). Wyłączenie to powoduje w praktyce wiele wątpliwości, związanych z określeniem zakresu pojęcia – prowadzenie działalności gospodarczej. Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy – Prawo o działalności gospodarczej (Dz.U. z 1999 r. Nr 101, poz. 1178 ze zm.) działalnością gospodarczą w rozumieniu ustawy jest zarobkowa działalność wytwórcza, handlowa, budowlana, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i eksploatacja zasobów naturalnych, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Działalność gospodarcza jest prowadzona przez przedsiębiorców. Definicję przedsiębiorcy zawiera ust. 2 i 3 art. 2 ww. ustawy. Według tych przepisów przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna oraz nie mająca osobowości prawnej spółka prawa handlowego, która zawodowo, we własnym imieniu, podejmuje i wykonuje działalność gospodarczą. Ponadto za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.
W orzecznictwie przyjmuje się, że w art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania.... chodzi tylko o działalność prowadzoną osobiście przez pracownika. Uznaje się, że wyłączenie zawarte w tym przepisie nie dotyczy pracowników prowadzących w chwili rozwiązania stosunku pracy działalność w ramach np. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością czy spółki akcyjnej, gdyż chodzi tu tylko o osoby prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek jako osoby fizyczne. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 22 listopada 1994 r. (I PZP 47/94, OSNAP 1995/4/44). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 208/00, OSNAP 2001/17/9), podnosząc, że „wyłączenie prawa do odprawy pracownika prowadzącego działalność gospodarczą na własny rachunek (art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy) dotyczy tylko osoby, która jest podmiotem działalności gospodarczej jako osoba fizyczna”. Należy zatem stwierdzić, że wyłączenie prawa do odprawy pracownika prowadzącego działalność gospodarczą dotyczy tylko osoby, która prowadzi indywidualną działalność gospodarczą jako osoba fizyczna. Prawo do odprawy wspólnika (akcjonariusza) spółki będącej osobą prawną lub nie mającej osobowości prawnej (także cywilnej) podlega natomiast ocenie na podstawie art. 8 ust. 3 pkt 3 ww. ustawy. Zgodnie z tym przepisem nie ma prawa do odprawy pieniężnej pracownik, który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy. Dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia.
Przykład
Halina R jest pracownikiem przedsiębiorstwa X oraz wspólniczką spółki z o.o. Atos. Przedsiębiorstwo X w związku ze zwolnieniami grupowymi wypowiedziało jej umowę o pracę. Odmówiono jej jednak wypłaty odprawy, tłumacząc to tym, że prowadzi ona działalność gospodarczą. Działanie takie jest sprzeczne z ww. ustawą, gdyż sam fakt bycia wspólnikiem nie wyłącza prawa do odprawy.
W ocenie Sądu Najwyższego (wyrażonej m.in. w uzasadnieniu cytowanego wyżej wyroku z 23 stycznia 2001 r.) także prowadzenie działalności gospodarczej w formie spółki cywilnej nie może być identyfikowane z prowadzeniem działalności na własny rachunek, mimo że spółka ta nie posiada odrębnej osobowości prawnej. Wynika to z faktu, że art. 8 ust. 3 pkt 3 posługuje się ogólnym pojęciem prowadzenia działalności gospodarczej w ramach spółki bez zróżnicowania, o jaką spółkę chodzi, co oznacza, że obejmuje to również spółkę cywilną unormowaną przepisami Kodeksu cywilnego.
Przepis art. 8 ust. 3 pkt 5 ww. ustawy stanowi o prowadzeniu działalności gospodarczej, co ma istotne znaczenie praktyczne. Sformułowanie to oznacza, że prowadzenia działalności gospodarczej na podstawie tego przepisu nie należy rozumieć formalnie. Językowe i logiczne reguły wykładni nakazują przyjąć, że prowadzeniem działalności gospodarczej, o którym mowa w art. 8 ust. 3 pkt 5, nie jest samo jej zarejestrowanie, lecz faktyczne wykonywanie. Obojętne jest natomiast, czy pracownik rzeczywiście uzyskuje z tego tytułu dochód. Istotna jest natomiast możliwość jego uzyskania.
Przykład
Gustaw P pracował w spółce J i równocześnie zarejestrował także własną działalność gospodarczą w zakresie sprzedaży waty cukrowej. Ponieważ nie miał funduszy, nigdy nie rozpoczął prowadzenia tej działalności. Spółka J rozwiązując z nim umowę, na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r., odmówiła mu wypłaty odprawy pieniężnej. Gustaw P wniósł o jej wypłatę do sądu, który zasądził na jego rzecz odprawę wraz z odsetkami za opóźnienie.
Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98, OSNAP 2000/14/535), podnosząc w uzasadnieniu, że „do wyłączenia prawa do odprawy, na podstawie art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, nie wystarczy zgłoszenie przez pracownika do ewidencji prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek”.
Odprawa pieniężna przysługuje zatem także pracownikowi, który w chwili rozwiązania stosunku pracy mimo zarejestrowania działalności gospodarczej (wpisania do ewidencji) faktycznie jej nie prowadził.







(|1673 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : emerytura1 _DNIA 20-11-2002 - 19:25 | 1813 raz(y) oglądano.
artykułów : WSZYSTKO O EMERYTURACH
Praca Wszystko o emeryturach aby wyświetlić tekst kliknij na emerytura1 a następnie otwórz Moja Strona WWW.

(|15 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : wypadki _DNIA 18-11-2002 - 14:00 | 1957 raz(y) oglądano.
artykułów : Na płaszczyźnie górnicy-rząd 18 listopada 2002 godz.13.34
Praca Iskrzy na linii górnicy-rząd Poniedziałek, 18 listopada 2002 Poważnie zaiskrzyło na linii rząd-górnicy. Powodem jest opracowany przez



Autor : inspekcjapracy _DNIA 16-11-2002 - 00:13 | 2433 raz(y) oglądano.
artykułów : Zakłady Uspołecznione Odzyskują Pieniądze - Artykuł autorstwa Pana Tadeusz Nycz
Praca Zakłady Uspołecznione Odzyskują Pieniądze

Redakcja ATEST otrzymała kilka listów od Czytelników o podobnej treści: „Zainteresował mnie fragment mówiący o orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia br. dotyczący wypłaty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, również dla pracowników państwowych zakładów pracy...; „Prezes Trybunału Konstytucyjnego wypowiadał się w TVP, że widzi możliwość zwrotu przez ZUS wcześniej wypłaconych przez pracodawców odszkodowań...". O komentarz w tej skomplikowanej
sytuacji poproszono autora licznych publikacji i książek, Tadesza Nycza


W wyroku z dnia 24 kwietnia 2002 r. sygn. akt P5) 01, Dz. U. Nr 78, póz. 713 z 19 czerwca 2002r. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że:


• art. 32 ust. l pkt 2 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144, z późn. zm. oraz z 1998 r. Nr 162, póz. 1118,- jest niezgodny z art.2 oraz z art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej przez to, że wprowadza nierówne traktowanie pracodawców oraz osób uprawnionych do odszkodowania,

• art. 32 ust. l pkt 2 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144, z późn. zm. oraz z 1998 r. Nr 162, póz. 1118, w części, w której ogranicza odpowiedzialność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko do pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy i członków ich rodzin, jest niezgodny z art. 2 oraz z art. 32 Konstytucji.

Na tle tego rozstrzygnięcia rodzą się w szczególności następujące pytania:


• od kiedy przestaje obowiązywać, we wskazanym w wyroku zakresie, art. 32 ust. l pkt 2 ustawy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych?

• jaki obowiązuje tryb dochodzenia roszczeń powypadkowych od dnia 19 czerwca 2002 r.?

• jakie skutki prawne powoduje częściowa utrata mocy obowiązującej art. 32 ust. l pkt 2 ustawy wypadkowej, w szczególności w zakresie wszczętych przed dniem wejścia w życie wyroku TK postępowań o wypłacenie jednorazowego odszkodowania?

• jaka istnieje możliwość dochodzenia roszczeń przez uspołecznione zakłady pracy od ZUS kwot wypłaconych odszkodowań przed dniem wejścia w życie wyroku TK i za jaki okres?

• w jaki sposób można wznowić postępowanie sądowe w stosunku do rozstrzygnięć pozostających w sprzeczności z ustaleniami wyroku TK?
Niniejszy artykuł jest próbą udzielenia odpowiedzi na te pytania.
Data utraty mocy prawnej art. 32 ust. l pkt l i 2 ustawy wypadkowej

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 kwietnia 2002 r. został opublikowany w Dzienniku Ustaw Nr 78, póz. 713 z dnia 19 czerwca 2002 r. Zgodnie z art. 190 Konstytucji RP:

• orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne;
• orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego w sprawie oceny zgodności ustaw z Konstytucją podlegają niezwłocznie ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw;

• jeżeli Trybunał Konstytucyjny w wydanym wyroku nie ustali daty utraty mocy obowiązującej niezgodnego z Konstytucją przepisu ustawy, wówczas • utrata mocy obowiązującej tego przepisu następuje w dniu ogłoszenia wyroku TK


• jeżeli Trybunał Konstytucyjny w wydanym wyroku nie ustali daty utraty mocy obowiązującej niezgodnego z, Konstytucją przepisu ustawy, wówczas • utrata mocy obowiązującej tego przepisu następuje w dniu ogłoszenia wyroku TK

Na tle wskazanego przepisu Konstytucji, art. 32 ust. l pkt l i 2 ustawy wypadkowej w części, w której ogranicza odpowiedzialność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko do pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy - utracił moc prawną z dnie 19 czerwca 2002 r.
Tryb dochodzenia jednorazowe;
odszkodowania od 19.06. 2002 r.

Utrata mocy obowiązującej art. 3 ust. l pkt.2 ustawy wypadkowej dniem 19 czerwca 2002 r. oznacza, i począwszy od tej daty w sprawie miarkowanego odszkodowania ustawowego obowiązuje następujący tryb postępowania :

• Zakład Ubezpieczeń Społecznych obwiązany jest kompleksowo rozpatrywać wszelkie wnioski o jednorazowe odszkodowania z tytułu trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pozostającego w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową powstałe w zakładzie pracy bez względu na jego formę własności;

• pracownik, który doznał trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, bez względu na rodzaj zakładu pracy, w którym jest zatrudniony, kieruje wniosek o wypłatę jednorazowego odszkodowania do właściwego oddziału ZUS, dołączając kserokopie stosownych dokumentów (protokół powypadkowy, decyzja w sprawie uznania choroby zawodowej i inne);
• lekarz orzecznik ZUS ustala procent doznanego trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a następnie, w każdej sprawie, bez względu na rodzaj podmiotu zatrudniającego, na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika właściwy oddział ZUS winien wydać decyzję w sprawie przyznania lub odmowy przyznania jednorazowego odszkodowania;
• o decyzji ZUS w sprawie przyznania lub odmowy przyznania jednorazowego odszkodowania pracownikowi przysługuje, w terminie jednego miesiąca, prawo odwołania do właściwego sądu okręgowego, wydziału ubezpieczeń społecznych;
• w przypadku niekwestionowania decyzji ZUS w sprawie przyznania jednorazowego odszkodowania, Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest zobowiązany do wypłaty tego odszkodowania w terminie 14 dni od uprawomocnienia się decyzji.

Niezależnie od odszkodowania ustawowego, pracownik ma prawo żądać od pracodawcy (na zasadach dotychczasowych) odszkodowania, którego może dochodzić przed właściwym sądem pracy, jeżeli przesłanką roszczenia będzie zawinienie pracodawcy w zakresie dopuszczenia do wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W takim przypadku, w" postępowaniu przed sądem pracy, stosuje się odpowiednio przez art. 300 kp przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej, a w szczególności art. 415 i następne K.c.
Postępowanie w sprawach wszczętych przed dniem 19.06. 2002 r.

W sprawach wszczętych postępowań w zakładach uspołecznionych o jednorazowe odszkodowanie z tytułu doznanego trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, pracodawca powinien podjąć niżej określone działania:

• otrzymany wniosek pracownika o przyznanie jednorazowego odszkodowania winien przesłać do załatwienia według właściwości do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych;

• w przypadku mylnych decyzji ZUS,
nakazujących wypłatę odszkodowania uspołecznionemu zakładowi pracy, pracodawca, składając odwołanie do sądu okręgowego, wydziału ubezpieczeń społecznych (za pośrednictwem ZUS) powinien wskazać na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 24.04.2002 r. i jego następstwa prawne;

• pracownik, którego decyzja ZUS w sprawie jednorazowego odszkodowania dotyczy, winien złożyć od niej odwołanie (za pośrednictwem ZUS) do sądu okręgowego wydziału ubezpieczeń społecznych z żądaniem wypłacenia odszkodowania przez ZUS, powołując się na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24.04.2002 r. Dz. U. Nr 78, poz.713.

Dochodzenie roszczeń odszkodowawczych od ZUS

Istnieje możliwość dochodzenia roszczeń przez uspołecznione zakłady pracy od ZUS kwot wypłaconych odszkodowań przed dniem wejścia w życie wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Podstawą prawną dochodzenia odszkodowania jest art. 77 Konstytucji. Zgodnie z tym przepisem:

• każdy ma prawo do wynagrodzenia szkody, jaka została mu wyrządzona przez niezgodne z prawem działanie organu władzy publicznej;

• ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności lub praw.

Pod pojęciem organu władzy publicznej należy rozumieć zarówno organy administracji rządowej, jak i samorządowej, a także wszelkie organy posługujące się imperium państwowym (zob. B. Szepietowska „Powszechna skarga konstytucyjna" w: „Konstytucje Rzeczypospolitej Polskiej" Wydawnictwo ZPP Warszawa 1998 r. str. 124).W strukturze wskazanych organów niewątpliwie mieści się ZUS. Pojęciem „każdy" objęta jest zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna. ZUS zgodnie z art. 66 ust. l ustawy z 13.10.1998 systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, póz. 887 z późn. zm.), posiada osobowość prawną, toteż właściwym podmiotem, od którego należy dochodzić odszkodowania, jest ZUS a nie Skarb Państwa (art. 420 K.c.).

• Data opublikowania wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24.04.2002 r. jest momentem, od którego biegnie termin przedawnienia do dochodzenia odszkodowań od ZUS. Czyli przedawnienie będzie biegło od 19 czerwca 2002 r., gdyż jest to moment wymagalności roszczenia o to odszkodowanie (art. 120 § l K.c.)
• Termin przedawnienia dochodzenia odszkodowania od ZUS wynosił będzie3 lata (art. 442 § l K.c.).
• Należy uznać, że art. 77 Konstytucji, w związku z wyrokiem TK o niekonstytucyjności danego aktu prawnego, stanowi samoistną podstawę do dochodzenia odszkodowania. Wniosek taki wynika z przepisu art. 8 ust. 2 Konstytucji, który stanowi, że przepisy Konstytucji stosuje się bezpośrednio, chyba, że Konstytucja stanowi inaczej. W tym wypadku zarówno z treści art. 77 ust. 2, jak również a contrario, z art. 81 Konstytucji wynika, że ograniczenia dochodzenia odszkodowania nie mogą być zapisane w ustawach. W konsekwencji prawo do odszkodowania, wynikającego z faktu niewłaściwego stosowania prawa przez organ władzy publicznej, może być, na podstawie art. 77 ust. l Konstytucji stosowanego bezpośrednio, podstawą do dochodzenia od tego organu odszkodowania.

• O zakazie stosowania, uznanego przez Trybunał Konstytucyjny aktu prawnego, w stosunku do stanów faktycznych sprzed wydania wyroku TK, wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 7 grudnia 2000 r. III ZP 27)00, OSN z 2001 r. Nr 10, póz. 331. Co prawda na postawione w tym zakresie pytanie prawne SN odmówił udzielenia odpowiedzi, ale tylko ze względów proceduralnych. W uzasadnieniu postanowienia SN opowiedział się jednoznacznie za tym, że wyrok TK o niezgodności aktu prawnego z Konstytucją musi wywoływać skutki prawne wstecz. Odmienna wykładnia jest zresztą oczywiście wykluczona z uwagi na treść art. 77 ust. l Konstytucji. W przypadku, gdyby założyć, że wyrok TK o stwierdzeniu niezgodności aktu prawnego z Konstytucją nie wywołuje skutków prawnych wstecz, wówczas treść art. 77 ust. l Konstytucji, dotycząca prawa dochodzenia odszkodowania za błędne zastosowanie prawa, byłaby bezprzedmiotowa.

Wznowienie postępowania sądowego

W związku z omawianym rozstrzygnięciem TK, znaczenie będą miały wyroki oddalające roszczenia o jednorazowe odszkodowanie przeciwko ZUS z tego powodu, że w razie zatrudnienia w uspołecznionym zakładzie pracy odszkodowanie według zasad dotychczasowych miał wypłacać pracodawca, jednakże w związku z jego likwidacją lub ogłoszeniem upadłości, do wypłaty odszkodowania nie doszło. Ta grupa rozstrzygnięć dotycząca wyroków, które stały się prawomocne przed dniem l stycznia 1994 r., czyli przed
wejściem w życie ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr l , póz. l, z późn. zm.), może być rozważana w zakresie instytucji wznowienia postępowania. Odnosząc się do tej grupy rozstrzygnięć można sprecyzować niżej sformułowane wnioski.
• W stosunku do takich prawomocnych rozstrzygnięć istnieje możliwość złożenia skargi o wznowienie postępowania na podstawie art. 4011 K.p.c. w związku z art. 190 ust. 3 Konstytucji.

• Problem polega na tym, że skargę o wznowienie, związaną z uznaniem danego aktu prawnego za sprzeczny z Konstytucją, należy składać w ciągu l miesiąca od opublikowania wyroku TK i termin ten już minął w dniu 19 lipca 2002 r.

• Wskazany w art. 401' K.p.c. termin ma charakter instrukcyjny, toteż istnieje możliwość złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Sądy rozpoznając wnioski o przywrócenie terminu badają, czy naruszenie terminu usprawiedliwione jest szczególnymi okolicznościami oraz czy nie jest nadmierne. Zważywszy na powszechny termin do złożenia skargi o wznowienie postępowania, który wynosi 3 miesiące (art. 407 K.p.c.), złożenie skargi o wznowienie postępowania w granicach nieprzekraczających trzech miesięcy od opublikowania wyroku TK nie powinno być uznane za nadmierne opóźnienie, oczywiście pod warunkiem, że zwłoka usprawiedliwiona jest szczególnymi okolicznościami.

• Kwestia miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 401' K.p.c., rodzi wątpliwości w zakresie zgodności tego przepisu z art. 77 ust. 2 Konstytucji. Zastosowanie miesięcznego terminu, licząc od dnia opublikowania wyroku TK w Dzienniku Ustaw, może być poczytane jako praktycznie zamykające drogę do dochodzenia roszczeń, czego wskazany przepis Konstytucji zabrania. Rozpatrując dwa terminy do złożenia skargi w sprawie wznowienia postępowania, należałoby uznać, że ten związany z wyrokiem TK powinien być znacznie dłuższy, np. 6 miesięczny, w przeciwnym razie zarzut niezgodności z art. 77 ust. 2 Konstytucji może być uznany za w pełni uzasadniony.

• Problem wznowienia postępowania łączy się z dopuszczalnością tej czynności, która zasadniczo dotyczy wyroków wydanych nie wcześniej niż 5 lat wstecz. Art. 408 K.p.c. dopuszczający, w zasadzie, wznowienie postępowania w stosunku do wyroku wydanego nie później niż 5 lat wstecz, ma na celu zachowanie zasady pewności prawa. Zakłada się bowiem, że wznawianie postępowania po upływie pięciu lat godzi w tę zasadę.

• Odmienną rolę niż art. 408 K.p.c., spełnia przypadek wznowienia postępowania w związku z wyrokiem TK stwierdzającym, że dany akt prawny, na podstawie którego wyrokowano, jest sprzeczny z Konstytucją. Uznanie takiego aktu za sprzeczny z Konstytucją powoduje z jednej strony utratę mocy obowiązującej z dniem opublikowania wyroku TK, z drugiej zaś niekonstytucyjność daje podstawę do skargi o wznowienie postępowania, przy czym art. 190 ust. 4 Konstytucji nie zakreśla w tym zakresie żadnego terminu. Co prawda, artykuł ten przewiduje, że wznowienie postępowania następuje na zasadach i w trybie przewidzianym, w tym przypadku w K.p.c., samodzielnie jednak nie ogranicza czasowo rozstrzygnięć, w stosunku do których może być wznowione postępowanie.

• Z uwagi na odmienną rolę, jaką pełni orzecznictwo TK o stwierdzeniu niezgodności danego aktu prawnego z Konstytucją, należałoby uznać, że stosowanie terminu pięcioletniego nie ma tutaj zastosowania. Argumentów przemawiających za takim rozwiązaniem jest kilka. Po pierwsze, termin pięcioletni ma charakter przepisu prawa formalnego, a nie materialnego. Zwykła kolizja między takimi przepisami w razie wątpliwości interpretacyjnych daje pierwszeństwo stosowania przepisu prawa materialnego. Po drugie, rola skargi o wznowienie, opartej na niezgodności ustawy z Konstytucją, polega na likwidacji tych rozstrzygnięć, które zostały dokonane w sposób generalnie niepraworządny. Przy takiej przesłance upływ czasu nie może mieć znaczenia, gdyż godziłoby to w zasadę zapisaną w art. 77 Konstytucji, zgodnie z którym każdy ma prawo dochodzić odszkodowania w związku z bezprawnym działaniem organu publicznego i ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności oraz praw. Gdyby natomiast stosować ten pięcioletni termin, wówczas wskazana zasada konstytucyjna znajdowałaby zastosowanie nie do wszystkich obywateli, co jest konstytucyjnie niedopuszczalne.

Przedawnienie roszczeń

Zagadnienie przedawnienia roszczeń objętych rozstrzygnięciem wydanym np. 15 lat temu, ma znaczenie istotne, gdyż trzeba założyć, że ZUS, któremu brakuje środków finansowych, będzie przedawnienie podnosił.
W tym zakresie trzeba zwrócić uwagę na niżej określone zagadnienia.

• Przedawnienie uwzględnia się nie z urzędu, lecz na zarzut.

• Z pozoru problem przedawnienia jest złożony, ale po głębszej analizie uznać trzeba, że w przypadku wyroku prawomocnie oddalającego roszczenie przeciwko ZUS żaden termin przedawnienia już nie biegnie. Roszczenie zostało prawomocnie oddalone, toteż bieg terminu przedawnienia jest bezprzedmiotowy (zob. T. Zieliński w: „Kodeks pracy komentarz" pod red. T. Zielińskiego, Dom Wydawniczy ABC 2000 r. str. 1178 ust. 9).

• Dzień ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego, jako dającego podstawę do wznowienia postępowania, jest momentem rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia o odszkodowanie w związku z niewłaściwym stosowaniem prawa przez organ władzy publicznej.

• Biegnący od daty opublikowania wy- | roku TK termin przedawnienia zosta- j nie przerwany w momencie złożenia j skargi o wznowienie postępowania (art. | 123 § l pkt l K.c.).

• Z chwilą prawomocnego zakończenia wznowionego postępowania roz-| pocznie bieg termin przedawnienia! wykonalności tego rozstrzygnięcia, o| którym mowa w art. 125 K.c., wynoszący 10 lat, zakładając, że roszczenie w| stosunku do ZUS zostanie zasądzone.

Zakończenie

Przegląd zagadnień związanych 2 omawianym wyrokiem zasadniczo zmienia tryb postępowania w sprawie o jednorazowe odszkodowanie związane z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową. Kierunek wykładniowy przyjęty przez TK trzeba uznać za w pełni słuszny. Spowoduje on powstanie, zwłaszcza w toku dochodzenia q szczeń odszkodowawczych, szeregu wątpliwości prawnych, którymi będą musiały się zająć sądy pracy. Sprawy te zmuszą sędziów do wnikliwego zapoznania się z ustawą zasadniczą, co powinno wpłynąć na poprawę jakości orzecznictwa sądowego. Najwięcej problemów związanych będzie ze skargami o wznowienie postępowań sądowych oddalających roszczenia o jednorazowe odszkodowanie w stosunku da ZUS. Takich skarg nie powinno być jednak zbyt wiele. Skuteczność dochodzenie odszkodowań od ZUS w związku z wypłaceniem przez uspołeczniony zakład pracy jednorazowego odszkodowania zależeć będzie od liczby takich spraw skierowanych do sądów. Chociąż nie każdy pracodawca będzie' stępował z wnioskiem o odszkodowanie, ZUS może odczuć kolejne problemy finansowe.
Tadeusz Nycz


(|2584 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : gabriela _DNIA 15-11-2002 - 01:08 | 2353 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
Praca Prawa i obowiązki stron umowy
Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
Niemal każda umowa o pracę może zostać rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Musi być ona konkretna i prawdziwa, a także pozostawać w związku ze stosunkiem pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną. W zakresie określonym przepisami prawo wypowiedzenia umowy przysługuje obu stronom stosunku pracy. Przepisy nie dopuszczają możliwości wyłączenia tego prawa. Ewentualne zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli dopuszczającej możliwość rozwiązania stosunku pracy bez poprzedzenia okresem wypowiedzenia jest bezskuteczne. Zamieszczenie takiej klauzuli – zgodnie z art. 18 ust. 1 i 2 k.p. jako pogarszające sytuację pracownika – byłoby nieważne z mocy samego prawa, w jej miejsce miałyby zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie została zawarta klauzula o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania, wynosi co najmniej 2 tygodnie.
Niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a także na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie o pracę nie została przewidziana możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem.
Przepisy nie dopuszczają możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Umowa taka może być rozwiązana np. za porozumieniem stron.
Każda umowa zawarta na czas określony (niezależnie od tego, czy w umowie zamieszczona została klauzula o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), a także umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.) oraz w przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w trybie i na zasadach określonych w art. 5 ust. 5 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 z późn.zm.). Nie ma przeszkód rozwiązania takiej umowy za porozumieniem stron, a nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (patrz tabela).
Zgodnie z art. 36 § 11 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny

3 dni
jeżeli okres próbny jest nie dłuższy niż 2 tygodnie

1 tydzień
jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące

2 tygodnie
jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

2 tygodnie
jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

1 miesiąc
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3 miesiące
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata


Przykład
Po przepracowaniu trzymiesięcznego okresu próbnego z pracownikiem zawarto umowę o pracę na czas określony. Umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem terminu (1 rok), na który została zawarta. Po pięciomiesięcznej przerwie pracownik został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy kolejno: na trzymiesięczny okres próbny, na dwie umowy na czas określony (pierwsza na okres 1 roku, druga na okres 6 miesięcy) i następnie na umowę na czas nieokreślony. Po upływie 5 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas nieokreślony zaszła konieczność rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi: miesięczny czy trzymiesięczny?
Pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że u tego samego pracodawcy pracownik łącznie przepracował więcej niż 3 lata (15 miesięcy w ramach pierwszego zatrudnienia i 26 miesięcy w ramach drugiego zatrudnienia).
Zgodnie z art. 361 § 1 k.p., jeżeli z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy – określonych w odrębnych przepisach – zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca.
Nie można wykluczyć przypadków, w których ze względów ekonomicznych pracodawca może uznać za wystarczające osiągnięcie zmniejszenia kosztów zatrudnienia nie poprzez wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy, lecz np. poprzez zmianę pracownikowi warunków pracy lub płacy z zastosowaniem instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).
Na podstawie art. 42 k.p. pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy albo same warunki pracy (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar zatrudnienia), lub same warunki wynagradzania. Zastosowanie instytucji wypowiedzenia zmieniającego może być poprzedzone propozycją pracodawcy wprowadzenia do umowy o pracę – w drodze porozumienia – nowych warunków. Ze względu na to, że nowe warunki pracy i płacy są mniej korzystne dla pracownika, należy liczyć się z odmową ich przyjęcia w drodze porozumienia stron.
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi na piśmie zaproponowano nowe warunki. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że przyjął te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagalne w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przykład
Dotarła do nas wiadomość, że kadry przygotowują dla kilku pracowników wypowiedzenia zmieniające, wskutek których po upływie okresu wypowiedzenia stałe umowy zawarte z tymi pracownikami zostaną zastąpione umowami na czas określony (na okres do dwóch lat). Mówią, że kto do wyznaczonego terminu nie przyjmie nowych warunków będzie musiał odejść z pracy. Czy to jest zgodne z prawem?
Zaprezentowana wątpliwość jest uzasadniona. W trybie wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne dokonanie zmiany rodzaju zawartej umowy o pracę. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony (bez względu na wymiar zatrudnienia) nie można zaproponować zatrudnienia na umowę na czas określony.
„Przecieki” z komórki kadrowej mogą świadczyć o tym, że pracodawca również nie jest pewny dopuszczalności wręczenia takich wypowiedzeń.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę, a także oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno być w formie pisemnej. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej nie skutkuje bezwzględną nieważnością oświadczenia woli w tym przedmiocie, jednakże wnoszący odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy może powołać się na naruszenie obowiązku, o którym mowa w art. 30 § 3 k.p.
Do oświadczeń woli w sprawach ze stosunku pracy – w tym wypowiadania umów o pracę – stosuje się odpowiednio art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. W myśl wymienionego przepisu oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dla celów dowodowych wskazane jest, aby składający oświadczenie woli w kwestii wypowiedzenia dysponował potwierdzeniem odbioru wypowiedzenia – na jego kopii w przypadku doręczenia bezpośredniego – albo dowodem nadania przesyłki poleconej lub zwrotnego poświadczenia odbioru w przypadku doręczenia za pośrednictwem poczty.
Odmowa przyjęcia złożonego odpowiednio przez pracodawcę lub pracownika pisemnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego z tego powodu terminu odwołania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96).
Oświadczenie o wypowiedzeniu złożone drugiej stronie stosunku pracy może być cofnięte w dwóch przypadkach:
• gdy oświadczenie woli o cofnięciu wypowiedzenia stosunku pracy doszło do drugiej strony stosunku pracy przed albo w tej samej chwili co oświadczenie woli o wypowiedzeniu,
• w każdym czasie za zgodą drugiej strony stosunku pracy.
Z art. 38 k.p. wynika przyczynowy charakter wypowiedzenia umowy o pracę. W oświadczeniu woli pracodawcy (wyłącznie pracodawcy) o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, powinno być także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Niedopełnienie obowiązku określenia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, jednakże jej niezamieszczenie nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 173/97).
Określenie przyczyny wypowiedzenia jest szczególnie istotne ze względu na możliwość realizacji – przez uprawnione organy związków zawodowych – uprawnienia w zakresie konsultacji zamiaru wypowiedzenia oraz kontroli zasadności wypowiedzenia. Sprawowanie przez zakładową organizację związkową kontroli zamierzeń pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę powinno być wykonywane z uwzględnieniem wykazywania własnej inicjatywy i aktywności w sferze polityki kadrowej zakładu pracy, zarówno w wymiarze zbiorowym, jak i indywidualnym (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1992 r., sygn. akt I PZP 62/92).
Ustawodawca również w kodeksie pracy (po kolejnej nowelizacji) nie podjął nawet próby określenia katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Można przypuszczać, że oprócz trudności sformułowania choćby niewyczerpującego katalogu przesłanek uzasadniających wypowiedzenie nie bez znaczenia był również wpływ tempa dokonujących się w naszym kraju i przekładających się także na stosunki pracy przemian społecznych, gospodarczych i kulturowych.
Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Powinna być również prawdziwa i konkretna.
Przykład
Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku, na którym pracownik powinien posiadać certyfikat bezpieczeństwa. Pracodawca dopuścił go do wykonywania zadań w ograniczonym zakresie. Pracownik nie uzyskał wymaganego certyfikatu. Czy nieuzyskanie certyfikatu może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę?
Tak. Jeżeli wykonywanie pracy na określonym stanowisku pracy wymaga uzyskania przez pracownika certyfikatu bezpieczeństwa, to odmowa wydania takiego certyfikatu przez uprawniony urząd jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Należy dodać, że w okresie wypowiedzenia pracownik powinien być przeniesiony do innej pracy.
Oceny stopnia konkretności przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę nie można dokonywać abstrakcyjnie, w oderwaniu od stanu faktycznego. Oznacza to, że nie wystarczy zamieszczenie w wypowiedzeniu ogólnikowego zwrotu, nawet gdy jest on powtórzeniem wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest połączony z precyzyjnym wskazaniem konkretnych okoliczności, które takie stwierdzenie uzasadniają.
Niektóre przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę
Naruszenie przez pracownika obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy
Sumienność i staranność powinny być oceniane z uwzględnieniem posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, sposobu postępowania przy wykonywaniu określonej pracy. Niedopełnienie tych obowiązków przez pracownika uchybia nie tylko prawu, ale również zasadom współżycia społecznego. Szczególnie szkodliwym przejawem naruszenia dyscypliny pracy – w świetle art. 14 ust. 1 i 2, art. 16 ust. 1 oraz art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231) – jest spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub przybywanie do pracy w stanie nietrzeźwości, wnoszenie i sprzedaż napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy, a także tolerowanie takiego zachowania przez osoby odpowiedzialne za porządek i dyscyplinę w zakładzie pracy.
Naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Pracownik nie może podejmować działań godzących w dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zakaz ten nabiera szczególnego znaczenia np. w przypadku odmowy pracownika zawarcia umowy o powstrzymaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub udzielaniu pomocy firmie konkurencyjnej.
Przykład
Zaproponowałem niektórym pracownikom zawarcie aneksu do umowy o pracę określającego warunki zakazu konkurencji. Czy odmowa zawarcia takiego aneksu będzie miała ten skutek, że pracownik podejmujący taką działalność będzie bezkarny?
To, że po zawarciu stosunku pracy pracownik nie wyraża zgody na wprowadzenie do umowy klauzuli o zakazie konkurencji lub zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracodawca, wobec którego pracownik faktycznie podjął działalność konkurencyjną, jest zmuszony do tolerowania tej działalności bez możliwości rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę. W wyroku z 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98, Sąd Najwyższy orzekł, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
Utrata zaufania pracodawcy do pracownika
Zaufanie jest istotnym elementem stosunku pracy i stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem. Na niektórych stanowiskach, ze względu na istotę działalności pracodawcy, istnienie zaufania do pracownika jest warunkiem nie tylko wymaganym, lecz koniecznym. Brak zaufania – w określonych okolicznościach – może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W wyroku z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 306/98, Sąd Najwyższy orzekł: „Postępowanie pracownika banku, który zawarł z tym bankiem umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu nabytych podczas stosunku pracy wiadomości dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody, może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez niego umowy o pracę, a w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – uzasadniać nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy, lecz zasądzenia odszkodowania (art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.)”.
Nieprzydatność do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy
W sytuacji występowania trudności na rynku pracy konieczne jest przejawianie przez pracownika większej odpowiedzialności za stabilizację własnego zatrudnienia i właściwego stosunku do wykonywania obowiązków pracowniczych.
Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z 29 grudnia 1982 r., sygn. akt I PRN 140/82, orzekając, iż nie można wymagać od pracodawcy, by zatrudniał pracownika przez nie ograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym.
Pracownicy – ze względu na zajmowane stanowiska – powinni być odpowiednio przygotowani do pełnienia powierzonej im funkcji kierowniczej oraz dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za efekty pracy komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.
Sposobem oceny wykonywania obowiązków pracowniczych przez tych pracowników jest analiza wyników ich pracy.
Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli np.:
– pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami niezależnie od tego, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96),
– jest to podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia realizacji stojących przed nim zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1976 r., sygn. akt I PRN 59/76),
– pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności nie osiąga odpowiednich wyników w pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 125/76),
– wypowiedzenie jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy (wyrok z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85).
Przyczynę wypowiedzenia – jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy – mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, np.: zmniejszenie zatrudnienia czy odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej.
Zmniejszenie zatrudnienia
Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy. O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach.
Przykład
Faktyczną przyczyną zwolnienia pracownika jest likwidacja stanowiska pracy. Czy w uzasadnieniu wypowiedzenia mam uzasadniać przyczynę likwidacji tego stanowiska?
Oczywiście nie. Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska.
W przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania pracownikowi innego stanowiska pracy (poza pracownikami szczególnie chronionymi) – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 161/97. Z zasady wyrażonej w powołanym wyroku nie można wyprowadzać wniosku, iż w przypadku istnienia przesłanek wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. wypowiedzenie umowy jest zawsze uzasadnione, a decyzja pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia może być wydana bez uwzględnienia zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
W wyroku z 3 października 1995 r., sygn. akt II UKN 46/96, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż przysługująca pracodawcy swoboda dokonywania zmian organizacyjnych nie może być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o szczególnej trwałości stosunku pracy.
Odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej
Podstawą wspólnej odpowiedzialności materialnej w przypadku łącznego powierzenia mienia kilku pracownikom jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez tych pracowników z pracodawcą. W sensie prawnym umowa o współodpowiedzialności materialnej jest uzupełnieniem zawartych przez pracowników indywidualnych umów o pracę, stanowiąc klauzulę autonomiczną każdej z tych umów.
Podział odpowiedzialności ustalony przez pracowników jest z reguły dla nich wiążący. Brak zgody na zawarcie takiej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej z konkretnym pracownikiem ze strony innych współpracowników może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę lub warunków pracy lub płacy, jeżeli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia go na dotychczasowym stanowisku choćby w innej placówce.
Częste lub długotrwałe usprawiedliwione nieobecności pracownika
W wyroku z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.
Kontrola zamierzeń pracodawcy przez zakładowe organizacje związkowe
Obligatoryjna kontrola zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez zakładową organizację związkową jest konsekwencją pozostawienia swobodnemu uznaniu pracodawcy kwalifikowania sytuacji, których zaistnienie pozwala mu uznać, że w danych okolicznościach wypowiedzenie jest zasadne.
Względy proceduralne wymagają, aby pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa lub zakładowe organizacje związkowe, dopełnił obowiązku pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę organu organizacji związkowej.
Nie narusza przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nienależącemu do żadnego z nich, z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia.
Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową*. Upływ terminu liczy się w dniach kalendarzowych, poczynając od dnia następnego po dniu otrzymania przez zakładową organizację związkową zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia, o którym mowa w art. 38 k.p., u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa, jest obligatoryjny, a jego niezachowanie, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Zakładowa organizacja związkowa, która uważa że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi objętemu jej obroną byłoby nieuzasadnione, jest uprawniona do przedłożenia pracodawcy – na piśmie – umotywowanych zastrzeżeń. Stanowisko organizacji związkowej wyrażone w trybie art. 38 k.p. nie jest wiążące dla pracodawcy.
Specjalny tryb postępowania przy zwolnieniach pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy zarówno przy zmniejszeniu zatrudnienia, jak i likwidacji oraz upadłości zakładów pracy, obejmujący w szczególności obowiązek zawiadamiania i konsultacji z zakładową organizacją związkową rozmiaru oraz przyczyn uzasadniających zamierzone zwolnienia pracowników poszczególnych grup zawodowych, został określony w powołanej ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Treść art. 411 k.p. oraz jednolity kierunek orzecznictwa pozwalają jednak uznać, że w razie likwidacji lub upadłości zakładu pracy nie stosuje się szczególnej ochrony pracowników przed każdym rozwiązaniem umowy o pracę, w tym także ochrony z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.).
Na tle stosowania przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. należy zwrócić uwagę na pewien niuans. Otóż nie samo zmniejszenie zatrudnienia może być uznawane za przesłankę dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę, lecz tylko takie zmniejszenie zatrudnienia, które w szczególności spowodowane zostało przyczynami ekonomicznymi czy organizacyjnymi.
Komu nie można wręczyć wypowiedzenia?
Dla niektórych grup pracowników ustawodawca ustanowił szczególną ochronę stosunku pracy. Polega ona na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia od uzyskania nie opinii, lecz zgody odpowiedniego organu, lub zakazie wypowiadania umów o pracę.
Na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych ochrona przysługuje pracownikowi będącemu członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu), członkom komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego, pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy – zgodę wyraża właściwy statutowo organ tej organizacji związkowej, w której pracownik pełni lub pełnił swoją funkcję.
W przypadku gdy zakładowa organizacja związkowa odmawia udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien się z tym pogodzić, gdyż odmowa taka w zasadzie nie podlega ocenie sądu pracy.
Formalnie przysługująca szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego może podlegać ograniczeniu w sytuacji, gdy działacz związkowy zamierza uniknąć konsekwencji swego nagannego postępowania, powołując się na brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, w szczególności gdy zachowanie to nie pozostaje w żadnym związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 20 maja 1994 r., sygn. akt I PRN 25/94, ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie wyłącza osiągnięcie przez uprawnionego wieku emerytalnego.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Zakaz nie dotyczy wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 z późn.zm.).
Umowa o pracę zawarta z młodocianym w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana jedynie w przypadku: niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych; ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego; stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w szczególności:
• Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu ustalenia stopnia niepełnosprawności (art. 39 i 40 k.p.).
Ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.
Przykład
Do czasu wyjazdu męża za granicę nie musiałam pracować zawodowo. Swoją pierwszą pracę podjęłam w 1990 r. Czy pracodawca może zwolnić mnie z pracy, skoro w ubiegłym roku ukończyłam 58 lat życia?
Niestety, zawarty z Panią stosunek pracy nie jest objęty ochroną. Według prawidłowej wykładni art. 39 pkt 4 k.p. nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwi mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
• Pracownikowi korzystającemu z urlopu, a także nieobecnemu w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.);
• Pracownikowi tymczasowo aresztowanemu – z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesiąca nieobecności, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.);
• Pracownikowi powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej (art. 118 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej – Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.);
• Pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy – rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu wymaga uprzedniej zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy – Dz.U. Nr 35, poz. 163 z późn.zm.).
Oceny zasadności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz ewentualnych naruszeń przepisów o wypowiadaniu umów o pracę dokonują na wniosek pracownika sądy pracy. W razie rozpatrywania przez sąd pracy sporu co do zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, na pracowniku natomiast ciąży obowiązek przeprowadzenia dowodu istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

(|4366 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : gabriela _DNIA 14-11-2002 - 20:13 | 1277 raz(y) oglądano.
artykułów : Pomoc Przedsiębiorcom Część I
Praca Opracowanie poświęcone jest rodzajom pomocy publicznej udzielanej przedsiębioprcom na podstawie prawie 50 aktów prawnych.

Kliknij gabriela i otwórz Moja Strona WWW

(|24 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kobiety17 _DNIA 11-11-2002 - 23:15 | 5259 raz(y) oglądano.
artykułów : NOWE ZJAWISKO - AGRESJA W MIEJSCU PRACY 11.11.2002
Praca Agresja w miejscu pracy

Przemoc w miejscu pracy nie jest zjawiskiem nowym. Jednakże dopiero kilkanaście lat temu na świecie, a w ostatnich latach również w Polsce zaczęto je wnikliwiej badać i analizować. Zainteresowanie tą problematyką wiąże się przede wszystkim ze zmieniającym się spojrzeniem na czynniki warunkujące sprawne funkcjonowanie człowieka w sferze jego życia zawodowego.

Coraz częściej pracodawcy oraz organizacje zajmujące się ochroną zdrowia pracowników zwracają uwagę na inne, poza fizycznymi warunki środowiska, które wpływają na produktywność, efektywność pracy i satysfakcję z wykonywanych zadań zawodowych. Pojawia się przekonanie, że różnego rodzaju zagrożenia pochodzące ze środowiska społecznego mogą w równym stopniu jak zagrożenia fizyczne dezorganizować pracę człowieka.

Jednym z poważniejszych zagrożeń pojawiających się w kontaktach z innymi ludźmi są przemoc i agresja. Większość ludzi styka się z nimi w życiu codziennym, część za pośrednictwem relacji radiowych, prasowych czy telewizyjnych, a część niestety doświadcza ich osobiście. Miejscem gdzie często dochodzi do sytuacji o charakterze przemocy jest miejsce pracy, bowiem to tam człowiek spędza dużą część swego czasu w ciągu dnia i tam w większości przypadków musi funkcjonować w większej grupie kontaktując się i współpracując z innymi ludźmi.

Nawiązywanie relacji z innymi i działanie w grupie niemalże zawsze niesie za sobą ryzyko pojawienia się różnego rodzaju konfliktów, takich jak chociażby konflikt interesów (gdy każda ze stron dąży do zaspokojenia swoich potrzeb kosztem drugiej) czy konflikt wartości (wynikający z odmiennych systemów wartości ludzi zaangażowanych w daną sytuację). Często konflikty te nie są w odpowiedni sposób rozwiązywane co prowadzi do ich eskalacji, a w konsekwencji do występowania sytuacji, w których strony zaczynają manipulować psychiką przeciwnika lub wykorzystywać swą siłę fizyczną.

Agresja w miejscu pracy może przybierać różne formy. Począwszy od tych najbardziej drastycznych i widocznych wyrażających się w fizycznym atakowaniu ofiary, a skończywszy na bardzo subtelnych, przez co często niedostrzeganych i bagatelizowanych formach dręczenia czy nękania psychicznego. Organizacje zajmujące się ochroną zdrowia osób zatrudnionych wyszczególniają i opisują takie formy agresji, występujące w pracy, jak:

zabójstwo i inne formy ataku fizycznego skutkujące śmiercią ofiary
śmierć lub zranienie spowodowane zaniedbaniem obowiązków służbowych
napaść o podłożu seksualnym (gwałt, napastowanie seksualne)
napaść lub maltretowanie fizyczne skutkujące zranieniem ofiary (bicie, kopanie, uderzanie pięścią, drapanie, szarpanie, szczypanie, ciągnięcie za włosy)
maltretowanie fizyczne nie związane z zadawaniem ran (popychanie, ciągnięcie za ubranie, zastawianie drogi)
rabunek
śledzenie
pogróżki, zastraszanie
molestowanie seksualne (napaść fizyczna lub słowna o naturze seksualnej, nie skutkująca obrażeniami cielesnymi. Wyraża się w takich zachowaniach, jak: składanie propozycji o charakterze seksualnym, czynienie uwag dotyczących ubioru lub wyglądu, wpatrywanie się w części ciała o znaczeniu seksualnym, wykonywanie lubieżnych gestów, insynuacje o charakterze seksualnym, aluzje i obelżywe uwagi dotyczące życia prywatnego, np. orientacji seksualnej, opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej, zamierzony kontakt cielesny, np. ocieranie się, prezentowanie ofierze materiałów o treści seksualnej. Molestowanie seksualne jest opisywane jako "każde niechciane, nieodwzajemnione i niemile widziane zachowanie o charakterze seksualnym, które jest nieprzyjemne dla osoby, która jest jego obiektem, powodujące, że osoba ta czuje się zastraszona, upokorzona i skrępowana")
dyskryminację rasową
bullying (działania które wytwarzają w ofierze poczucie zagrożenia i lęk, takie jak: publiczna nagana, wyśmiewanie, obrażanie słowne, używanie wulgaryzmów, sarkazm, nieuzasadniona krytyka, pomniejszanie efektów pracy i kompetencji zawodowych ofiary, ignorowanie opinii, nieuzasadnione zarzuty o postępowanie niezgodne z etyką zawodową)
mobbing (inaczej też określany jako "ganging up"; forma bullyingu, bardziej usystematyzowana i o dłuższym przebiegu, stosowana przez większą grupę osób) w języku polskim bullying i mobbing są niekiedy określane jako "terror psychiczny" lub "nękanie moralne"
obrażanie słowne (obraźliwe uwagi, używanie wulgaryzmów, przezywanie, szydzenie z ofiary)
wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygrażanie pięścią, plucie)
agresję fizyczną wobec przedmiotów i obiektów należących do ofiary (uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami)
wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy
obraźliwe i prowokujące gesty
stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji
bojkotowanie i ignorowanie obecności (powolne wykluczanie ze społeczności)
ostentacyjną ciszę w obecności ofiary
ukrywanie istotnych informacji
bierną agresję (groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie)
Prezentowane powyżej sposoby stosowane przez sprawców wskazują, że o agresji w miejscu pracy możemy mówić nie tylko wtedy gdy agresorami są osoby obce nie należące do organizacji, ale również w tych przypadkach gdy ataki ujawniają się w wewnętrznych relacjach pomiędzy pracownikami i pochodzą ze strony ich szefów, współpracowników lub podwładnych.

O ile agresja ze strony obcych osób, pojawiających się przypadkowo w miejscu pracy ofiar lub też związanych z nimi tylko tymczasowym interesem (takich, jak np. pacjenci, klienci, pasażerowie, więźniowie) jest zauważana i odnotowywana a, większość firm posiada opracowane wcześniej systemy zabezpieczeń uruchamiane w sytuacji zagrożenia, o tyle agresja ze strony osób współpracujących z ofiarami jest bardzo często niedostrzegana, ignorowana i traktowana jako wstydliwy element życia w firmie.

Większość pracowników biernie godzi się z takimi sytuacjami, traktując występowanie zachowań agresywnych jako nieodłączną część machiny organizacyjnej. Pracownicy, którzy stają się ofiarami niechętnie mówią o krzywdach im wyrządzonych, również, co oczywiste, do stosowania przemocy nie przyznają się sami sprawcy. Zjawisko to jest szczególnie dotkliwie odczuwane przez zatrudnionych w tych instytucjach, w których kierownictwo, mając na uwadze głównie zachowanie korzystnego wizerunku firmy i niedopuszczenie do podważenia sposobu zarządzania lub odkrywania jego słabych stron, jest niechętne ujawnianiu wewnętrznych konfliktów i tarć. W takich firmach pracodawcy koncentrując się głównie na realizacji zadań zawodowych, zapominają o ogromnej roli jaką dla efektywnego funkcjonowania pracowników odgrywa zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa i ogólnej przychylnej rozwojowi atmosfery w miejscu pracy.

Często niedoceniany jest również fakt, że przemoc, niezależnie od jej natężenia stanowi jeden z poważniejszych stresorów zawodowych i może wywoływać u ofiar negatywne konsekwencje w zakresie funkcjonowania psychicznego, w zakresie zdrowia fizycznego a także w sferze funkcjonowania społecznego i zawodowego.

Pierwszą sferą, na której przemoc odciska największe piętno jest psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla człowieka źródłem silnego stresu i wywołuje negatywne skutki w postaci obniżenia samopoczucia, zaburzeń zdrowia psychicznego oraz zaburzeń psychosomatycznych. Wśród następstw narażenia na agresję wymienia się te, które pojawiają się bezpośrednio po ataku oraz te, których efekty są bardziej oddalone w czasie.

Jeśli chodzi o konsekwencje bezpośrednie to ofiary najczęściej skarżą się na wzmożone odczuwanie złości, irytacji, lęku, przygnębienia, zniechęcenia, bezradności, rezygnacji i apatii. Charakterystyczne dla ofiar agresji jest także odczuwanie poczucia winy za zaistniałe zdarzenia oraz zaniżone w związku z tym poczucie własnej wartości.

Gdy niebezpieczne sytuacje w pracy występują przez dłuższy czas, powtarzają się lub też są szczególnie traumatyczne wówczas wyżej wymienione emocje mogą się nasilać i przyczyniać się do wystąpienia poważniejszych zaburzeń, takich jak np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego, zespół zaburzeń po stresie urazowym, depresja reaktywna czy nawet myśli i próby samobójcze.

Ofiary agresji w pracy skarżą się również na dolegliwości somatyczne - bóle głowy, powracające migreny, wrzody żołądka, wymioty, bezsenność, zakłócenia snu, wzrost napięcia mięśniowego oraz zaburzenia seksualne. Pod wpływem narażenia na agresję w miejscu pracy rozkładowi ulega także życie społeczne i zawodowe - zmieniają się relacje ze współpracownikami, częściej pojawiają się konflikty interpersonalne, występuje silna chęć zmiany lub odejścia z pracy, zmniejsza się produktywność i pojawia się rutyna w wykonywaniu zadań.

Ponadto zmienia się również spostrzeganie i stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia się brak zaufania do kadry kierowniczej spowodowany odczuwaniem małego poziomu bezpieczeństwa w pracy co rzutuje na efektywność pracy, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz przestrzeganie zasad etyki zawodowej. Część badaczy wskazuje jeszcze na dalsze koszty ekonomiczno-społeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom odpowiedniej opieki medycznej oraz zagwarantowania im świadczeń emerytalnych przy wcześniejszym przechodzeniu na emeryturę.

Wszystkie wyżej wymienione zjawiska wiążą się z coraz wyższymi kosztami ponoszonymi przez pracodawców. Sama absencja pracownika spowodowana byciem ofiarą przemocy, w Stanach Zjednoczonych waha się od 3,5 do 5 dni, co w skali roku daje straty ponad 55 milionów dolarów. Dodając jeszcze do tego koszty zwiększonej fluktuacji kadr, szkolenia nowych pracowników, koszty leczenia oraz koszty procesowe i rekompensaty wypłacane poszkodowanym staje się to niebagatelną kwotą. Zatem występowanie w pracy takich zjawisk jak agresja i przemoc, poza tym, że ma bardzo istotny wpływ na funkcjonowanie psychiczne, społeczne i zawodowe poszczególnych pracowników, to kształtuje również sytuację ekonomiczną całego społeczeństwa.

Informacje pochodzące z badań zagranicznych i ze wstępnych analiz wykonywanych w Polsce świadczą, iż jest to zjawisko powszechne i dotkliwie odczuwane przez ofiary. Niestety o przemocy w miejscu pracy trudno mówić ofiarom, a jeszcze trudniej przyznawać się do niej osobom od których zależy sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, dlatego też problem ten jest często niedostrzegany lub niewłaściwie identyfikowany. Większość pracowników biernie godzi się z takim stanem rzeczy, a przełożeni i inne osoby zajmujące stanowiska decyzyjne nie dostrzegają negatywnych konsekwencji jakie wywołuje kontakt z przemocą i często nie doceniają korzyści płynących z zapewnienia pracownikom bezpiecznego i wolnego od drastycznych konfliktów środowiska pracy.


(|1440 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 06-11-2002 - 07:10 | 3784 raz(y) oglądano.
artykułów : Bez pracy, bez pomocy, bez szans 6.11.2002
Praca Bez pracy, bez pomocy, bez szans

W Małopolsce spośród ponad 201,6 tys. zarejestrowanych bezrobotnych aż 84,4 proc. nie pobiera zasiłków

Od 1999 r. przybywa w Polsce ludzi bez pracy. Główny Urząd Statystyczny podaje, że stopa bezrobocia zarejestrowanego wynosiła w końcu września 17,5 proc., ale według badań międzynarodowych (BAEL), publikowanych przez Unię Europejską, sięga ona 20 proc. Dla porównania, średnia unijna wynosi 7,4 proc., a najwyższą w UE mają Hiszpanie i Finowie - 11,5 proc.
Od kilku lat zwiększa się też liczba bezrobotnych bez prawa do zasiłku. Obecnie na ponad 3,1 mln bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy aż 83 proc., czyli 2,6 mln osób, nie ma prawa do jego otrzymywania. Małopolska pod tym względem wypada fatalnie: spośród ponad 201,6 tys. zarejestrowanych bezrobotnych aż 84,4 proc. nie pobiera zasiłków. W grudniu 1999 r. bez prawa do zasiłku było 78 proc. Małopolan.

Niestety, z roku na rok zwiększa się również liczba osób przebywających na tzw. długotrwałym bezrobociu, czyli będących bez pracy dłużej niż rok. Jeszcze w końcu 2000 r. w takiej sytuacji było 45 proc. zarejestrowanych bezrobotnych; obecnie jest ich 51 proc. Dla porównania: osoby pozostające bez pracy stosunkowo krótko, czyli do 1 miesiąca, stanowiły w końcu września tego roku 6,4 proc. wszystkich bezrobotnych.

Według prof. Mieczysława Kabaja z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, nie ma nic gorszego niż długotrwałe bezrobocie. - Brak pracy, a przede wszystkim niemożność jej znalezienia przez długi czas - mimo starań - jest czynnikiem mocno sprzyjającym demoralizacji, a w konsekwencji musi w wielu przypadkach doprowadzić do wejścia na drogę przestępczą - mówi profesor. - Armia długotrwale bezrobotnych, czyli ludzi, którzy praktycznie nie mają większych szans na znalezienie pracy i nie mogą liczyć na zasiłek, liczy grubo ponad 1,5 mln osób. Niech tylko co dziesiąty z tej grupy zdesperowanych wejdzie na drogę przestępstwa, to wkrótce obecne czasy będziemy wspominać jako sielskie i anielskie.

Nie można jednak zapominać, że długotrwałe bezrobocie i brak środków do życia rodzi wiele innych negatywnych zjawisk, np. depresje, nerwice, niskie poczucie wartości, brak dbałości o stan zdrowia czy o wykształcenie dzieci.

Pod koniec września 2002 r. niemal 1,8 tys. zakładów zadeklarowało w najbliższym czasie zwolnienie prawie 60 tys. osób, w tym 16,2 tys. z sektora publicznego.




Kto jest uprawniony do zasiłku

- informuje ANNA FLACHT, kierowniczka Działu Ewidencji i Świadczeń w Grodzkim Urzędzie Pracy w Krakowie
* Podstawowym warunkiem, który muszą spełnić bezrobotni, aby otrzymać zasiłek, jest przepracowanie 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy. Konieczne jest też pobieranie w okresie zatrudnienia co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

* Osoby prowadzące działalność gospodarczą muszą natomiast w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy podlegać ubezpieczeniu społecznemu z tytułu prowadzenia działalności. Ta grupa jednak nie musi udowodnić, że uzyskiwała dochody równe minimalnej płacy, natomiast musi przedstawić zaświadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o opłacaniu składek.

* Zasiłek należy się też osobom, które pracowały na podstawie umowy-zlecenia czy umowy agencyjnej. W ich przypadku trzeba wykazać, że przepracowały 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy. Konieczne jest też udokumentowanie, że pobierały wówczas co najmniej minimalne wynagrodzenie, od którego była odprowadzana składka na ubezpieczenie społeczne i fundusz pracy.

* Zasiłek należy się również osobie, która wprawdzie przebywała za granicą, ale w ciągu 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy przez przynajmniej 12 miesięcy opłacała w Polsce składki na fundusz pracy.

* Prawo do zasiłku należy się też tymczasowo aresztowanemu, jeśli podczas pobytu w areszcie pracuje i pobiera co najmniej wynagrodzenie równe minimalnemu. By tymczasowo aresztowany mógł nabyć prawo do zasiłku po jego opuszczeniu, musiałby przepracować w nim 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed rejestracją w urzędzie pracy.

* Każdy z wyżej wymienionych warunków może być łączony z innym. W praktyce oznacza to, że prawo do zasiłku przysługuje osobie, która w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy pracowała np. przez 6 miesięcy w zakładzie pracy, następnie przez 5 miesięcy prowadziła własną działalność gospodarczą, po czym przez 2 miesiące była zatrudniona na umowę-zlecenie. Ważne jest, by udało się wykazać, że przepracowało się przynajmniej 365 dni za miesięczne wynagrodzenie nie mniejsze niż wynagrodzenie minimalne.

* Prawo do zasiłku przysługuje również żołnierzom służby zasadniczej oraz nadterminowej służby wojskowej. W przypadku służby zasadniczej wystarczy wykazać, że w wojsku przebywało się przez 350 dni w ostatnich 18 miesiącach przed datą rejestracji.

* O zasiłek starać się mogą osoby, które przed końcem okresu zatrudnienia zaczęły chorować. Okres choroby, ale koniecznie udokumentowany zasiłkiem chorobowym, liczy się do czasu pracy. Do wymaganych 365 dni zaliczany jest okres wypłaty zasiłku chorobowego w trakcie zatrudnienia oraz po jego ustaniu.

* O zasiłek starać się może również osoba, która wyszła z zakładu karnego i przed upływem 30 dni od daty opuszczenia więzienia zarejestrowała się w urzędzie pracy. Musi ona jednak udowodnić, że przepracowała co najmniej 365 dni w samym więzieniu; czas pracy w trakcie odbywania kary może połączyć z pracą na wolności w okresie ostatnich 18 miesięcy przed pójściem do zakładu karnego - tak, by w sumie było to nie mniej niż 365 dni.


Jak długo można pobierać zasiłek?
* Przez 6 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia jest niższa od przeciętnej w kraju, obecnie wynoszącej 17,5 proc.

* Przez 12 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia jest wyższa niż średnie bezrobocie w kraju.

* Przez 18 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia przekracza dwukrotność przeciętnego poziomu bezrobocia i mają przynajmniej 20-letni staż pracy.

* Wszędzie jednak, nawet tam, gdzie stopa bezrobocia jest stosunkowo niewysoka, jak np. w Krakowie (8,2 proc.), niektóre osoby mogą pobierać zasiłek przez 18 miesięcy. Taki 18-miesięczny zasiłek przysługuje tylko tym bezrobotnym, którzy na wychowaniu mają dziecko lub dzieci poniżej 15. roku życia, a współmałżonek również jest osobą bezrobotną. Dodatkowym warunkiem, bez którego np. mieszkaniec Krakowa nie otrzyma 18-miesięcznego zasiłku, jest to, aby okresy pobierania zasiłku przez współmałżonków zahaczały o siebie - np. żonie zasiłek kończy się w lipcu, a mąż zaczyna go pobierać od czerwca.

* Jeżeli kobieta urodzi dziecko w okresie pobierania zasiłku, to wtedy przedłuża się jego wypłacanie o okres urlopu macierzyńskiego lub do 30 dni od daty jego wyczerpania.


Ile się należy?
Kwota zasiłku uzależniona jest od stażu pracy.

* Jeśli przed pójściem na bezrobocie ktoś pracował krócej niż 5 lat - dostaje 80 proc. zasiłku; obecnie (od 1 września 2002 r.) jest to 398,6 zł brutto;

* od 5 do 20 lat - 100 proc. zasiłku; obecnie - 498,2 zł brutto;

* powyżej 20 lat - 120 proc. zasiłku, czyli 597,9 zł brutto. WŁODZIMIERZ KNAP


(|1109 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 03-11-2002 - 00:11 | 6843 raz(y) oglądano.
artykułów : Sznurki prezesa
Praca Sznurki prezesa

Nazwisko Roberta Hamerlika jest dobrze znane krakowskim dziennikarzom, którzy na początku lat 90. opisywali zagadkowe obroty ziemią czy jeszcze dziwniejszą transakcję zakupu nie ukończonego biurowca NOT. Prezes odnosi kolejne sukcesy w biznesie po polsku. Ostatni to zakup Zakładów Napraw Taboru Kolejowego w Nowym Sączu.

To była jedna z wielu teczek, jakie Czytelnicy Dziennika Polskiego przynieśli do redakcji po pierwszych publikacjach na temat tzw. wydmuszek, firm bez majątku wykorzystujących podwykonawców. Krakowianka Irena N. uznała, że padła ofiarą takiej właśnie nieuczciwej spółki. Wynajęła firmę windykacyjną, przez kilka lat sama bawiła się w detektywa, tropiąc sprawcę swego nieszczęścia, szukała pomocy w sądach, urzędzie skarbowym i w prokuraturze. W końcu - zdesperowana - trafiła do nas. Wielkimi literami napisała na kopercie imię i nazwisko swojego dłużnika: Robert Hamerlik.
Nazwisko to jest dobrze znane krakowskim dziennikarzom, którzy na początku lat 90. opisywali zagadkowe obroty ziemią czy jeszcze dziwniejszą transakcję zakupu nie ukończonego biurowca Naczelnej Organizacji Technicznej, tzw. szkieletowca przy rondzie Mogilskim.

Mimo upływu 11 lat, NOT nie doczekał się od Roberta Hamerlika i jego spółek pełnej zapłaty za ten budynek. Również gmina Kraków nie otrzymała około 200 tys. zł z tytułu użytkowania wieczystego działki, na której on stoi. Od chwili wydania przez sąd nakazu zapłaty komornik próbuje znaleźć Roberta Hamerlika oraz jakiś jego majątek, z którego mógłby ściągnąć należności. Bez efektów.

Tymczasem prezes Robert Hamerlik, który jakiś czas temu wrócił do dziadkowego nazwiska Hammerling, siedzi sobie spokojnie w wygodnym fotelu na ostatnim piętrze biurowca przy ul. Jesionowej 9a w Katowicach - i odnosi kolejne sukcesy w biznesie po polsku. Ostatni - o czym donosiliśmy niedawno - to zakup Zakładów Napraw Taboru Kolejowego w Nowym Sączu.

- Dostałem od zarządu zadanie przeprowadzenia tej transakcji i wykonałem je - uśmiecha się szeroko.

W Nowym Sączu jest wielu takich, którzy chętnie zgasiliby ten uśmiech. Jeszcze więcej ludzi zastanawia się, jak to możliwe, że kolejna firma Hammerlinga, prawie nie znana, choć efektownie nazwana: Europejska Korporacja Finansowa, kupiła jedno z największych przedsiębiorstw ziemi sądeckiej (sam Hammerling też się dziwi). Dla załogi nie mniej ważne jest, jakie plany wobec ZNTK ma firma, która na katowickim biurowcu, gdzie ma siedzibę, nie powiesiła nawet szyldu.

- To są plany ambitne - oświadcza Robert Hammerling, który w EKF jest formalnie tylko prokurentem i doradcą, choć wszyscy tytułują go "prezesem", nawet... prezes EKF Henryk Dyrda.

Irena N. zastanawia się, jakie ambitne plany wobec wielkiego przedsiębiorstwa może mieć ktoś, kto od czterech lat nie potrafi wysupłać marnych trzydziestu kilku tysięcy złotych na spłatę długu wobec jej rodzinnej firemki.


Widok przez okna
Wydmuszki to firmy podstawiane na duże budowy przez nieuczciwych inwestorów: podpisują umowy z podwykonawcami, zlecając im wykonanie kosztownych prac i zakup wszelkich niezbędnych materiałów, po czym - kiedy obiekt jest gotowy - bankrutują bądź próbują wszcząć postępowanie układowe. Dzięki temu płacą za roboty nie sto, lecz np. 50 procent. Podwykonawcy wpadają przez to w finansowe tarapaty, a nierzadko bankrutują, posyłając na bruk pracowników.

Na pierwszy rzut oka spółki Roberta Hamerlika, wymienione w materiałach Ireny N., nie pasowały do tego schematu: na pewno trudno by je było oskarżyć o próbę wydębienia usług od podwykonawców przy okazji budowy wielkich obiektów. Z akt prokuratorskich wynika, że powodem ich zadłużenia były "przejściowe kłopoty finansowe". Prokuratorzy nieomal chwalili właściciela za to, że deklarował grzecznie "chęć spłaty całych zobowiązań w najbliższym czasie". I umarzali postępowania.

Irena N. - by nie mieć więcej kłopotów - wolałaby zbyt wiele nie zarzucać prokuraturze, skarbówce i innym instytucjom, do których zwracała się o pomoc, używa więc możliwie delikatnego słowa: "niewiedza". - Sądzę, że nikt nie potrafił się połapać w skomplikowanych przekształceniach spółek pana H. i jego biznesowych przyjaciół ani w przepływie majątku pomiędzy nimi. Może łatwiej było przymknąć oczy? - zastanawia się pani Irena.

W połowie lat 90. państwo N. zostali przedstawicielami czołowego krakowskiego producenta okien z PCV. Wiodło im się bardzo dobrze aż do momentu otrzymania zamówienia od - należącej do Roberta Hamerlika - Grupy Inwestycyjnej ROHA. 20 października 1998 roku zawarła ona z firmą N. umowę na wykonanie stolarki okiennej i drzwi balkonowych o wartości 64 729 zł. Miała wpłacić zaliczkę - 23 tys. zł. Jak ustalił prokurator z krakowskiej Krowodrzy, zaliczki tej ROHA nie wpłaciła, nie odebrała też - wykonanych w terminie na konkretny wymiar - okien i drzwi. Odbioru dokonała dopiero 5 marca, co oznaczało, że przez cztery miesiące państwo N., zmuszeni do rozliczenia z fabryką okien, kredytowali spółkę Hamerlika.

- Musieliśmy też zapłacić podatek VAT od wystawionej faktury, a także podatek dochodowy - wspomina pani Irena. - Z chwilą przekazania okien myślałam, że ten koszmar się wreszcie skończy. A on się dopiero zaczął!

Fakturę na kwotę 61 492 zł i 90 gr odebrał Hamerlik. Termin zapłaty określono na 15 marca 1999 r. Ponieważ pieniądze nie wpłynęły, państwo N. zasypali Hamerlika monitami. 12 maja 1999 udało im się zawrzeć z nim porozumienie, zgodnie z którym zapłata miała nastąpić najpóźniej 20 maja. Ale i tego dnia nie nadeszły żadne pieniądze. - Dopiero po kolejnych prośbach i groźbach GI ROHA zapłaciła 21 492 zł i 90 gr, a potem jeszcze 5 tys. zł. Pozostało 35 tys. zł plus odsetki - wspomina Irena N. W jej głowie zrodziło się wówczas podejrzenie, że GI ROHA chce od niej wydębić okna za 40 proc. ceny.

Dla rodzinnej firemki państwa N. 35 tys. zł (plus VAT i podatek dochodowy od czegoś, czego się nie dostało) to duże pieniądze. Irena zastanawiała się nawet nad likwidacją działahności, w końcu postanowiła jednak, że nie popuści. Zasypała GI ROHA listami przypominawczymi i upominawczymi. Próbowała też ustalić, komu Hamerlik sprzedał okna, które "kupił" u niej za 40 proc. ceny. Sądziła, że znalezieniem odpowiedzi na to pytanie zainteresowana będzie również prokuratura, do której w listopadzie 1999 r. (a więc po roku czekania na pieniądze) złożyła doniesienie.

Wszystkie czynności prokurator Doroty Baranowskiej z Prokuratury Rejonowej w Krakowie Krowodrzy ograniczyły się jednak do "rozpytania" poszkodowanych oraz właścicieli GI ROHA "na okoliczność". Hamerlik zaprzeczył, jakoby chciał wyłudzić towar. Wyjaśnił, że - już po przyjęciu okien od N. - w firmie GI ROHA pojawiły się trudności finansowe. Prokurator orzekła na tej podstawie, że "nie można przyjąć, iż z chwilą zawarcia umowy ze spółką N. zarząd firmy GI ROHA nie miał zamiaru uiścić należności". I odmówiła wszczęcia postępowania. Nie bez znaczenia była tu deklaracja Roberta Hamerlika, że wszystkie należności uiści do końca roku 1999.

Kilka dni później Irena N. uzyskała w sądzie gospodarczym "Nakaz zapłaty w postępowaniu nakazowym". Poniosła koszty sądowe (ponad 2,5 tys. zł). Przekazała sprawę do komornika.

Po trzech miesiącach komornik poinformował, że "postępowanie stało się bezskuteczne", bo GI ROHA nie posiada ani majątku, ani dochodów na rachunku bankowym. Po kolejnym miesiącu umorzył postępowanie - kosztami po raz kolejny obciążono Irenę N.

Przy okazji N. dowiedziała się, że GI ROHA przeniosła się do Krakowa, do biurowca przy al. Jana Pawła II. W tym momencie zaczęła się już przeistaczać w detektywa. Z prostej weryfikacji sprawozdań finansowych GI ROHA za poprzednie lata wyszło jej, że firma Hamerlika nie płaciła wierzycielom na długo przed podpisaniem z nią umowy na dostawę okien. Już w 1997 roku GI ROHA wykazała ponad
7 mln zł strat. Gdyby się okazało, że prezes Hamerlik nie regulując poprzednich zobowiązań zaciągał nowe, przekraczające wartość majątku spółki, można by mu zarzucić, że złamał prawo nie zgłaszając w porę wniosku o upadłość, a co za tym idzie - narażając na straty kolejnych kontrahentów. Dlaczego pani prokurator nie drążyła tej kwestii?

Pewnie dlatego, że nie zbadała sprawozdania finansowego GI ROHA. Nie zadała sobie również trudu przejrzenia obszernych akt komorniczych, z których wynikało, że GI ROHA nie reguluje zobowiązań, a mimo to zaciąga nowe.


Spółki przekształceń własnościowych
Dla Ireny N. (ale nie dla prokuratury) zastanawiające były skomplikowane przekształcenia spółek Roberta Hamerlika i jego partnera w interesach Ryszarda Wiatra. Kolejną - po Farcie i Krakauerze - była założona w 1993 roku spółka Business Centre Tower. Jej jedynym majątkiem, wycenionym na 5 mln zł, był - wspomniany wcześniej - szkieletowiec nabyty od NOT za (na papierze) 25,8 mld starych zł (2,58 mln nowych). Rok później Hamerlik założył następną firmę - GI ROHA. W ciągu trzech lat wywindował jej kapitał zakładowy z 1 mln do 15 mln zł.

Jak to robił? Np. w 1996 roku wniósł aportem do GI ROHA nieruchomość wycenioną na 4 mln zł: był to zabytkowy kompleks pałacowo-parkowy w Żarach, zakupiony cztery lata wcześniej od gminy za...
1 mld starych (100 tys. nowych) złotych. Konserwator zabytków podkreśla, że "pod rządami" Hamerlika zabytek na pewno nie zyskał na wartości, gdyż - wbrew umowie z gminą - właściciel nie przeprowadził tam żadnego remontu. Przeciwnie - nie strzeżony obiekt stał się przedmiotem skrajnej dewastacji. Mimo to - na papierze - zyskał na wartości. A jego hipoteka została obciążona kilkumiliardowymi kredytami.

Należąca do Hamerlika GI ROHA nabyła też m.in. od tegoż Hamerlika udziały w Business Centre Tower (za 2,5 mln zł) i w czerwcu 1998 stała się właścicielem tej spółki.

W 1993 roku, gdy Robert Hamerlik zakładał spółkę BCT, jego kolega Ryszard Wiatr założył firmę WIR. W 1999 roku udziały w niej nabyła GI ROHA, część udziałów WIR-u miała też potem przejściowo Europejska Korporacja Finansowa, następna spółka stworzona przez Hamerlika (Hammerlinga). Z kolei w sierpniu 1998 WIR kupił udziały w GI ROHA, a osiem miesięcy później - wspólnikiem GI ROHA została spółka... BCT.

Ryszard Wiatr był przez pewien czas prezesem BCT. BCT funkcjonowała początkowo w Krakowie przy ul. Zapolskiej, pod tym samym adresem, co WIR. Potem przeniosła się do baraku przy ul. Jana Pawła II 33, w to samo miejsce, co GI ROHA. GI ROHA startowała w Katowicach przy ul. Jesionowej 9a. W tym miejscu ma dziś siedzibę Europejska Korporacja Finansowa należąca do innej spółki (utworzonej i kierowanej przez Hammerlinga) - Towarzystwa Finansowego Broch - z siedzibą przy ul. Jana Pawła II. Jedynym właścicielem Brocha jest... EKF.

- Życie wymusiło takie rozwiązanie, już nie pamiętam dlaczego - odpowiada Hammerling pytany o sens tak intensywnego obrotu udziałami. I zastrzega się, że (do końca grudnia 2003) prawo pozwala, by spółka-córka była równocześnie stuprocentową własnością i stuprocentową właścicielką spółki-matki.

Irena N. też próbowała znaleźć sens tych wszystkich przekształceń. I, podobnie jak inni wierzyciele spółek Hamerlika (Górażdże, Huta Łabędy, Małapanew, Famur...) zaczęła przypuszczać, iż służą one zaciemnianiu sytuacji finansowej i rozmywaniu odpowiedzialności za długi. - Trzeba się było nieźle nagimnastykować, żeby wyciągnąć pieniądze od GI ROHA - przypominają sobie w Łabędach. "Gimnastyka" dysponującej skromniejszymi środkami Ireny N. nic nie dała.

W maju 2000 roku, w akcie desperacji (mimo nakazów sądowych oraz obietnicy złożonej wobec prokuratora, Hamerlik nadal nie płacił), poszkodowana próbowała złożyć doniesienie do Urzędu Kontroli Skarbowej. Zwróciła w nim uwagę na - jej zdaniem - "dziwne rzeczy" w sprawozdaniach finansowych GI ROHA. "W 1997 wykazała ona stratę w wysokości 7827 098,46 zł (...). W opinii o kontynuowaniu działalności biegły rewident wskazał m.in. na konieczność odzyskania należności od (UWAGA!): WIR, Business Centre Tower i PHI ROHA.". W następnym roku sytuacja powtórzyła się: głównymi dłużnikami (sprawcami złej kondycji finansowej GI ROHA) byli WIR i PHI ROHA. W piśmie do "skarbówki" Irena N. wyraża zdumienie, że "pomimo tak dużego zadłużenia WIR wobec GI ROHA, GI ROHA zbyła swoje udziały na rzecz WIR (za 7 mln zł). W jakim celu swojego dłużnika zrobiła swoim udziałowcem?" - pytała. Bez odpowiedzi.

W wysłanym kilka miesięcy później piśmie wynajątego przez N. adwokata pojawiła się więc taka oto śmiała hipoteza: a może GI ROHA nabywa materiały od takich jak Irena N. i nie płaci, a następnie sprzedaje te materiały do firmy WIR (po niższej cenie?), która też nie płaci? Firma WIR staje się więc dłużnikiem GI ROHA (ale ROHA jej nie ściga, bo Hamerlik musiałby ścigać sam siebie). Zarazem WIR buduje z tak pozyskanych materiałów osiedla, sprzedając mieszkania i lokale użytkowe.

Firma ROHA wykazuje straty. Firma WIR generuje zysk. Wierzyciele nie mają skąd odzyskać pieniędzy, bo ROHA nie ma nic. Kiedy robi się wokół niej zbyt gorąco - wszczyna się postępowanie upadłościowe, stawia w stan likwidacji i zakłada kolejne spółki o poważnie brzmiących nazwach, najlepiej z użyciem słów "Business" i "Korporacja". Przejmują one udziały w spółce przynoszącej zyski (żeby nie przejęli ich wierzyciele). Jest to oczywiście nielegalne i karalne - jako próba świadomej ucieczki od zaspokojenia wierzycieli. I co z tego? Przecież prokurator nie zerknie nawet do sprawozdań...

- Nigdy nie widziałem takiego nagromadzenia bzdur, temu adwokatowi trzeba by przyznać certyfikat kretynizmu! - komentuje Hammerling. - Żadna z prowadzonych przeze mnie spółek nie upadła, bo w żadnej wartość zobowiązań nie przekroczyła wartości majątku. Dotyczy to również GI ROHA. Zobowiązania są sukcesywnie spłacane - spłaciliśmy już ok. 40 mln zł - i jest kwestią czasu, kiedy spłacimy je wszystkie. Majątku zostało jeszcze na ok. 5 mln zł. I nigdy w żadnej z moich spółek nie doszło do próby wyprowadzenia lub ukrycia majątku przed wierzycielami!

W zestawieniu majątku GI ROHA, przedłożonym w połowie ub. roku Sądowi Rejonowemu dla Krakowa Nowej Huty, figuruje m.in. "inwestycja na obcym środku trwałym - kamienica mieszkalna w Krakowie przy ul. Mazowieckiej 8; prace remontowe lokali mieszkalnych i pracowni; wartość inwestycji: 380 889,13 zł". Hammerling zapewnia, że nabyte od N. okna spoczywają właśnie w tejże kamienicy, nie zostały jednak zamontowane ani sprzedane nowemu nabywcy (wykonane na konkretny wymiar). Na razie właścicielem budynku jest bank, który przejął go od GI ROHA "w ramach rozliczenia zobowiązań". Zapaść na rynku nieruchomości nie sprzyja sprzedaży obiektu. I tyle.

W tym roku Irena N. przypominała o sobie Robertowi Hammerlingowi kilka razy. We wrześniu (kiedy finalizował zakup ZNTK dla EKF) przelał na jej konto kilka tysięcy zł. Pozostałą kwotę - zostało 35 tys. zł plus odsetki - obiecał przelać "do końca tygodnia". Minął kolejny miesiąc. Nie przelał.

- Musimy traktować wszystkich wierzycieli jednakowo - tłumaczy biznesmen. - Nie mogę preferować pani N. tylko dlatego, że stosuje takie metody, że poszła do prasy ze skargą.


"Ofiara" czy "czarodziej biznesu"
Współpracownicy i znajomi Roberta Hammerlinga przekonują (anonimowo), że to sprawny menedżer, który w ciągu 12 lat polskiego kapitalizmu wiele się nauczył, ale - niestety - do dziś musi spłacać rachunki za zdobytą wiedzę. Ponoć w połowie lat 90. został "oskubany" przez ówczesnych współpracowników, potem kolejni mieli wykorzystać wypadek samochodowy, jakiemu uległ 9 lutego 1996 na trasie z Warszawy do Krakowa. Długo się leczył i w tym ponoć czasie jego spółki popadły w tarapaty.

- Nie będę się zniżał do tego poziomu, żeby problemy finansowe moich spółek czy ich zadłużenie tłumaczyć kłopotami zdrowotnymi - ucina Hammerling.

Irena N. wtrąca, że w jej przypadku trudno by było nawet cokolwiek tłumaczyć, bo umowę z nią zawarł wiele miesięcy po udanej rehabilitacji, podejmował więc nowe zobowiązania w pełni świadomy sytuacji w swoich spółkach. Inni dodają, że interesy z ziemią w Krakowie, szkieletowcem NOT-u, pałacem w Żarach ubił na długo przed wypadkiem. I przypominają one do złudzenia jego późniejsze transakcje. Np. z zakupem Krakowskiego Przedsiębiorstwa Robót Inżynieryjnych 2: zostało ono zlikwidowane, a nieruchomości - wyprzedano. Barak przy ul. Jana Pawła II 33 kupiła za 200 tys. zł EKF. Pod tym adresem działają obecnie: Business Centre Tower, WIR i GI ROHA (wszystkie w likwidacji). Ma tu również formalną siedzibę (bez telefonu) Towarzystwo Finansowe Broch, właściciel EKF.

Ludzie, którzy próbują unieważnić zakup ZNTK Nowy Sącz przez EKF, w tym członkowie zarządu zakładów, wskazują też na inne transakcje Hammerlinga i jego spółek, zwłaszcza na przejęcie Ponaru Żywiec - najpierw przez WIR (Ryszarda Wiatra), a potem - Korporację. Tutaj również, mimo nadziei rozbudzonej w załodze za sprawą wejścia "inwestora o poważnej nazwie" (EKF), skończyło się na razie na przeniesieniu majątku z Ponaru SA do innej spółki. I choć specjaliści od restrukturyzacji tego typu popeerelowskich przedsiębiorstw przyznają, iż bardzo trudno jest je uzdrowić, zwłaszcza przy obecnym kryzysie gospodarczym, przeciwnicy Hammerlinga i EKF wiedzą swoje: kolejne przedsiębiorstwa przejmowane są przez katowiczan wyłącznie w celu wyłuskania i sprzedaży majątku. Utrzymuje się z tego - twierdzą - krąg zaufanych ludzi pana prezesa. No, i on sam.

- Jest pan likwidatorem WIR-u i GI ROHA, prezesem Towarzystwa Inwestycyjnego Broch oraz prokurentem i doradcą zarządu EKF. Pełni pan te funkcje społecznie? - pytam.

Zamiast odpowiedzi Robert Hammerling wygłasza coś na kształt oświadczenia: - W sytuacji, w jakiej znajduje się kraj i gospodarka, już fakt posiadania pracy stawia mnie w nielicznym gronie osób, które mają z czego żyć z dnia na dzień.

- I ile pan dostaje za tę pracę?

- To pytanie narusza moje dobra osobiste.

Znajomi prezesa mówią, że po stronie "kosztów nauki", obok likwidacji kolejnych firm, musiał on zapisać i to, że osobiście nie może posiadać - i formalnie nie posiada - żadnego majątku. - Zaraz dobrałby się do niego komornik - mówią.

Pewnego majątku dorobili się natomiast ludzie zatrudnieni w założonych przez niego spółkach. Są wśród nich osoby, które pełniły u Hammerlinga różne funkcje, jak obecny wiceprezes EKF-u, Rafał Brożyna (w zeszłym roku - pełnomocnik GI ROHA). Dominują jednak znane postaci, jak Marek Kempski, były szef śląsko-dąbrowskiej "Solidarności", a potem wojewoda katowicki, słynny z wdrożenia akcji antykorupcyjnej (której sam padł ofiarą). Kempski był w EKF prezesem, a dziś przewodniczy Radzie Nadzorczej. Wiceprezesem w EKF był też inny solidarnościowiec, Piotr Rojewski, wiceprzewodniczący regionu za czasów Kempskiego, ostatnio - dyrektor katowickiego oddziału Ruchu. Z kręgu AWS wywodzi się też obecny prezes Korporacji, b. poseł (członek komisji przekształceń własnościowych) Henryk Dyrda. "Drugą nogę" stanowili lub stanowią w spółkach Hammerlinga ludzie lewicy, jak Andrzej Szarawarski (wiceminister gospodarki z ramienia SLD) czy senator SLD z Chrzanowa Bogusław Mąsior.

Ten ostatni zastrzega się, że z Hammerlingiem łączy go najbardziej ów wypadek samochodowy z
9 lutego 1996 roku. - Przesiadłem się, niestety, do jego auta i żeśmy się rozwalili - wspomina senator dodając, że "raczej nie miał potem kontaktów z tym panem". Przez zarządy i rady nadzorcze spółek Hammerliga przewinęło się jednak tak wiele znanych postaci różnych opcji politycznych, że wojujący z EKF nowosądeczanie gotowi są twierdzić, iż biznesmen używa polityków do robienia biznesu. Np. "ustrzelenia kolejnych zakładów, w których sporo do powiedzenia ma wciąż państwo".

Hammerling uważa takie rozumowanie za skrajny nonsens. - Nigdy nie zdarzyło się, bym kontaktował się z urzędującym np. w ministerstwie czy innym urzędzie politykiem - zapewnia. - Nie było takich spotkań, nie ma na to billingów telefonicznych! Ci ludzie pojawiali się w moich spółkach z reguły już po utracie stanowisk i wpływów, a jedynym powodem ich zatrudnienia były i są ich kompetencje.

Dodaje, że nie wie, dlaczego EKF zatrudnia poszczególne osoby. - Trzeba o to zapytać walne zgromadzenie akcjonariuszy, Radę Nadzorczą, zarząd...

- Ale przecież z analizy wzajemnych powiązań, choćby Brocha i EKF-u, wynika, że wszystkie sznurki trzyma właśnie pan. To pan jest "walnym zgromadzeniem", to pan reprezentuje zarząd. To pańscy ludzie w nim siedzą. Chce pan być szarą eminencją polskiego biznesu?

- Pan mnie wyraźnie przecenia - uśmiecha się. - Nigdy nie miałem takich ambicji. Jestem tylko specjalistą wynajętym przez zarząd do realizacji określonego zadania: zakupu ZNTK. I tyle.

Po chwili milczenia dodaje: - No i skoro ktoś był wojewodą, to nadaje się chyba również do kierowania niewielką firmą?


Bez komentarza
W jaki sposób ta "niewielka firma" przejęła kontrolę nad największym pracodawcą w Nowym Sączu, właścicielem bodaj najciekawszych nieruchomości w mieście?

- Powinniśmy dziękować zarządowi ZNTK, że wcześniej nie dopuścił do przejęcia przedsiębiorstwa przez większe firmy i za większe pieniądze - uśmiecha się Hammerling, - Dzięki temu EKF mogła kupić zakłady za cenę, na którą było ją stać. Zapłaciliśmy 3,27 zł za akcje, które były warte znacznie więcej. Może i 12 zł? Czy można nam czynić zarzut z tego, że zrobiliśmy - po raz kolejny - dobry interes?

Zarząd ZNTK uważa, że EKF nie miała pieniędzy na zakup Sącza: środki miały pochodzić z konta ZNTK Oleśnica, gdzie trafiły jako zwrot należności od PKP.

- To tajemnica firmy - Hammerling, pytany o kulisy całej transakcji, uśmiecha się jeszcze szerzej. I - nie tracąc humoru - dodaje, że członkowie zarządu ZNTK będą mieli kłopoty. W zeszłym tygodniu w niektórych gazetach ukazało się ogłoszenie EKF-u zatytułowane "Czas na odpowiedź". EKF wyraźnie napuszcza w nim załogę na zarząd ZNTK, zarzucając temu ostatniemu, że walczy o własne stołki kosztem firmy i pracowników. EKF skierował w tej sprawie doniesienie do prokuratury. Zwrócił się też do Rady Nadzorczej o zawieszenie w czynnościach zarządu ZNTK. Z kolei prezesi zakładów twierdzą, że nie mogą się doczekać rozmowy z prokuratorem. Kompletują kolejne dowody na - ich zdaniem - niedobre zamiary Korporacji wobec ich zakładu.

Czy ZNTK przeżyje ten bój? Czy skończy lepiej niż inne podmioty przejęte przez Roberta Hammerlinga i jego spółki? - niepokoją się pracownicy.

Irenie N., która - mimo upływu czterech lat - nadal odczuwa skutki feralnej umowy z GI ROHA, też nie jest do śmiechu. Z pewnym niedowierzaniem obejrzała w telewizji reportaż o przejęciu ZNTK przez EKF.

- Niektórym wydaje się dziwne, że człowiek postawiony tak wysoko w firmie dokonującej wielomilionowych zakupów, nie ma majątku, ani dochodów wystarczających do szybkiego uregulowania drobnych zobowiązań. Jak pan to skomentuje? - pytam Roberta Hammerlinga.

- Bez komentarza.

Zbigniew BartuŚ

(|3438 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 02-11-2002 - 00:10 | 2299 raz(y) oglądano.
artykułów : Naruszenie praw pracownika
Praca
Wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym mogą zostać popełnione na skutek działania lub zaniechania.
Sprawcą wykroczeń wymienionych w art. 282 k.p. może być każdy uprawniony do działania w sprawach określonych w tym przepisie. Może więc nim być pracodawca będący osobą fizyczną zatrudniającą pracowników w celu prowadzenia działalności gospodarczej lub zaspokojenia potrzeb osobistych oraz osoba upoważniona do działania w imieniu pracodawcy w zakresie wskazanym w art. 282 k.p. Może więc nim być kierownik zakładu pracy, bez względu na posiadany tytuł (dyrektor, prezes) lub jego zastępca, kierownik działu kadr lub działu prowadzącego sprawy osobowe, główny księgowy. Może nim być także osoba wyznaczona do zarządzania zakładem pracy jak likwidator, syndyk, kurator osoby prawnej, zarządca, tymczasowy kierownik.
WAŻNE! Wykroczenia te mogą być dokonane przez te osoby w następstwie ich działania lub zaniechania, z winy umyślnej lub nieumyślnej, doprowadzających do naruszeń wymienionych w art. 282 k.p. uprawnień pracowniczych.
Wykroczenie przeciwko prawom pracownika wymienionym w art. 282 k.p. popełnia ten, kto:
• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezprawnie obniża wymiar tego urlopu,
• nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,
• wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.
Wskazane rodzaje wykroczeń przeciwko prawom pracownika sformułowane zostały w sposób ogólny i wymagają bliższego wyjaśnienia każdego z nich.
Zakres przedmiotowy wykroczeń wskazanych w art. 282 pkt 1 k.p. jest bardzo szeroki.
Obejmuje on następujące trzy obszary naruszenia przepisów o wynagrodzeniu za pracę:
• niewypłacania w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,
• bezpodstawnego obniżenia wysokości przysługującego wynagrodzenia lub innego świadczenia, oraz
• bezpodstawnego dokonania potrąceń z wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia.
Na treść każdego z wymienionych obszarów składa się wiele elementów szczegółowych, których naruszenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Prawidłowe i pełne rozumienie dokonania wykroczenia w każdym z tych obszarów wymaga wyjaśnienia zakresu przedmiotowego treści użytych przez ustawodawcę pojęć „wynagrodzenie za pracę”, „inne świadczenie”, „ustalony termin”, „potrącenie z wynagrodzenia za pracę”.
Wynagrodzenie za pracę
Treść pojęcia „wynagrodzenie za pracę” jest bardzo szeroki i obejmuje takie składniki, jak wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze), różnego rodzaju premie, jak np. za oszczędność materiałów, wysoką jakość pracy, terminowe jej wykonanie itp., różnorodne dodatki do wynagrodzenia, jak np. dodatek funkcyjny, za wysługę lat (stażowy), za pracę w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych, pracę w porze nocnej itp. oraz wypłaty gwarancyjne, jak wypłaty za czas przestoju, za urlop wypoczynkowy, za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy itp.
Inne świadczenie
Również zakres przedmiotowy pojęcia „inne świadczenie” jest bardzo szeroki. Na jego treść składają się takie m.in. świadczenia jak odprawa rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna, odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, wypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za okres choroby, należne od pracodawcy świadczenie pieniężne z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz różnego rodzaju odszkodowania.
Ustalony termin
Przez „ustalony termin” wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń należy rozumieć terminy wypłaty składników wynagrodzenia lub innych świadczeń określone w Kodeksie pracy lub innych przepisach prawa pracy.
Na przykład wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu, w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (art. 85 i 86 k.p.).
WAŻNE! Podmiotem, w stosunku do którego zostało dokonane wykroczenie określone w art. 282 § 1 pkt 1 może być każdy pracownik, bez względu na podstawę zawartego stosunku pracy (rodzaj umowy o pracę, mianowanie, powołanie, wybór) oraz uprawniony do danego świadczenia członek rodziny pracownika.
Krąg uprawnionych członków rodziny może być zróżnicowany w zależności od rodzaju przysługującego im danego świadczenia. Określają go przepisy dotyczące danego świadczenia, np. odprawy pośmiertnej (art. 93 k.p.).
Prawo do urlopu
Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wskazanym w pkt 2 art. 282 k.p. nie jest naruszenie jakiegokolwiek przepisu o urlopach wypoczynkowych, lecz tylko dwa rodzaje tego naruszenia, a mianowicie nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu.
Wykroczeniem będzie więc nieudzielenie przysługującego pracownikowi bądź pierwszego urlopu, urlopu w pełnym wymiarze bądź kolejnego urlopu w terminach przewidzianych przepisami prawa pracy, w tym w terminie ustalonym w planie urlopów.
Wykroczeniem jest także nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu z tytułu pracy sezonowej oraz przysługującego mu z mocy przepisów szczególnych lub postanowień układu zbiorowego pracy – urlopu dodatkowego.
Drugim rodzajem wykroczenia wskazanym w pkt 2 art. 282 k.p. jest bezpodstawne obniżenie przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu, wynikającego z posiadanego przez niego stażu pracy (art. 154 § 1 k.p.) oraz okresów nauki, które wlicza się do stażu pracy (art. 155 k.p.).
Wykroczenie to będzie więc polegało na obniżeniu wymiaru urlopu wskutek niewłaściwego obliczenia stażu pracy bądź nie wliczenia do stażu pracy posiadanych przez pracownika okresów nauki.
Wykroczeniem będzie też udzielenie pracownikowi niższego wymiaru urlopu, niż to przewidują przepisy szczególne, np. Karta Nauczyciela lub postanowienia układów zbiorowych pracy.
Świadectwo pracy
Następnym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wymienionym w pkt 3 art. 282 k.p. jest niewydanie pracownikowi świadectwa pracy w trybie i terminie określonych w art. 97 k.p.
W myśl tego artykułu świadectwo pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi niezwłocznie, niezależnie od podstawy wiążącego strony stosunku pracy oraz niezależnie od tego, kto i w jakim trybie rozwiązał stosunek pracy.
WAŻNE! Wydanie świadectwa pracy nie jest uzależnione od wniosku pracownika i powinno nastąpić w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Świadectwo pracy należy wydać do rąk własnych pracownika lub upoważnionej przez niego osobie. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy powinien przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub upoważnionej przez niego osobie za pośrednictwem poczty lub doręczyć je w inny sposób.
Niewykonanie orzeczenia
Ostatnim rodzajem wykroczeń wskazanych w art. 282 k.p. jest niewykonanie, wbrew spoczywającemu na pracodawcy obowiązkowi, podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy. Wykroczenia te polegają na zaniechaniu pracodawcy wykonania prawomocnego orzeczenia sądu pracy lub orzeczenia, któremu nadano rygor natychmiastowej wykonalności albo niewykonaniu ugody zawartej przed komisją pojednawczą, której sąd pracy nadał klauzulę wykonalności lub ugody zawartej przed sądem pracy.

(|1058 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 01-11-2002 - 21:24 | 1858 raz(y) oglądano.
artykułów : Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Praca Źródłem obowiązków pracowniczych jest umowa o pracę, układy zbiorowe pracy, regulaminy, a także Kodeks pracy.
W niniejszym artykule zostaną opisane najczęściej występujące w praktyce naruszenia obowiązków pracowniczych, które skutkują rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. W orzecznictwie dużo miejsca poświęca się m.in. naruszeniu obowiązku ochrony mienia pracodawcy, a także odmowie wykonania polecenia pracodawcy.



Autor : czaspracy _DNIA 30-10-2002 - 00:22 | 2666 raz(y) oglądano.
artykułów : Przyczyny Rozwiązania Umowy O Pracę
Praca Z jakich przyczyn można rozwiązać umowę o pracę?
Na mocy ustawy o grupowych zwolnieniach można rozwiązać umowę o pracę, jeżeli następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub związanych ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi (także gdy te zmiany następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę można podzielić na dwie kategorie: leżące po stronie pracownika i leżące po stronie pracodawcy. W obu przypadkach wypowiedzenie umowy dokonane konkretnemu pracownikowi musi być uzasadnione.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być przy tym prawdziwa i konkretna.

Przyczyny wypowiedzenia

W uchwale Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85) wyraźnie wskazano, iż „zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Przykładem nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia jest np. „pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych”, na co wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ww. uchwały. Taka linia orzecznicza prezentowana jest także w rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego podejmowanych po wejściu w życie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.), zwana dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

W wyroku z 21 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 192/99) Sąd Najwyższy wskazał, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 kodeksu pracy) dotyczy również wypowiedzenia dokonanego na podstawie przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach.

Zgodnie z art. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach jej przepisy stosuje się wówczas, gdy następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn wskazanych w ustawie (przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego) oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W orzecznictwie sądowym wskazuje się przy tym, że brak zmniejszenia stanu zatrudnienia przesądza o wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 1 w związku z art. 10 ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 417/97) oraz że zmniejszenie stanu zatrudnienia nie musi być celem, do którego zmierza zakład pracy dokonując zmian organizacyjnych. Zmniejszenie stanu zatrudnienia może być bowiem wynikiem zdarzeń, które występują po tych zmianach, a więc będzie skutkiem takich zmian, choćby początkowo nie zamierzonym przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r. – sygn. akt I PRN 119/94).

Wypowiadanie pracownikom umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a więc w warunkach zmniejszenia zatrudnienia – zmusza pracodawcę do podejmowania decyzji dotyczących doboru pracowników do zwolnienia. Ocenie sądu rozpatrującego ewentualny spór na tle zwolnienia pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może zatem podlegać zasadność wypowiedzenia umowy konkretnemu pracownikowi, zwłaszcza w świetle art. 8 kodeksu pracy. W uchwale Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. wskazuje się bowiem, iż okoliczności przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Kryteria doboru pracowników

Dobór pracowników do zwolnienia z pracy, w sytuacji gdy przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy, nie może być całkowicie dowolny. Kryteria doboru powinny być akceptowane przez załogę, na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do ww. uchwały. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych kryteria doboru pracowników do zwolnienia, a także kolejność dokonywania zwolnień powinny być przedmiotem porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi, a w przypadku braku związków zawodowych, kwestie te powinny być ujęte w regulaminie grupowych zwolnień wydawanym przez pracodawcę po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 4 ustawy o grupowych zwolnieniach).

Z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego wyraźnie wynika, że cechy osobowe pracownika, zwłaszcza jego wiek, płeć, niepełnosprawność, a także sytuacja materialna czy rodzinna – nie mogą stanowić samoistnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, bowiem takie zachowanie pracodawcy można by oceniać w kategoriach naruszenia zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy określonego w art. 113 kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę leży po stronie pracodawcy i zmusza go do wskazania spośród członków załogi określonej liczby pracowników do zwolnienia, to ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnienia pracodawca może kierować się np. możliwością uzyskania przez zwolnionych innego źródła dochodu (świadczenie emerytalne, zasiłek lub świadczenie przedemerytalne), a więc pośrednio wiekiem, stażem pracy, a także płcią pracowników. Te cechy nie będą bowiem stanowić przyczyny uzasadniającej zwolnienie z pracy, a jedynie posłużą wybraniu spośród członków załogi takich pracowników, których zwolnienie z pracy w konkretnych okolicznościach będzie najmniej dotkliwe i da się pogodzić z chronionymi przez art. 8 kodeksu pracy zasadami współżycia społecznego. W tym kontekście należy wskazać na następujące orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z 8 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 105/99, wyrok z 15 października 1999 – sygn. akt I PRN 111/99, wyrok z 19 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 442/97, wyrok z 10 września 1997 r. – sygn. akt I PRN 246/97, wyrok z 16 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 259/97, wyrok z 16 maja 1997 r. – sygn. akt I PRN 161/97, wyrok z 27 lutego 1997 r. – sygn. akt I PRN 20/97, wyrok z 19 grudnia 1996 r. – sygn. akt I PRN 46/96.

Pracodawca wypowiadający pracownikowi umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy także jest zobowiązany do wskazania w piśmie wypowiadającym umowę przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika. W takim przypadku pracodawca jest bowiem także obowiązany do stosowania przepisu art. 30 § 4 kodeksu pracy, co potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 246/99).

Uprawnienia pracowników

Z przyczyną zwolnienia leżącą po stronie pracodawcy (likwidacja lub upadłość pracodawcy, a także zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn wskazanych w ustawie o grupowych zwolnieniach) przepisy prawa wiążą dla zwalnianych pracowników szereg uprawnień o charakterze pieniężnym.

Zaliczyć do nich należy zwłaszcza prawo zwalnianego pracownika do otrzymania:

l Odprawy pieniężnej w wysokości i na zasadach określonych w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach. Odprawa pieniężna przysługuje przy tym nie tylko pracownikom zwalnianym grupowo, ale także w trybie indywidualnym, czyli na zasadach wskazanych w art. 10 ustawy, oraz pracownikom, z którymi nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli przyczyną ustania stosunku pracy w takim trybie są okoliczności wskazane w ustawie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28 stycznia 1991 r. – sygn. akt III Apr. 24/90). W razie przywrócenia pracownika do pracy na podstawie wyroku sądowego odprawa pieniężna podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia, o którym mowa w art. 47 § 1 kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r. – sygn. akt I PR 351/90), zaś w przypadku zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu pracy, przysługuje ono niezależnie od należnej pracownikowi odprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1990 r. – sygn. akt III PZP 22/90).

l Odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, jeżeli pracodawca skorzystał z możliwości skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony na zasadach przewidzianych w art. 361 kodeksu pracy. Prawo do tego odszkodowania przysługuje także pracownicy (pracownikowi) przebywającej na urlopie wychowawczym, jeżeli właściwy dla niej okres wypowiedzenia obejmowałby już czas wykonywania pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 1992 r. – sygn. akt I PZP 7/92). Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi niezależnie od odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach.

l Odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za utracony okres wypowiedzenia, jeżeli do rozwiązania stosunku pracy w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy dochodzi na zasadach określonych w art. 7a ustawy o grupowych zwolnieniach. Odszkodowanie to jest niezależne od odprawy pieniężnej określonej w art. 8 ustawy.

Warto dodać, iż w świetle przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 z późn.zm.) ww. odprawy i odszkodowania nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, czyli nie są „oskładkowane”.

Ponowne zatrudnienie

Pracownik zwalniany z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy ma prawo ubiegania się o ponowne zatrudnienie, jeżeli spełnione są przesłanki określone w art. 12 ustawy o grupowych zwolnieniach. Z mocy powołanego przepisu pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do pracodawcy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Z powyższej regulacji wynika, iż pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, oczywiście w razie wystąpienia wszystkich okoliczności określonych w przepisie, oraz że pracodawca nie może odmówić nawiązania stosunku pracy, argumentując taką decyzję np. negatywną oceną kwalifikacji i przydatności pracownika do pracy albo też faktem zatrudnienia na danym stanowisku innego pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 1994 r. – sygn. akt I PZP 2/94). W orzecznictwie sądowym wyjaśniono także, że:

– zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny; może to także dotyczyć pracownika, który przeszedł na emeryturę, jeżeli jego zachowanie nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r. – sygn. akt I PKN 80/96),

– z upływem rocznego terminu roszczenie o nawiązanie stosunku pracy wygasa (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r. – sygn. akt I PKN 267/98),

– pojęcie „grupa zawodowa” obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje, ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone, zbliżone rodzajowo zadania.

Warto także przypomnieć, iż pracodawca, w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn określonych ustawą o grupowych zwolnieniach, powinien w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi wyraźnie wskazać, jako podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy, wymienioną ustawę. W świetle przepisów ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 z późn.zm.) ma to bowiem bardzo istotnie znaczenie przy ustalaniu uprawnienia do zasiłku dla bezrobotnych, a także do świadczenia przedemerytalnego i zasiłku przedemerytalnego.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, zwłaszcza z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy, może dla pracowników oznaczać istotne trudności w otrzymaniu należności pieniężnych wymagalnych w dniu ustania zatrudnienia. Zła sytuacja finansowa pracodawcy może bowiem powodować niemożność wypłacenia pracownikom przysługujących im odpraw, odszkodowań, wynagrodzenia za okres wypowiedzenia czy ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W takich przypadkach pracodawca (likwidator, syndyk) powinien w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi wskazać należności ze stosunku pracy uznane przez pracodawcę i nie wypłacone do dnia rozwiązania stosunku pracy z powodu braku środków finansowych, a także wypełnić obowiązki, jakie nakłada na takiego pracodawcę ustawa z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr 1, poz. 1 z późn.zm.). Ustawa ta daje bowiem pracownikom możliwość uzyskania określonych należności ze stosunku pracy przysługujących im od niewypłacalnego pracodawcy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Podstawa prawna:

l ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.),

l ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Trzeba wiedzieć

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna.

(|1998 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 25-10-2002 - 18:51 | 4157 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak Chronić Pracownika Przed Azbestem ?
Praca Jak Chronić Pracownika Przed Azbestem ?

ZGODNIE Z WYMOGAMI UNII EUROPEJSKIEJ
Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy Rady EWG z dnia 19.09.1983 r. dotyczącej ochrony pracowników przed zagrożeniem związanym z narażeniem na działanie azbestu w pracy (83/477/EWG przed rozpoczęciem robót rozbiórkowych lub przed rozpoczęciem usuwania azbestu i (lub) wyrobów, zawierających azbest z budynków, struktur, urządzeń lub instalacji należy ułożyć plan pracy.

W celu przystosowania polskiego prawodawstwa do wymagań Unii Europejskiej znowelizowane zostało Prawo budowlane (Dz. U. z 2000 r. Nr 106 poz. 1126 z późn. zm. oraz z 2001 r. Nr 129 póz. 1439) i wprowadzony zosta) obowiązek opracowania przez inwestora planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Obowiązek sporządzenia tego planu spoczywa na kierowniku budowy. Plan sporządzony ma być przed rozpoczęciem budowy i uwzględniać specyfikę obiektu budowlanego i warunki prowadzenia robót budowlanych.
Zaznaczyć należy, że zgodnie z par. 10 rozporządzenia MB i PMB z dnia 28.03.1972 r. w sprawie bhp przy wykonywaniu robót budowlano-montażowych i rozbiórkowych (Dz. .U). Nr 13 póz. 93) roboty budowlane powinny być prowadzone w sposób bezpieczny, określony w projekcie organizacji robót.
Natomiast zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z dnia 2.04.1998 r. W sprawie zasad bhp przy zabezpieczeniu i usuwaniu wyrobów zawierających azbest oraz programu szkolenia w zakresie bezpiecznego użytkowania takich wyrobów (Dz. U. Nr 45, póz. 280) pracodawca zatrudniający pracowników przy zabezpieczaniu wyrobów albo usuwaniu wyrobów lub innych materiałów zawierających azbest, zobowiązany jest do sporządzenia planu prac związanych z usuwaniem wyrobów zawierających azbest.
Ponieważ minister właściwy do architektury i budownictwa nie określił jeszcze szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzaju robót budowlanych, wydaje się słusznym opracowanie. Jednego planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy usuwaniu i zabezpieczaniu wyrobów zawierających azbest, w którym należy zamieścić:
1. Krótką charakterystykę inwestycji, z ustaleniem rodzaju azbestu w wyrobach i innych materiałach zawierających azbest, ocenę stanu technicznego tych materiałów oraz oszacowanie ilości wytwarzanych odpadów,


2. Dobór metod i systemów wykonywania robót z ustaleniem odpowiedniego sposobu i kolejności usuwania wyrobów i innych materiałów zawierających azbest, a także określenie środków technicznych zastosowanych przy tych pracach z uwzględnieniem maszyn (podesty ruchome, wciągniki i wciągarki, odkurzacze, zmywarki i zamiatarki mechaniczne) i urządzeń technicznych (rusztowania robocze systemowe lub specjalistyczne),


3. Zatrudnienie z uwzględnieniem specjalności pracowników oraz zapewnienia im odpowiednich środków ochrony osobistej.


4. Pakowanie, zabezpieczenie oraz oznakowanie wyrobów, odpadów i innych materiałów,zawierających azbest.


5. Plan odbioru i wywozu gruzu oraz utylizacji odpadów azbestowych i innych materiałów zawierających azbest.


6. Zagospodarowanie placu budowy z uwzględnieniem; ogrodzenia placu budowy, lokalizacji składowisk i pomieszczeń zaplecza budowy, zasilania w energię i doprowadzenia wody, usytuowania stanowisk pracy,


7. Instrukcje montażowe (DTR), bhp i inne opracowania niezbędne do zapewnienia prawidłowej organizacji robót.


Wyroby zawierające azbest, można podzielić w zależności od trwałości i ilości zastosowanego spoiwa wiążącego na:


- miękkie (łamliwe, kruche, słabo spoiste), o gęstości 1000 kg/m', zawierające poniżej 20% azbestu, w których włókna azbestowe są mocno związane z matrycą. Wyroby te są bardziej odporne na destrukcję, ale po ich mechanicznym uszkodzeniu istnieje niebezpieczeństwo zanieczyszczenia
środowiska azbestem i zagrożenie dla zdrowia ludzi. Powszechnie stosowane w budownictwie, charakteryzują się dużym udziałem spoiwa (cementu) oraz niską procentową zawartością azbestu.
Przykłady wyrobów miękkich:
- wata azbestowa i tkaniny azbestowe stosowane jako izolacja cieplna,
- sznury azbestowe termoizolacyjne stosowane jako izolacja termiczna,
- płaszcze azbestowo-gipsowe w izolacji rur ciepłowniczych,
- płyty i tektury miękkie stosowane w izolacjach ogniowych np.: stropów,
szybów kablowych, wentylacyjnych i windowych („Sokalit", „Pyral"),
- natryski azbestowe ogniochronne na konstrukcje stalowe i drewniane, izolacja akustyczna obiektów użyteczności publicznej. Przykłady wyrobów twardych:
- płyty faliste azbestowo-cementowe (eternit), stosowane jako pokrycie dachowe,
- płyty azbestowo-cementowe płaskie prasowane, stosowane do ścian osłonowych i działowych, okładzin zewnętrznych oraz osłon ścian przewodów windowych, szybów wentylacyjnych i instalacyjnych,
- płyty azbestowo-cementowe płaskie prasowane typu KARO, stosowane do pokryć dachowych, elewacyjnych oraz okładzin wewnętrznych,
płyty azbestowo-cementowe autoklawizowane płaskie „acekol" i „kolorys", stosowane do okładzin zewnętrznych, osłon kanałów wentylacyjnych i klimatyzacyjnych;
ścian działowych,
- płyty azbestowo-cementowe konstrukcyjne ogniochronne „Sokalit", „Pyral", stosowane
jako osłony ogniochronne i przeciwpożarowe w budynkach i obiektach przemysłowych,izolacja urządzeń grzewczych,
- rury azbestowo-cementowe (ciśnieniowe i bezciśnieniowe), stosowane w przewodach wodociągowych i kanalizacyjnych, rynnach spustowych zsypów na śmieci oraz przewodach kominowych,
- wyroby dekarskie np. złącza ,listwy, gąsiory wykonane z azbesto - cementu

Prawidłowo położone i zabezpieczone płyty, pomalowane farbą oraz konserwowane co 5 do 7 lat,
praktycznie mogą być użytkowane ponad 30 lat. Tak więc 30 lat eksploatacji szarej niemalowanej płyty stanowi graniczny okres jej bezpiecznego użytkowania. Należy zazanaczyć, że z uwagi na znaczne zanieczyszczenie atmosfery w rejonach miejskich i przemysłowych, stopień korozji wyrobów a - c jest większy o 2 do 4 razy w porównaniu z terenami nie zanieczyszczonymi.
Zaznaczyć należy również , że niebagatelną sprawą jest stan techniczny łat drewnianych
Na których płyty są mocowane . Trwałość płyt bezpośrednio uzależniona jest od jakości i poprawności wykonania szkieletu , stanu kotew, gwoździ i wkrętów oraz stanu izolacji termicznej .


(|831 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 25-10-2002 - 00:22 | 1697 raz(y) oglądano.
artykułów : Bezpieczne wykonywanie robót ziemnych
Praca Bezpieczne wykonywanie robót ziemnych

Wykonywanie robót ziemnych przy użyciu koparek najczęściej ma miejsce przy realizacji większych zadań związanych z budową lub przebudową infrastruktury.
Roboty ziemne, tak jak inne roboty budowlane, powinny być prowadzone w sposób bezpieczny, określony w projekcie organizacji robót oraz stanowiskowych instrukcjach bezpieczeństwa i higieny pracy.
Projekt robót ziemnych powinien zawierać przede wszystkim:
• plan sytuacyjny warstwicowy z uwidocznionymi wysokościowymi punktami nawiązania (reperami) oraz zaznaczeniem wszystkich istniejących budowli i urządzeń nadziemnych oraz podziemnych,
• odpowiednie do realizowanego zadania rozpoznanie warunków geologicznych oraz wodno-gruntowych,
• przekroje charakterystyczne terenu z naniesieniem przekroju projektowanych brył,
• bilans i rozdział mas ziemnych,
• wykaz i plan pracy maszyn do urabiania gruntu,
• zestawienie środków transportowych,
• ustalenie tras transportu urobku.
WAŻNE! Teren, na którym ma być wykonany wykop, jeżeli nie został ogrodzony, należy oznakować tablicami ostrzegawczymi zawierającymi napis „Zakaz wstępu osobom nie upoważnionym”. Miejsca niebezpieczne należy ogrodzić i oznakować.
Oczyszczenie terenu budowy
Przed przystąpieniem do właściwych robót ziemnych powierzchnia terenu, w razie potrzeby, powinna być uporządkowana przede wszystkim przez oczyszczenie z drzew, krzewów, kamieni, istniejących zbędnych budowli, darni i ziemi roślinnej, korzeni oraz gruzu.
Prace związane ze ścinaniem lub usuwaniem drzew znajdujących się na terenie robót powinny być poprzedzone dokładnym rozpoznaniem terenu i ewentualnym usunięciem wszystkich przeszkód, które mogą utrudnić wycofanie się pracowników w chwili padania ściętych drzew, oraz zabezpieczeniem terenu przed dostępem osób postronnych.
Drzewa ścina się piłami mechanicznymi lub ręcznymi. Przy ścince drzew wyznacza się, stosownie do oceny ryzyka, strefy niebezpieczne. Przy pracy pilarką z piłą łańcuchową strefa niebezpieczna obejmuje przestrzeń o promieniu co najmniej 2 m. Osoby dokonujące ścinki drzew oraz inne osoby uprawnione do przebywania przy wykonywaniu tych prac powinny znać strefy niebezpieczne i strefy zagrożenia związane z wykonywaną pracą, a także mieć ustalone zasady porozumiewania się i sygnalizacji. Strefa zagrożenia obejmuje przestrzeń o promieniu dwóch wysokości ścinanych drzew; w strefie tej w tym samym czasie nie powinny znajdować się inne stanowiska robocze.
Do pracy przy ścinaniu drzew nie mogą być dopuszczone osoby o widocznych oznakach niedyspozycji fizycznej lub psychicznej oraz zgłaszające takie niedyspozycje.
W celu nadania właściwego kierunku padania ścinanego drzewa można używać m.in. tyczek kierunkowych oraz klinów. Podczas ścinania drzew należy zwracać uwagę, aby nie uszkodzić przebiegających w pobliżu linii telekomunikacyjnych, energetycznych i innych.
Niedopuszczalne jest ścinanie lub usuwanie drzew w czasie burzy, silnego wiatru, mgły lub zamieci śnieżnej.
Korzenie drzew usuwa się za pomocą karczowników albo specjalnych pługów. Krzewy ścina się za pomocą m.in. toporów lub pługów osadzonych na ciągnikach gąsienicowych.
Drogi dojazdowe
Wokół górnej krawędzi planowanego wyrobiska należy wyznaczyć pas ochronny o szerokości nie mniejszej niż 5 m. W obrębie pasa ochronnego zabronione jest składowanie materiałów i sprzętu.
Odpowiednio do planu organizacji robót należy wytyczyć drogi dojazdowe. Drogi, po których mają poruszać się pojazdy samochodowe do miejsca załadunku urobku i z urobkiem, powinny w miarę możliwości być jednokierunkowe i posiadać utwardzoną nawierzchnię. Szerokość dróg komunikacyjnych należy dostosować do przewidzianych planem organizacji robót środków transportowych i nasilenia ruchu.
Nachylenie zjazdów do wykopów w linii prostej, przeznaczonych do ruchu kołowego, nie powinno przekraczać 15%, a przy zakrętach – 12%. Dojazdy i podjazdy należy chronić przed rozmakaniem.
Drogi należy oznakować zgodnie z przepisami o ruchu na drogach publicznych.
Na poboczach jezdni dróg głównych, przynajmniej po jednej stronie, powinien być wydzielony ciąg pieszy. Szerokość ciągu pieszego oraz przejść powinna wynosić przy ruchu jednokierunkowym co najmniej 0,75 m, a przy dwukierunkowym co najmniej 1,2 m. Drogi i ciągi piesze powinny być należycie utrzymane i drożne – nie wolno na nich składować materiałów, sprzętu lub innych przedmiotów.
Ruch środków transportowych do załadunku urobku należy zorganizować tak, aby kabina kierowcy była poza zasięgiem łyżki koparki. W czasie załadunku środek transportowy powinien być unieruchomiony i zabezpieczony przed przypadkowym przesuwem przez zaciągnięcie hamulca ręcznego,
Wyładowanie urobku z łyżki koparki nad skrzynią środka transportowego powinno nastąpić po zatrzymaniu ruchu obrotowego koparki i na wysokości nie większej niż:
• 50 cm nad dnem skrzyni jednostki transportowej – w razie ładowania materiałów sypkich,
• 25 cm nad dnem skrzyni – w razie ładowania materiałów kamiennych lub zbrylonych.
Na czas ładowania skrzyni ładunkowej pojazdu do transportu urobku kierowca powinien opuścić kabinę kierowcy, chyba że została ona konstrukcyjnie wzmocniona. Między koparką a ładowanym przez nią samochodem (środkiem transportowym) nie powinni znajdować się ludzie.
Pojemność skrzyni środka transportu powinna być wielokrotnością pojemności łyżki koparki (np. 3–5-krotna).
Plac budowy
Miejsca pracy, drogi, dojścia i dojazdy powinny być w czasie wykonywania robót oświetlone zgodnie z obowiązującymi normami. Gdy światło dzienne nie jest wystarczające, a także o zmroku i w nocy, należy zapewnić dostateczne oświetlenie sztuczne. Punkty świetlne powinny być tak rozmieszczone, aby zapewniały możliwość odczytania tablic i znaków ostrzegawczych oraz znaków sygnalizacji ruchu. Słupy z punktami świetlnymi na drogach dojazdowych do wykopu powinny być rozmieszczone wzdłuż dróg, na ich skrzyżowaniach lub rozgałęzieniach. Na łukach dróg, przy jednostronnym oświetleniu, słupy ustawia się po stronie zewnętrznej łuku.
Na terenie placu budowy (robót ziemnych) należy urządzić:
• pomieszczenia do spożywania posiłków, urządzenia higieniczno-sanitarne oraz suszarnie odzieży – odpowiednie do liczby zatrudnionych pracowników,
• punkty pierwszej pomocy obsługiwane przez wyszkolonych w tym zakresie pracowników. W przypadku gdy roboty są wykonywane w odległości większej niż 500 m od punktu pierwszej pomocy, w miejscu pracy powinna znajdować się przenośna apteczka ze środkami opatrunkowymi i lekami do udzielania pierwszej pomocy, obsługiwana przez pracownika przeszkolonego w udzielaniu pierwszej pomocy. Wyposażenie apteczki ustala się w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
• punkty wyposażone w odpowiedni sprzęt przeciwpożarowy.
WAŻNE! Osoba nadzorująca wykonawstwo robót ziemnych jest obowiązana, przed rozpoczęciem robót, poinformować operatorów koparek, kierowców pojazdów wywożących urobek i innych pracowników wykonujących pracę w obrębie wykopu o zasadach bezpiecznego wykonywania pracy i stosowanych sygnałach ostrzegawczych.
Koparki, które mają być sprowadzone na miejsce wykonywania wykopów, powinny być sprawdzone pod względem technicznej sprawności oraz spełniania wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Koparka powinna być ustawiona w odległości co najmniej 0,60 m poza klinem odłamu do danej kategorii gruntu. Podczas wykonywania robót ziemnych na terenie bagnistym, podmokłym lub w wodzie maszynę roboczą umieszcza się na podkładach stabilnych i trwale połączonych ze sobą. W przypadku wykonywania wykopów szerokoprzestrzennych, gdy dno wykopu stanowi warstwa gruntów spoistych zalegająca nad warstwą wodonośną, niezbędne jest uprzednie wykonanie pomiaru wielkości ciśnienia hydrostatycznego wód gruntowych, gdyż częściowe usunięcie warstwy gruntu spoistego może na tyle osłabić dno wykopu, że pod wpływem ciśnienia hydrostatycznego może nastąpić jego przełamanie.
WAŻNE! Przed rozpoczęciem pracy należy unieruchomić podwozie koparki. Każde uruchomienie maszyny i rozpoczęcie urobku gruntu należy sygnalizować.
Zdejmowanie nakładu należy wykonywać stopniowo, tak aby wysokość urobku była nie większa niż 3 m, a szerokość zależnie od stosowanego sposobu urabiania wynosiła nie mniej niż 1,5 m.
Przed zakończeniem napełniania łyżki gruntem jest niedopuszczalne włączanie mechanizmu obrotowego koparki.
W razie zacięcia łyżki koparki w czasie skrawania urobku należy łyżkę opuścić i na nowo rozpocząć pracę.
Rozpoczęcie pracy na każdorazowej zmianie roboczej w wyrobisku oraz po przerwie w wykonywaniu robót powinno być poprzedzone i zakończone sprawdzaniem stanu bezpieczeństwa eksploatowanej ściany wyrobiska ze zwróceniem szczególnej uwagi na zabezpieczenie skarp wyrobiska przed dopływem wód opadowych i gruntowych, usunięcie nawisów i okapów oraz przedmiotów mogących naruszyć stateczność skarpy; dotyczy to również każdorazowego kruszenia skał materiałami wybuchowymi.
Znad skarpy wykopu należy usuwać wszelkie przedmioty oraz kamienie, aby nie mogły zsunąć się do wykopu.

(|1231 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 24-10-2002 - 00:12 | 1433 raz(y) oglądano.
artykułów : ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ Karać też trzeba umieć 23.10.2002
Praca ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ
Karać też trzeba umieć
Pracodawca, który zamierza ukarać pracownika i chce aby kara ta została skutecznie, nałożona, musi przestrzegać określonego w kodeksie pracy trybu postępowania.
Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość zdyscyplinowania pracownika karą upomnienia, nagany lub karą pieniężną (art. 108 k.p.). Ta ostatnia może być nałożona za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara nie może być nałożona po upływie stosunkowo krótkich okresów przedawnienia, mianowicie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Najpierw wysłuchanie, potem kara
Pracodawca ponadto musi przed ukaraniem pracownika wysłuchać go. Brak tego elementu stanowi uchybienie, które może być podstawą złożenia przez pracownika sprzeciwu. W wyroku z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98 (OSNAP z 1999 r. nr 8, poz. 273) Sąd Najwyższy orzekł, iż nie narusza art. 109 par. 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.
Jeżeli jednak pracownik jest nieobecny w zakładzie pracy i z tego powodu nie może być wysłuchany, bieg powyższego dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się „sprawcy” do pracy.
Artykuł 111 k.p. wskazuje przesłanki, którymi powinien się kierować pracodawca nakładając karę porządkową. Są to: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Zastosowanie wobec pracownika jednej z kar wskazanych w art. 108 k.p. musi być potwierdzone w formie pisemnej, zaś odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. O zastosowaniu kary, zgodnie z art. 110 k.p., pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, w którym wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę tego naruszenia. W piśmie tym musi znaleźć się informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Brak formy pisemnej skutkować będzie bezskutecznością decyzji o ukaraniu. Innymi słowy, nie będzie to ka- ra zgodna z przepisami kodeksu pracy.
Nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Pracownik ma prawo się nie zgodzić
Pracownik ma 7 dni na odwołanie się od nałożonej kary (art. 112 k.p.). Termin ten zaczyna biec od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Trzeba podkreślić, iż brak w piśmie o ukaraniu informacji o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu skutkuje nie tylko nierozpoczęciem biegu 7-dniowego terminu, ale także nieważnością samej kary. Artykuł 110 k.p. wymienia bowiem treść konieczną zawiadomienia o ukaraniu, a brak któregokolwiek ze wskazanych tam elementów – a zwłaszcza bardzo istotnej dla pracownika informacji o prawie do zgłoszenia sprzeciwu – powinien powodować to, że kara w ten sposób nałożona nie może być zastosowana.
Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2000 r., I PKN 716/99 (OSNAP z 2002r. nr 1, poz. 10) stwierdził, iż odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informacje o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p.
• PRZYKŁAD 1 marca kierownik zakładu pracy chciał wręczyć pracownikowi pismo informujące o ukaraniu, lecz pracownik odmówił jego przyjęcia. Zgodnie z powyższym orzeczeniem SN przyjmuje się, iż pracownik został prawidłowo poinformowany, co będzie miało skutki dla terminu wniesienia sprzeciwu. Termin na zgłoszenie sprzeciwu upływa 7 marca. Po fizycznym doręczeniu pracownikowi pisma (np. 5 marca) termin ten nie zaczyna biec na nowo, czyli jeśli pracownik do 7 marca nie zgłosił sprzeciwu, nie może go już później zgłosić i nie będzie mógł także wnieść odwołania do sądu pracy.
Zgodnie z art. 112 k.p. tylko pracownik, który wniósł sprzeciw, może, w przypadku jego odrzucenia, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Ma na to 14 dni od odrzucenia sprzeciwu. Opierając się na art. 464 kodeksu postępowania cywilnego sąd przekaże pracodawcy pozew pracownika, jeśli ten uprzednio nie wyczerpał trybu odwoławczego.

(|645 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 23-10-2002 - 00:54 | 9793 raz(y) oglądano.
artykułów : Kto ma obowiązek przeprowadzenia analizy ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy
Praca Zgodnie Art. 226.Kodeksu pracy, Nistety każdy pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. A więc jest obowiązany do dokonania analizy ryzyka
Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy.

Spis treści
1. Co to jest ryzyko zawodowe?
2. Co i po co oraz jak oceniać?
3. Ryzyko zawodowe na stanowisku pracy
4. Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy?
5. Dokumentowanie ryzyka zawodowego
6. Proces oceny

To pytanie wydaje się banalnie proste, a odpowiedź oczywista. Jednakże czy tak jest naprawdę? Czy wszyscy wiemy co to jest ryzyko zawodowe i czy wszyscy o tym samym ryzyku zawodowym mówimy?

Definicja ryzyka zawodowego mówi o prawdopodobieństwie (możliwości) wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Definicja nie konkretyzuje rodzaju ryzyka. Należy bowiem zauważyć, że ryzyko zawodowe może wynikać z różnych czynników a ocena ryzyka może służyć różnym celom.
Lekarz medycyny pracy badając ryzyko zawodowe będzie głównie myślał o zachorowalności na poszczególne choroby zawodowe. Inżynier konstruujący maszynę ryzyko zawodowe będzie postrzegał zupełnie inaczej. Dla niego ryzykiem zawodowym będzie możliwość nastąpienia wypadku z powodu nieprawidłowego zadziałania urządzenia lub zachowania człowieka.
Pierwszy w oparciu o ryzyko zawodowe będzie prowadził działania profilaktyki lekarskiej. Drugi będzie konstruował urządzenia zabezpieczające.
Obaj będą zmierzali do ograniczenia ryzyka zawodowego. Jednakże zupełnie innego ryzyka zawodowego.

Dlatego przy zadawaniu pytania o ryzyko zawodowe istotnym jest skonkretyzowanie pytania o jakie ryzyko zawodowe nam chodzi.

Mówiąc o ocenie ryzyka zawodowego należy zadać sobie pytania: co?, po co? Dopiero w dalszej kolejności należy udzielić sobie odpowiedzi na pytanie jak? ocenić ryzyko.



2. Co i po co oraz jak oceniać ?

Jako przykład oceny ryzyka zawodowego wynikającej z przepisów prawa należy wskazać ocenę czynników szkodliwych występujących na stanowisku pracy. Ocena ta jest oceną wynikającą bezpośrednio z rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 9 lipca 1996r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Przedmiotem oceny są czynniki szkodliwe i niebezpieczne, a celem ich identyfikacja i określenie poziomu (natężenia lub stężenia).
Przykładem oceny ryzyka zawodowego nie wynikającej z przepisów prawa może być ocena ryzyka zawodowego określana do celów ubezpieczeniowych. W tej sytuacji przedmiotem oceny jest ryzyko ubezpieczeniowe, a celem - określenie prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia powodującego konieczność wypłacenia odszkodowania i określenie wysokości składki ubezpieczeniowej.

Przedmiot oraz cel oceny ryzyka zawodowego determinuje metody jego oceniania. Metody oceny mogą wynikać bądź z przepisów prawa, bądź z indywidualnych potrzeb oceny. W przypadku oceny ryzyka zawodowego wynikającego z występowania czynników szkodliwych i niebezpiecznych metody oceny wynikają także bezpośrednio z przepisów - a konkretnie z polskich norm. Polskie normy precyzyjnie określają procedury pobierania próbek, wykonywania badań oraz interpretacji wyników. W przypadku określania ryzyka ubezpieczeniowego - metody nie będą oparte na przepisach prawa lecz będą wynikać z indywidualnych potrzeb firm ubezpieczeniowych.

3. Ryzyko zawodowe na stanowisku pracy

W przypadku oceny ryzyka zawodowego wynikającej z kodeksu pracy oraz z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy cel i przedmiot oceny ryzyka został określony § 39 wyżej wymienionego rozporządzenia.
Pierwsza część przepisu informuje o przedmiocie oceny ryzyka zawodowego.

Czytamy w nim, że pracodawca ma obowiązek dokonywać oceny ryzyka zawodowego występującego przy określonych pracach. Tak więc ocena ryzyka na stanowisku pracy jest oceną kompleksową i całościową, obejmującą wszystkie elementy ryzyka związanego z pracą na danym stanowisku.

Oznacza to, że ocena ryzyka zawodowego wynikająca z kodeksu pracy i rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp jest pojęciem szerszym niż ocena wynikająca z przepisu mówiącego o pomiarach czynników szkodliwych i niebezpiecznych, występujących na stanowisku pracy. Tak więc ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracy musi zawierać w sobie ocenę stopnia narażenia na czynniki:

* szkodliwe (np. hałas)
* niebezpieczne (np. ruchome elementy)
* uciążliwe (np. wydatek energetyczny).

Cel oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy określa druga część § 39 rozporządzenia. Czytamy w nim, że oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy przeprowadza się aby:

1. zapewnić organizację pracy i stanowisk pracy w sposób zabezpieczający pracowników przed zagrożeniami wypadkowymi oraz oddziaływaniem czynników szkodliwych dla zdrowia i uciążliwości,
2. zapewnić likwidację zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników głównie przez stosowanie technologii, urządzeń, materiałów i substancji nie powodujących takich zagrożeń,
3. stosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne i techniczne, w tym odpowiednie środki ochrony zbiorowej, ograniczające wpływ tych zagrożeń na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników,
4. zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej, odpowiednie do rodzaju i poziomu zagrożeń.

Reasumując:

* przedmiotem oceny jest ryzyko zawodowe związane z pracą na określonym stanowisku,
* celem oceny jest poznanie stanu faktycznego i opracowanie działań korygujących i zapobiegawczych.

Podmiotem oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy jest pracownik zatrudniony na konkretnym stanowisku pracy, w konkretnych warunkach środowiska pracy. To do jego osoby muszą zawsze zostać odniesione wyniki oceny ryzyka zawodowego.

Praktyka wskazuje, że ocena ryzyka zawodowego powinna odwoływać się do ilościowego (szacunkowego) ujmowania poszczególnych elementów szkodliwości i uciążliwości. Nie chodzi tu jedynie o ilościowe określenie stężenia lub natężenia konkretnego czynnika (np. natężenia hałasu) lecz także o odniesienie wyników do reakcji organizmu człowieka na dany czynnik. Tak więc istotne jest przedstawienie relacji pomiędzy czynnikiem a reakcją organizmu na jego występowanie (np. określenie krotności NDN hałasu). Określenie zależności wielkości lub rodzaju czynnika do reakcji organizmu nie może ograniczać się jedynie do czynników posiadających określone wartości dopuszczalnych stężeń i natężeń. Ocena powinna uwzględniać wszystkie czynniki szkodliwe, niebezpieczne i uciążliwe występujące na stanowisku pracy, w tym także czynniki niemierzalne takie jak np. czynniki psychofizyczne.



4. Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy?

Istotnym problemem pozostaje odpowiedź na pytanie jak oceniać ryzyko zawodowe na stanowisku pracy. Odpowiedzi nie przynosi w żaden z obowiązujących przepisów prawa.

Aby odpowiedzieć na to pytanie należy jeszcze raz cofnąć się do § 39 wyżej cytowanego rozporządzenia i jego praktycznej interpretacji.

Przeważnie pracodawca (lub pracownik służby bhp) ma za zadanie dokonanie oceny stanu bezpieczeństwa w zakładzie w celu wykrycia zagrożeń i określenia środków ograniczających ich poziom. Wynika to z faktu, iż dla robotnika (pracownika) wykonującego pracę na swoim stanowisku nie potrzebna jest wiedza o poziomie występujących zagrożeń, podobnie jak kierowcy nie jest potrzebna znajomość statystyki wypadków drogowych. Robotnikowi (pracownikowi) potrzebna jest wiedza o występujących źródłach zagrożeń i sposobie unikania sytuacji niebezpiecznych dla jego życia i zdrowia. Tym samym istotą oceny ryzyka zawodowego jest analiza procesu pracy, dokumentowanie jego przebiegu, wykrywanie zagrożeń i określanie środków (w tym procedur) ograniczających występujące zagrożenia.

Nie istnieje jedna metoda oceny ryzyka zawodowego. Przy doborze metody oceny ryzyka zawodowego należy kierować się w szczególności zasadą, że metoda musi być dostosowana do zakładu i występujących w nim zagrożeń. Ponadto winna ona być:

* łatwa, nie wymagająca wiedzy specjalistycznej
* prosta w użyciu
* zgodna z obowiązującymi przepisami
* dająca wyniki w pełni wystarczające oraz obiektywne
* pozwalająca na podjęcie działań korygujących i zapobiegawczych.

Aktualnie na rynku jest dostępnych szereg różnorodnych metod oceny ryzyka zawodowego. Należy tu szczególności wskazać na polską normę PN 18002 Ocena ryzyka zawodowego.



5. Dokumentowanie ryzyka zawodowego

Kodeksowy nakaz oceny ryzyka zawodowego został oparty na obowiązku dokumentowania przez pracodawcę zagrożeń wynikających z procesu pracy. Dokumentowanie stanu istniejącego stało się podstawą oceny ryzyka zawodowego. Ustawodawca uznał, że przepisy prawa powinny ograniczać się do określenia zasad dokumentowania zagrożeń oraz skutków ich występowania.

Jako podstawowe dokumenty związane z oceną ryzyka zawodowego należy wymienić:

* Dokumenty związane z pomiarami środowiska pracy (rejestr i karty)
* Rejestr czynników rakotwórczych
* Rejestr wypadków oraz inna dokumentacja powypadkowa
* Rejestr chorób zawodowych
* Dokumentacja techniczna i eksploatacyjna
* Dokumentacja związana z obiektem budowlanym
* Dokumentacja związana z procesem technologicznym
* Oceny maszyn i urządzeń
* Dokumentacja techniczna
* Ocena pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy
* Przeglądy techniczne
* Dokumenty związane z urządzeniami energetycznymi
* Dokumentacja Dozoru Technicznego
* Dokumenty związane z użytkowaniem środków chemicznych

Wszystkie te dokumenty mówią nam o stanie środowiska pracy i zagrożeniach z nim związanych. Można powiedzieć, że sporządzenie w.w. dokumentów wymaga dokonania szeregu badań i analiz oraz cząstkowych ocen zagrożeń występujących na stanowisku pracy. Bez tych cząstkowych ocen nie można mówić o kompleksowej ocenie ryzyka zawodowego.

Nie mniej jednak nie jest wystarczającym poprzestanie na jednostkowych analizach i cenach. Nie wystarczy dokonać oceny narażenia na hałas czy zapylenie bez dokonania sprawdzenia zasad stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej. Także poprzestanie na zbadaniu ryzyka resztkowego występującego po zastosowaniu środków ochrony nie jest zadawalające bowiem np. stosowanie środków ochrony indywidualnej pogarsza warunki pracy i w bezpośredni sposób wpływa na obciążenie statyczne i dynamiczne oraz ogólny komfort pracy.

Dlatego istotnymi dokumentami związanymi z oceną ryzyka zawodowego są:

* dokumenty dotyczące przydziału środków ochrony indywidualnej;
* zasady stosowania środków ochrony zbiorowej;
* instrukcje bezpiecznej pracy;
* profilaktyczne badania lekarskie.

UWAGA: Prowadzenie wyżej wymienionych dokumentów w większości przypadkach jest działaniem wystarczającym w zakresie dokumentowania ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

Jedynie w wyjątkowych przypadkach niezbędnym jest prowadzenie dodatkowych dokumentów związanych z oceną ryzyka zawodowego. Rodzaj dokumentacji związanej z ryzykiem zawodowym związany jest w szczególności od ilości i rodzaju zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach. Im większa liczba zagrożeń tym poziom dokumentowania ryzyka musi być odpowiednio większy.



6. Proces oceny

Należy zaznaczyć, że najważniejszym w ocenie ryzyka zawodowego jest stworzenie dobrego i solidnego fundamentu w postaci aktualnych pomiarów środowiska pracy i ich interpretacji, przeglądów stanu bhp, ocen i analiz wypadków, chorób zawodowych i parazawodowych. Dopiero na ich podstawie należy dokonywać kompleksowej oceny dowolnymi metodami (bardziej lub mniej obiektywnymi) w celu opracowywania programów poprawy warunków pracy i ograniczenia zagrożeń. Należy przy tym pamiętać, że proces oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy nie jest procesem zamkniętym i musi trwać ciągle.

Reasumując - trudno jest mówić o jednej metodzie oceny ryzyka zawodowego. Składa się ono bowiem z wielu drobnych czynności, które w efekcie umożliwiają dokonanie kompleksowej oceny ryzyka zawodowego. Zawsze wyjściowym składnikiem oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy jest identyfikacja zagrożeń środowiska pracy, przeprowadzenie przeglądów bezpieczeństwa i higieny racy oraz dokonanie rzetelnej rejestracji uzyskanych wyników. Dopiero na podstawie tak zebranych informacji pracodawca powinien dokonać kompleksowej oceny i podjąć działania zmierzające do poprawy warunków pracy.


(|1737 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 17-10-2002 - 00:12 | 2871 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypłata wynagrodzenia
Praca Wypłata wynagrodzenia
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek terminowego i prawidłowego, czyli zgodnego z prawem i postanowieniami umowy o pracę, wypłacania wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 86 § 2 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w formie pieniężnej.
WAŻNE! Wyjątkowo wynagrodzenie może zostać częściowo wypłacone w innej formie niż pieniężna pod warunkiem, że przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Częściowa wypłata wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna obejmuje tylko składniki mające charakter uzupełniający (np. bony towarowe, deputat).
Komu i jak wypłacać?
Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić bezpośrednio do rąk pracownika, co oznacza, że zasadniczą formą jest wypłacenie należności pracownikowi w gotówce.
WAŻNE! Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, dopuszczalne są inne, niż bezpośrednio do rąk własnych w gotówce, formy wypłaty (np. przelewem na rachunek bankowy pracownika, czek). Zgoda taka powinna być wyrażona na piśmie, przed dokonaniem wypłaty.
W określonych sytuacjach możliwe jest odstąpienie od generalnej zasady. Ma to miejsce, gdy:
• pracownik udzieli pisemnego pełnomocnictwa, uwierzytelnionego jego podpisem do wypłaty wynagrodzenia osobie uprawnionej,
• pracodawca wypłaci wynagrodzenie współmałżonkowi pracownika, jeżeli ten nie może odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody (np. choroba, pobyt za granicą); warunkiem dokonania takiej wypłaty jest pozostawanie małżonków we wspólnym pożyciu oraz brak sprzeciwu zainteresowanego pracownika.
W sytuacji określonej w art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego sąd może nakazać wypłatę wynagrodzenia do rąk współmałżonka (lub osoby sprawującej opiekę nad dzieckiem) w całości lub w części. Ma to miejsce wtedy, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.
Należy pamiętać, że rodzice nie są upoważnieni z mocy prawa do pobierania wynagrodzenia za dziecko. Wypłata wynagrodzenia do rąk rodzica może nastąpić tylko wtedy, gdy zainteresowane dziecko wyrazi zgodę lub gdy zadecyduje o tym wyrok sądu.
Termin
Wynagrodzenie za pracę należy wypłacać w stałym terminie, miejscu i czasie określonych w regulaminie pracy lub przepisach prawa pracy. Zgodnie z art. 85 § 1–2 k.p. wynagrodzenie może być wypłacane z dowolną częstotliwością, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w ustalonym z góry terminie.
WAŻNE! Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ustalony dzień.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne) powinny być wypłacane w terminach ustalonych przepisami regulującymi zasady wypłacania tych składników.
WAŻNE! Pracodawca odpowiada za przekazanie wynagrodzenia w ustalonym terminie. Dlatego powinien przekazywać wynagrodzenie tak, aby w dniu ustalonym w regulaminie pracy jako termin wypłaty wynagrodzenia pracownik mógł je odebrać.
Jeżeli pracownik wyraził pisemną zgodę na wypłatę w formie innej niż do rąk własnych, np. na przelew wynagrodzenia na jego rachunek bankowy, pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienia wynikłe z przyczyn zależnych od banku. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości i nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Wynagrodzenie płatne „z góry”
Specyficzną formą wypłaty wynagrodzenia za pracę jest „wynagrodzenie wypłacane z góry”. Konstrukcja wypłaty wynagrodzenia z góry polega na wypłaceniu go przed świadczeniem pracy, lecz pod warunkiem, że pracownik będzie świadczył pracę w okresie, za który otrzymał z góry wypłatę wynagrodzenia. Przed spełnieniem świadczenia pracownik ma tylko prawo do wypłaty wynagrodzenia, natomiast prawo do wynagrodzenia powstanie po wykonaniu pracy. Nastąpi to na koniec miesiąca, gdy okaże się, że świadczył pracę w należącym do niego rozmiarze. Wypłata wynagrodzenia z góry nie zmienia faktu, że dopiero po wykonaniu pracy wypłacone pracownikowi z góry wynagrodzenie stanie się jego prawem.
Stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94, OSNAP 1995/16/202) nie wykluczyło takiej formy wypłaty, jednak sąd w uchwale stwierdził, że pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia „z góry” powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo.
W przypadku gdy pracownik otrzymał nadpłatę wynagrodzenia, np. z powodu mylnego obliczenia wysokości wynagrodzenia należnego do takiej sytuacji z mocy art. 300 k.p., stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o obowiązku zwrotu bezpodstawnie uzyskanej korzyści, tj. art. 405 i nast. k.c., dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia oraz nienależnego świadczenia. Pracownik powinien liczyć się w takiej sytuacji z obowiązkiem zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia, nawet jeśli wynagrodzenie to zużył w taki sposób, że nie jest już wzbogacony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1986 r., IV PR 176/86).







(|736 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 23:38 | 17581 raz(y) oglądano.
artykułów : Bezpieczna praca maszyn i urządzeń
Praca Bezpieczna praca maszyn i urządzeń


Polska realizując aspiracje związane z członkostwem w Unii Europejskiej nie tylko konsekwentnie dostosowuje swoje przepisy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy do obowiązujących w krajach Piętnastki, ale także dąży do ich wdrożenia w praktyce.

W odniesieniu do użytkowanych maszyn ten drugi aspekt nabiera obecnie istotnego znaczenia zarówno ze względu na następstwa zagrożeń zawodowych oraz ich skutki ekonomiczne i społeczne, jak i zobowiązania w stosunku do Unii Europejskiej.

Dostosowanie prawa do wymogów Unii

Unia Europejska uznała, że minimalne wymagania dotyczące użytkowania maszyn ujęte w dyrektywie 89/655/EEC + 95/63/EC znajdują odzwierciedlenie w przepisach polskich.

Jednocześnie w wyniku negocjacji ustalono, że do 31 grudnia 2005 r. użytkowane w naszym kraju maszyny będą dostosowane do wymagań europejskich.

Przygotowany został projekt rozporządzenia Ministra Gospodarki w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn i innych urządzeń technicznych przez pracowników podczas pracy.
Przygotowane rozporządzenie przenosi postanowienia dyrektywy 89/655/EEC z 30 listopada 1989 r. znowelizowanej dyrektywą 95/63/EC z 5 grudnia 1995 r., dotyczącej minimalnych wymogów ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w stosunku do sprzętu używanego przez pracowników w miejscu pracy, do warunków polskich.

W projekcie rozporządzenia stwierdza się, że maszyny i urządzenia techniczne nabyte przed 1 stycznia 2003 r. powinny być, w terminie do 1 stycznia 2006 r., dostosowane do minimalnych wymagań dotyczących maszyn i urządzeń technicznych określonych w załączniku do rozporządzenia.

Niezależnie od wymagań wynikających z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej bieżące działania będą zmuszać pracodawców do uporządkowania stanu wiedzy i dokumentacji w odniesieniu do nabywanych maszyn i urządzeń, w tym również do użytkowanych maszyn i urządzeń technicznych.

Pracodawcy muszą zwrócić uwagę przede wszystkim na:

• zarządzanie ryzykiem zawodowym, a następnie zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy,

• bieżącą kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczącą spełniania wymogów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w konstrukcjach i budowie maszyn, realizowaną w dwóch etapach.

Pierwszy etap będzie polegać na wykrywaniu przez inspektorów pracy u użytkowników maszyn nieprawidłowości w konstrukcji maszyn i dokumentacjach techniczno-ruchowych, drugi na przekazaniu wykrytych nieprawidłowości do inspektora pracy, na terenie którego znajduje się producent lub importer „wadliwej” maszyny – w celu wydania stosownych decyzji zmierzających do wyeliminowania stwierdzonych zagrożeń.

Biorąc pod uwagę, że w obecnym stanie prawnym niezapewnienie wymagań bhp w eksploatowanych maszynach i urządzeniach oraz brak wymaganej przepisami dokumentacji stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny w wysokości do 5000 zł w odniesieniu do użytkownika, konieczne jest dokonanie przeglądu szczególnie istniejącego parku maszynowego.

Maszyny i urządzenia techniczne produkcji krajowej

Dokonana ocena w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy maszyn i urządzeń technicznych w okresie do 2 czerwca 1996 r. oraz posiadane dokumenty przez użytkownika maszyny lub urządzenia technicznego zachowują moc prawną do 31 grudnia 2005 r., zgodnie z projektem rozporządzenia Ministra Gospodarki dostosowującego do prawa polskiego dyrektywę Unii Europejskiej 89/655/EEC + 95/63/EEC.

Zgodnie z jej postanowieniami konieczne jest kompletowanie w dokumentacji techniczno-ruchowej maszyny dokumentów dotyczących oceny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W analizowanym okresie obowiązywały w tym zakresie następujące przepisy i sposób dokumentowania dokonanej oceny w zakresie bhp maszyn i urządzeń technicznych:

• uchwała Nr 277 Rady Ministrów z 27 sierpnia 1968 r. w sprawie oceny maszyn i innych urządzeń technicznych w zakresie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 36, poz. 255 ze zm.), która obowiązywała do 28 sierpnia 1986 r.,

• uchwała Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r. w sprawie obowiązkowej oceny maszyn i innych urządzeń technicznych pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 26, poz. 180), która obowiązywała od 29 sierpnia 1986 r. do 2 czerwca 1996 r.

Od 1 marca 1994 r. obowiązuje ustawa z 3 kwietnia 1993 r. o badaniach i certyfikacji (Dz.U. Nr 55, poz. 250 ze zm.) i, mimo pozornej nielogiczności, równolegle do 2 czerwca1996 r. obowiązuje certyfikacja wyrobów i ocena maszyn i urządzeń technicznych oparta na uchwale Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r.

Szczególne zainteresowanie użytkowników maszyn i urządzeń technicznych powinno być skierowane na uchwałę Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r., jeżeli posiadają maszyny i urządzenia techniczne wyprodukowane przed 2 czerwca 1996 r. – jest to park maszynowy jeszcze eksploatowany.

Należy upewnić się, czy w dokumentacji techniczno-ruchowej maszyny znajduje się świadectwo dopuszczenia maszyny do produkcji, według wzoru ustalonego uchwałą Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r.

WAŻNE! Maszyny i urządzenia techniczne powinny posiadać dokumentację techniczno-ruchową w języku polskim, opracowaną przez producenta maszyny, niezależnie od instrukcji obsługi maszyny, którą opracowuje użytkownik maszyny.

Jeżeli stwierdzi się brak wymienionych wyżej dokumentów, pracodawca – użytkownik może być ukarany albo może to stanowić podstawę do wstrzymania eksploatacji maszyny.

Również w czasie oceny zarządzania ryzykiem zawodowym należy brać pod uwagę, czy eksploatowane maszyny i urządzenia techniczne posiadają dokumenty dotyczące oceny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Maszyny i urządzenia techniczne importowane

W zakresie oceny pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy do 2 czerwca 1996 r. obowiązywała uchwała Nr 1 Rady Ministrów z 5 stycznia 1997 r. w sprawie oceny pod względem wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy obiektów, maszyn i licencji nabywanych za granicą (M.P. Nr 1, poz. 1).
Z uwagi na zmiany strukturalne w kraju, które spowodowały, że uchwała Nr 1 Rady Ministrów stała się częściowo nieaktualna, Ministerstwo Przemysłu pismem z 3 maja 1989 r. nr PT-9/TT/I/1240/89 zaleciło, aby oceny maszyn importowanych dokonywać według zasad przewidzianych w przypadku oceny maszyn krajowych.

W ten sposób dokonywano oceny w zakresie bhp maszyn importowanych do 2 czerwca1996 r., czyli zgodnie z uchwałą Rady Ministrów Nr 118 z 15 sierpnia 1986 r.
W przypadku braku dokumentacji techniczno-ruchowej należy we własnym zakresie opracować DTR (dokumentacja techniczno-ruchowa) w sposób uproszczony, ewentualnie zlecić opracowanie specjalistom z zewnątrz.

Nie należy jednak utożsamiać DTR z instrukcją obsługi w zakresie bhp maszyny lub urządzenia technicznego.

Dokumentacja techniczno-ruchowa nie musi znajdować się na stanowisku pracy, mimo że powinna być stale dostępna operatorowi maszyny.

Instrukcja obsługi w zakresie bhp powinna znajdować się w pobliżu stanowiska pracy. W obecnym stanie prawnym instrukcja obsługi ma rangę zasady bhp, dlatego powinna być podpisana przez opracowującego, opiniowana przez służbę bhp i zatwierdzona przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną.

Jeżeli zostanie stwierdzony brak świadectwa dopuszczenia maszyny do produkcji lub dopuszczenia maszyny w zakresie bhp na polski obszar celny, należy dokonać oceny w zakresie bhp we własnym zakresie.

Oceny tej powinni dokonać:

• pracownik służby utrzymania ruchu (działu technicznego),

• pracownik służby bhp,

• ewentualnie zaproszony specjalista z zewnątrz.

W wyniku dokonanej oceny pracodawca wystawia świadectwo według wzoru podanego w uchwale Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r., zmieniając tytuł w sposób podany we wzorze i umieszczając ewentualne zalecenia eksploatacyjne, które należy zrealizować w czasie dalszej eksploatacji maszyny – świadectwo należy załączyć do DTR maszyny.


(|1161 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 23:01 | 3774 raz(y) oglądano.
artykułów : Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?
Praca Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Stosunek pracy łączący pracodawcę i pracownika posiada szczególne cechy, które pozwalają na odróżnienie go od innych stosunków prawnych, w szczególności stosunków prawa cywilnego i administracyjnego. Posiada on m.in. takie właściwości, jak: konieczność osobistego świadczenia pracy, dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy oraz cechę podporządkowania pracownika, która oznacza, że pracownik jest zobowiązany do stosowania się do poleceń pracodawcy. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 1997 r. (I PKN 89/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 2, poz. 35), zaznaczając, iż brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy.

Polecenia pracodawcy dotyczące pracy, które jest obowiązany stosować pracownik, zostały wymienione w art. 100 § 2 k.p. Są to w szczególności polecenia dotyczące:

przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku,

przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

dbania o dobro zakładu pracy – ochrona mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Należy zadać sobie pytanie, czy istnieją w takim razie sytuacje wyznaczone prawem, gdy – mimo obowiązywania zasady podporządkowania pracownika –może on odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Prawo dopuszcza taką możliwość.

Po pierwsze – polecenia pracodawcy muszą pozostawać w związku z wykonywaną przez pracownika pracą, a więc muszą być następstwem rodzaju umówionej pracy i wiążącymi się z nią obowiązkami pracownika. Pracownik ma świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy. Kierownictwo to polega na określeniu przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonania powierzonych pracownikowi czynności. Pracownik ma obowiązek wykonywać swoje zadania zgodnie z wolą pracodawcy, pod warunkiem że dane polecenie będzie zawierało się w rodzaju pracy, jaką pracownik zgodził się wykonywać podpisując umowę o pracę. Gdyby pracodawca złamał tę zasadę i wydał np. dyspozycję osobie zatrudnionej na stanowisku głównego księgowego wykonania czynności związanych z obsługą prawną pracodawcy, pracownik ma prawo do odmowy wykonania takiego polecenia. Regułę tę potwierdza fakt, iż przypadki, kiedy pracodawca może zlecić pracownikowi pracę wykraczającą poza zakres jego obowiązków, stanowią wyjątki w Kodeksie pracy i zostały przez ustawodawcę ściśle określone. Przykładem może tu być art. 42 § 4 k.p., który pozwala pracodawcy – na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym – na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Jednak nawet w takim przypadku pracodawca nie może powierzyć pracownikowi jakiejkolwiek pracy, gdyż – jak potwierdza orzecznictwo – przez odpowiednią pracę należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., I PR 7/80). Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę może nastąpić w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy.

Kolejnym przykładem, kiedy pracownik może nie wykonać polecenia pracodawcy, jest sytuacja, gdy polecenie takie narusza prawo. Granice podporządkowania pracownika zakreślają bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Należy zwrócić uwagę, że chodzi tu nie tylko o przepisy prawa pracy, ale również o inne regulacje prawne. W przypadku poleceń pracodawcy, które naruszałyby prawo karne, pracownik ma nie tylko prawo, ale obowiązek odmowy wykonania takiego zadania.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy również wtedy, gdy ten w sposób ewidentny nadużywa swych uprawnień płynących z zasady podporządkowania pracownika i postępuje niezgodnie z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Za przykład może posłużyć tu sytuacja, kiedy pracodawca, mając do dyspozycji kilku pracowników, za każdym razem wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych tej samej osobie, wiedząc jednocześnie, iż opiekuje się ona ciężko chorym członkiem rodziny.

Kolejnym przykładem, w którym pracownik może nie wykonać pracy wyznaczonej przez pracodawcę, jest art. 210 k.p. Nowelizacją Kodeksu pracy z 1996 r. wprowadzono prawo powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy występuje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Powyższe uprawnienie pracownika stanowi nawiązanie do regulacji znajdujących się w ustawodawstwie Wspólnoty i Konwencjach MOP, np. art. 13 Konwencji nr 155 MOP z 1981 r. o bezpieczeństwie, zdrowiu oraz środowisku pracy przewiduje prawo pracownika do powstrzymania się od pracy niebezpiecznej.

Zgodnie z art. 210 k.p. pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli:

pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a wykonywanie przez pracownika pracy w istniejących warunkach stanowiłoby bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób,

wykonywanie pracy wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan psychofizyczny pracownika uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy uchyla bezprawność niewykonywania pracy przez pracownika, pod warunkiem że zaniedbania pracodawcy są tak drastyczne, iż wykonywanie pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika albo innych osób. Bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia stanowi swego rodzaju granicę między dozwolonym powstrzymaniem się od pracy w celu egzekwowania od pracodawcy obowiązku zapewnienia właściwych warunków pracy a bezprawnym uchylaniem się od wykonywania swych zadań. Przesłanka bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia wydaje się jasna.

Pracownik, powstrzymując się od wykonywania pracy na podstawie art. 210 k.p., ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając przełożonego o zaistniałej sytuacji. Pracownik może nie przystępować do pracy tak długo, jak długo utrzymuje się stan zagrożenia.

Z prawa gwarantowanego przez art. 210 k.p. nie mogą korzystać pracownicy, którzy z racji wykonywanej pracy szczególnego rodzaju (ratowanie życia ludzkiego lub mienia) narażeni są na niebezpieczeństwo – art. 210 § 5. Dla tych grup pracowniczych wykonywanie pracy w warunkach zagrożenia życia lub zdrowia stanowi ryzyko zawodowe, na które godzą się podejmując tego rodzaju pracę. Mogą oni odmówić wykonania jedynie takich czynności ratowniczych, które są obiektywnie niemożliwe do przeprowadzenia.

Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4).

W tym przypadku zawiadomienie pracodawcy o powstrzymaniu się od pracy musi nastąpić uprzednio. Pracownik nie może usprawiedliwić swej nieobecności w pracy faktem, iż znajdował się w złym stanie psychofizycznym i skorzystał z prawa do powstrzymania się od pracy.

Pracownik sam dokonuje oceny, czy jego stan psychofizyczny uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy. Pracodawca nie ma podstaw do kwestionowania oświadczenia pracownika o jego złym stanie i niemożności bezpiecznego wykonywania obowiązków. Może jednak polecić pracownikowi wykonanie innej pracy nie wymagającej od pracownika szczególnych zdolności psychofizycznych, a więc takiej, której wykonywanie przez pracownika nie stworzy zagrożenia dla życia lub zdrowia.

Aby zapobiec nadużywaniu przez pracowników prawa powstrzymywania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, ustawodawca nie przyznał pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymywania się od pracy z powodu złego stanu psychofizycznego oraz wprowadził zamknięty katalog prac, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej. Katalog ten zawarty jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. Nr 62, poz. 287) i obejmuje 36 rodzajów takich prac.


(|1237 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 21:34 | 1735 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak określić wynagrodzenie pracownika?
Praca Jak określić wynagrodzenie pracownika?

W stosunku pracy o wysokości wynagrodzenia powinna decydować najwyższa staranność pracownika przy wykonywaniu pracy, a nie jej rezultaty, jeżeli są one wynikiem okoliczności niezależnych od pracownika.

Podstawowe kryteria określające wynagrodzenie za pracę zawiera art. 78 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jest to ustawowa reguła pełnego wynagrodzenia za pracę wykonaną.
W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, gdy zostały przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Wynagrodzenie ustalone w ten sposób może być wyrażone stawką miesięczną, godzinową lub akordową oraz może zawierać składniki dodatkowe (premie, prowizje itp.) Istotne jest, by elementy te zostały wskazane w zakładowym regulaminie wynagradzania lub odpowiednio w układzie zbiorowym pracy.
Określenie wynagrodzenia pracownika wymaga ustalenia:
• wysokości wynagrodzenia w umowie o pracę przez pracodawcę w sposób odpowiadający rodzajowi pracy (por. art. 29 § 1 pkt 2 k.p.),
• zgodności wynagrodzenia z prawem pracy, a przede wszystkim z aktami płacowymi, o których mowa w art. 771–774 k.p.

PIERWSZEŃSTWO UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY

Przepis art. 771 k.p. ustanawia pierwszeństwo układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą zgodnie z zasadami dotyczącymi układów zbiorowych, określonymi w dziale 11 Kodeksu pracy.
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 5 pracowników nie objętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Pracodawca wprowadza taki regulamin również wtedy, gdy wszyscy pracownicy, których zatrudnia, nie zostali objęci układem zbiorowym.

WAŻNE!
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić zasady przyznawania pracownikom innych świadczeń związanych z pracą, np. premii, nagród lub innych form dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, zgodnie z art. 772 § 6 k.p. Powinien on stanowić podstawowe źródło uregulowania wynagrodzeń za pracę w zakładach pracy, które nie są objęte zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, określającym warunki wynagradzania na tyle szczegółowo, że może stanowić podstawę ustalania warunków indywidualnych umów o pracę. We wszystkich innych przypadkach, w tym również gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników, warunki ich wynagradzania pracodawca określa samodzielnie w umowach o pracę.

PRZEPISY SZCZEGÓLNE DLA SFERY BUDŻETOWEJ

Dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej nie objętych ponadzakładowym układem zbiorowym zasady wynagradzania i przyznawania świadczeń związanych z pracą określają odrębne przepisy. Przepisy te znajdują się zazwyczaj w ustawach i innych aktach prawnych regulujących status tych pracowników.

POJĘCIE PRACY WYKONANEJ

Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Aby określić wynagrodzenie za pracę wykonaną należy ustalić:
• fakt wykonania pracy przez danego pracownika w określonym miejscu i czasie,
• co pracownik wykonał, a czego nie w zakresie dotyczącym jego obowiązków pracowniczych,
• czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę nie wykonaną, jeżeli z przepisów szczególnych wynika uprawnienie do takiego świadczenia.
O tym, czy pracownik świadczył pracę w określonym miejscu i czasie, powinna informować ewidencja czasu pracy u danego pracodawcy. Ewidencjonowanie czasu pracy, które stanowi jeden z obowiązków pracodawcy, leży przede wszystkim w interesie pracownika, gdyż w razie wątpliwości związanych z faktem wykonywania pracy potwierdza obecność pracownika w pracy.
Jeżeli praca jest wykonywana poza siedzibą zakładu pracy, o jej świadczeniu decyduje fakt pozostawania do dyspozycji pracodawcy w określonym czasie i wykonywania przez pracownika jego obowiązków poza siedzibą zakładu pracy.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza, że pracownik faktycznie spełnia pracę lub przejawia gotowość jej wykonywania.
Gotowość do wykonywania pracy może istnieć jedynie w ramach istniejącego stosunku pracy, gdy pracownik jest przygotowany fizycznie i umysłowo oraz przejawia zamiar świadczenia pracy.

WAŻNE!
Nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy pracownik, który samowolnie uchyla się od wykonywania pracy, nie stawia się bez zawiadomienia pracodawcy we właściwym terminie i nie informuje pracodawcy o przyczynie swej nieobecności albo samowolnie opuszcza stanowisko pracy.

ZAKAZ DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ

Nowe przepisy Kodeksu pracy, obowiązujące od 1 stycznia 2002 r., rozszerzyły zakaz niedyskryminowania pracowników ze względu na płeć w zakresie ustalania wielkości indywidualnego wynagrodzenia za pracę.
Obecnie, zgodnie z dyspozycją art. 183c § 1 k.p., pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna, np. bony towarowe. Prawem do jednakowego wynagrodzenia objęci są wszyscy pracownicy świadczący pracę tego samego rodzaju, jednakową co do nakładu pracy oraz co do wartości.

(|840 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : szczegolne _DNIA 15-10-2002 - 14:09 | 1632 raz(y) oglądano.
artykułów : Zatrudnienie w szczególnych warunkach
Praca Rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Aby odczytać Rozporządzenie kliknij na szczegolne i otwórz wyświetlany adres



(|35 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert _DNIA 11-10-2002 - 07:02 | 70601 raz(y) oglądano.
artykułów : Czy można pracować w każdym pomieszczeniu?
Praca Czy można pracować w każdym pomieszczeniu?

Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy ponosi pracodawca. W związku z tym powinien szczególną uwagę poświęcić pomieszczeniom, w których świadczona jest praca. Wiąże się to z koniecznością zapewnienia warunków odpowiednich do wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.
Według rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844 z późn.zm.) – pomieszczeniami pracy są pomieszczenia przeznaczone na pobyt pracowników, w których wykonywana jest praca.
Pomieszczenia pracy dzielą się na:
• pomieszczenia stałej pracy – jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika trwa dłużej niż 4 godziny,
• pomieszczenia czasowej pracy – jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika w pomieszczeniu w ciągu jednej zmiany roboczej trwa od 2 do 4 godzin.
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Pomieszczenia te i ich wyposażenie powinny zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Pracodawca powinien pamiętać, że w pomieszczeniach pracy przeznaczonych na pobyt pracowników należy zapewnić: odpowiednie oświetlenie naturalne i sztuczne, urządzenia utrzymujące odpowiednią temperaturę wewnętrzną w okresie ogrzewczym, odpowiednią (do rodzaju prowadzonych prac) wymianę powietrza, zabezpieczenie przed wilgocią, przed szkodliwymi wyziewami, gazami, pyłami i promieniowaniem oraz przed nadmiernymi stratami i zyskami ciepła, szkodliwymi przewiewami itp. Pomieszczenia pracy powinny być zabezpieczone przed uciążliwymi dźwiękami i drganiami. Pomieszczenia te powinny posiadać także właściwą odporność ogniową oraz spełniać warunki do prawidłowej ewakuacji w razie pożaru lub innego niebezpieczeństwa.
Pomieszczenia pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, np. wysoka temperatura, hałas, drgania, promieniowanie, gazy, pyły – powinny być szczelnie oddzielone od innych pomieszczeń pracy i pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, albo powinny być zastosowane inne rozwiązania zapobiegające przedostawaniu się tych czynników do innych pomieszczeń.
Jeżeli w związku z wykonywanymi pracami wydzielają się substancje szkodliwe dla zdrowia pracowników lub pyły niebezpieczne pod względem wybuchowym, to ściany i sufity pomieszczeń pracy należy pokryć materiałem chroniącym przed adsorpcją (tj. gromadzeniem się substancji rozpuszczonych w cieczy lub obecnych w fazie gazowej na powierzchni ciała stałego albo cieczy) i gromadzeniem się pyłu oraz umożliwiającym łatwe czyszczenie lub zmywanie.
Nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w których:
• łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy, bądź gdy praca polega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem lub konserwacją urządzeń albo utrzymaniem czystości i porządku,
• mają miejsce procesy technologiczne nie pozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków przebywania pracowników w celu ich obsługi – bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy,
• jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt, niezależnie od czasu przebywania w nich pracowników zajmujących się obsługą.
Usytuowanie i wymiary
Pomieszczenia stałej pracy nie mogą znajdować się poniżej poziomu otaczającego terenu, chyba że rodzaj produkcji tego wymaga, np. w rozlewniach win, w chłodniach itp. Dopuszczalne jest również zlokalizowanie poniżej poziomu otaczającego terenu: pomieszczeń pracy w garażu, kotłowni i warsztatach podręcznych, a także pomieszczeń handlowych, usługowych i gastronomicznych w ulicznych przejściach podziemnych, w podziemnych stacjach komunikacyjnych i tunelach, w domach handlowych i hotelach oraz w obiektach zabytkowych – pod warunkiem zachowania wymagań przepisów techniczno-budowlanych (tj. ustawy z 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane, j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 106, poz. 1126 z późn.zm., oraz aktów wykonawczych do tej ustawy) i po uzyskaniu zgody właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydanej w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.
W pomieszczeniach przeznaczonych na pobyt ludzi w budynkach zakładów opieki zdrowotnej, opieki społecznej, oświaty, wychowania i nauki – poziom podłogi powinien znajdować się co najmniej 0,3 m powyżej przyległego terenu. Powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy. Tak więc powinny być dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach.
Generalną zasadą jest, że na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniu stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi – nie zajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.
Przykład
Czy wysokość pomieszczenia może być obniżana?
Wysokość pomieszczeń, w których występują czynniki uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia (tj. 3,3 m), oraz pomieszczeń, w których nie występują takie czynniki (tj. 3,0 m), może być obniżona w stosunku do wymaganej, w przypadku zastosowania klimatyzacji oraz po uzyskaniu zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego.
Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie powinna być mniejsza niż 2,2 m – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, a 2,5 m – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace mogące powodować występowanie substancji szkodliwych dla zdrowia.
Minimalna wysokość pomieszczeń stałej pracy, w których nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia:
3,0 m – jeżeli przebywa w nich więcej niż 4 pracowników,
2,5 m:
– jeżeli przebywa w nich nie więcej niż 4 pracowników i na każdego z nich przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia,
– w pomieszczeniu usługowym lub produkcyjnym drobnej wytwórczości mieszczącym się w budynku mieszkalnym, jeżeli przy wykonywanych pracach nie występują pyły lub substancje szkodliwe dla zdrowia, hałas nie przekracza dopuszczalnych wartości poziomu dźwięku w budynkach mieszkalnych (określonych w Polskiej Normie), a na każdego pracownika przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia,
2,2 m – w dyżurkach, portierniach, kantorach, kioskach ulicznych oraz kioskach usytuowanych w halach dworcowych, fabrycznych, wystawowych i handlowych, a także w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.
Pomieszczenia stałej pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, powinny mieć wysokość nie mniejszą niż 3,3 m.
Kto jest uprawniony do opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, pod względem spełniania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy?
W myśl art. 213 § 1 kodeksu pracy – budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jEgo części, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, powinna być wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie uprawnień rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, oraz trybu powoływania członków Komisji kwalifikacyjnej do oceny kandydatów na rzeczoznawców (Dz.U. Nr 62, poz. 290). Opiniowania projektu dokonują także: rzeczoznawca ds. sanitarnohigienicznych i rzeczoznawca ds. zabezpieczeń przeciwpożarowych, a koszty opiniowania tych projektów ponosi pracodawca.
Podłogi
Podłogi w pomieszczeniach pracy muszą być równe, wykonane z materiału nie wytwarzającego pyłu, odporne na ścieranie oraz nacisk, a także przystosowane do łatwego utrzymania w czystości. Podłogi nie mogą być śliskie, a materiał, z jakiego są wykonane, powinien być złym przewodnikiem ciepła.
W razie konieczności, spowodowanej warunkami technicznymi produkcji, wykonania podłogi z materiału niebędącego złym przewodnikiem ciepła lub gdy przy pracy występuje zamoczenie podłogi – należy w przejściach oraz w miejscach do stania i siedzenia ułożyć podesty izolujące od zimna lub wilgoci albo zastosować inne środki izolujące. Podesty powinny być stabilne, wytrzymałe na przewidywane obciążenia, zabezpieczające przed poślizgiem i potknięciem oraz łatwe do utrzymania w czystości.
Podłogi narażone, w związku z wykonywaną pracą, na zamoczenie należy wykonać z materiału nienasiąkliwego – z odpowiednim spadkiem w kierunku kanałów odpływowych.
Ze względu na bezpieczeństwo pracy podłogi powinny być wykonane z odpowiednich materiałów. I tak, w pomieszczeniach, w których ze względu na rodzaj wykonywanych prac może zachodzić niebezpieczeństwo zapalenia się podłogi – należy ją wykonać z materiału niepalnegolub ognioodpornego. Natomiast w pomieszczeniach, w których w wyniku uderzenia w podłogę może zachodzić niebezpieczeństwo wybuchu od powstających iskier – należy ją wykonać z materiału nie powodującego iskrzenia i nie gromadzącego ładunków elektrostatycznych.
Drzwi
Wymiary otworów drzwiowych w każdym pomieszczeniu powinny być dostosowane do liczby pracowników z nich korzystających oraz do rodzaju i wielkości stosowanych urządzeń transportowych i przemieszczanych ładunków.
Zgodnie z Polską Normą PN- -68/M-78010. Transport wewnętrzny. Drogi i otwory drzwiowe. Wytyczne projektowania – najmniejsza szerokość otworu drzwiowego może wynosić 60 cm, a największa 480 cm. Drzwi do pomieszczenia przeznaczonego na pobyt stały ludzi powinny mieć szerokość w świetle co najmniej 0,8 m. Sposób otwierania drzwi z pomieszczeń pracy i z pomieszczeń higieniczno-sanitarnych powinien być zgodny z wymaganiami przepisów techniczno-budowlanych oraz dotyczących ochrony przeciwpożarowej.
Drzwi rozsuwane należy wyposażyć w urządzenia zapobiegające ich wypadnięciu z prowadnic. Natomiast wahadłowe drzwi i bramy powinny być przezroczyste lub posiadać przezroczyste panele. Drzwi i bramy przezroczyste powinny być wykonane z materiału odpornego na rozbicie lub ze szkła hartowanego oraz odpowiednio oznakowane w widocznym miejscu. Drzwi i bramy otwierające się do góry należy wyposażyć w urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu opadaniu. Także wrota bram powinny być wyposażone w urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu zamknięciu.
Pomiędzy pomieszczeniami nie powinny znajdować się progi, chyba że warunki techniczne wymagają ich zastosowania. W takim przypadku progi powinny być oznaczone w widoczny sposób.
W pomieszczeniach, w których ze względu na rodzaj wykonywanych prac, może zachodzić niebezpieczeństwo wybuchu lub pożaru – drzwi powinny otwierać się na zewnątrz i prowadzić bezpośrednio:
– w pomieszczeniach znajdujących się na parterze – na otwartą przestrzeń,
– w pomieszczeniach znajdujących się na piętrze – na podesty ogniotrwałych klatek schodowych.
W pomieszczeniach, w których panuje wysoka temperatura, wyjście powinno prowadzić nie bezpośrednio na wolne powietrze, lecz do pomieszczenia o temperaturze pośredniej.
Okna
W pomieszczeniach pracy powinna znajdować się odpowiednia liczba okien, w zależności od rodzaju pracy wykonywanej w tych pomieszczeniach.
Jeżeli względy produkcyjne nie stoją na przeszkodzie, to okna lub świetliki powinny być przystosowane do całkowitego lub częściowego otwierania. Należy wówczas zapewnić możliwość łatwego ich otwierania z poziomu podłogi oraz ustawiania części otwieralnych w pożądanym położeniu.
Okna w budynku powyżej drugiej kondygnacji, a także okna na niższych kondygnacjach wychodzące na chodniki lub przejścia dla pieszych nie mogą mieć skrzydeł otwieranych na zewnątrz (nie dotyczy to budynków wpisanych do rejestru zabytków). Przeszklenie okien połaciowych, których krawędź jest usytuowana na wysokości ponad 3 m nad poziomem podłogi, świetlików oraz dachów w budynkach użyteczności publicznej i zakładów pracy, powinno być wykonane ze szkła lub innego materiału o podwyższonej wytrzymałości na uderzenie.
Szyby w oknach i świetlikach powinny przepuszczać dostateczną ilość światła i być utrzymywane w czystości. Tak więc należy zapewnić dogodny i bezpieczny dostęp do mycia tych okien i świetlików.
Oświetlenie
Jeżeli względy technologiczne nie stoją na przeszkodzie – każde pomieszczenie stałej pracy powinno być oświetlone światłem dziennym. Na stosowanie w takim pomieszczeniu oświetlenia wyłącznie elektrycznego pracodawca powinien uzyskać zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.
Przykład
Czy we wszystkich przypadkach należy uzyskać zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego na stosowanie w pomieszczeniu pracy stałej wyłącznie oświetlenia elektrycznego?
Należy zauważyć, że obowiązek zapewnienia oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy był określony w rozporządzeniu Ministrów Pracy i Opieki Społecznej, Zdrowia, Przemysłu (...) z 6 listopada 1946 r. o ogólnych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w rozporządzeniu Rady Ministrów z 21 sierpnia 1959 r. w sprawie ogólnych warunków higieniczno-sanitarnych w nowo budowanych lub przebudowywanych zakładach przemysłowych, które dopuszczały odstąpienie od tego obowiązku jedynie w związku z rodzajem produkcji (technologii) nie pozwalającym na zastosowanie oświetlenia dziennego. Biorąc pod uwagę fakt, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. nie zaostrzyło wymogu zapewnienia oświetlenia dziennego w stosunku do uprzednio obowiązujących w tym zakresie aktów prawnych, a jedynie wprowadziło dodatkowy obowiązek uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego na stosowanie wyłącznie światła elektrycznego (w razie braku możliwości zapewnienia oświetlenia dziennego), należy uznać, że obecnie zgoda ta powinna być uzyskiwana w przypadku projektowania lub zmiany przeznaczenia pomieszczenia stałej pracy bez oświetlenia dziennego.
W celu zapewnienia pracownikom dostatecznego oświetlenia dziennego, a także należytego przewietrzania pomieszczeń – w pomieszczeniach pracy powinna znajdować się odpowiednia liczba okien, stosownie do rodzaju pracy wykonywanej w tych pomieszczeniach. Wielkość powierzchni okien w określonym pomieszczeniu w stosunku do powierzchni podłogi powinna być ustalona na podstawie wnikliwej analizy, uwzględniającej jego przeznaczenie, wysokość, położenie w stosunku do stron świata itp. Stosunek powierzchni okien (liczonej w świetle ościeżnic) do powierzchni podłogi nie może być mniejszy niż 1:8.
Oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy powinno spełniać wymagania określone w Polskiej Normie PN-71/B- -02380. Oświetlenie wnętrz światłem dziennym. Warunki ogólne. Natężenie oświetlenia dziennego na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac oraz wymaganej dokładności.
Niezależnie od światła dziennego, w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polską Normą PN-84/E-02033. Oświetlenie wnętrz światłem elektrycznym.
Równomierność oświetlenia na płaszczyźnie roboczej (stosunek najmniejszego natężenia oświetlenia do średniego na danej powierzchni) powinna wynosić co najmniej:
• 0,4 – przy pracy krótkotrwałej oraz w strefach komunikacyjnych,
• 0,65 – przy pracy ciągłej (długotrwałej).
Wartości średnie natężenia oświetlenia na sąsiadujących płaszczyznach roboczych o różnych funkcjach lub na płaszczyźnie roboczej, w stosunku do pozostałej nieroboczej części pomieszczenia, lub na sąsiadujących pomieszczeniach, nie powinny przekraczać stosunku 5:1. Jeśli zatem np. niezbędne natężenie oświetlenia na płaszczyźnie roboczej wynosi 1000 lx, to natężenie w pozostałej części pomieszczenia nie może być mniejsze niż 200 lx, a w przyległym do pomieszczenia korytarzu – nie mniejsze niż 40 lx.
Jeżeli ze względów technologicznych praca jest wykonywana w ciemności (np. ciemnie optyczne), to przy wyjściu z tych pomieszczeń należy zapewnić warunki umożliwiające stopniową adaptację wzroku.
Poniżej przedstawiono (zgodnie z normą PN-84/E–02033) przykłady wartości najmniejszego dopuszczalnego średniego natężenia oświetlenia w wybranych pomieszczeniach pracy i przy określonych czynnościach.
W pomieszczeniach i miejscach pracy, w których w razie awarii oświetlenia mogą wystąpić zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, należy zapewnić oświetlenie awaryjne (bezpieczeństwa).
Przykład
W jakich pomieszczeniach powinno być stosowane oświetlenie awaryjne?
Oświetlenie awaryjne powinno być stosowane między innymi:
• w pomieszczeniach produkcyjnych, magazynowych oraz przeznaczonych na pobyt ludzi, w których poruszanie się ludzi w ciemnościach może spowodować wybuch, pożar lub inne zagrożenie dla życia lub zdrowia, a także posiadających powierzchnię użytkową ponad 2000 m2,
• w częściach budynków użyteczności publicznej, obejmujących m.in. sale zebrań i audytoria o 300 i więcej miejscach, pomieszczenia handlowe o powierzchni ponad 2000 m2, bankowe sale operacyjne o powierzchni ponad 300 m2,
• w pomieszczeniach przeznaczonych na stały pobyt ludzi oraz na drogach komunikacji wewnętrznej, oświetlonych wyłącznie światłem sztucznym (tj. elektrycznym).
Średnie natężenie oświetlenia awaryjnego na płaszczyznach roboczych, wymagających obsługi lub decydujących o bezpieczeństwie osób w pomieszczeniach, nie powinno być mniejsze od:
• wymaganego natężenia oświetlenia podstawowego – w salach operacyjnych i innych pomieszczeniach szpitalnych intensywnej terapii,
• 10-proc. wymaganego natężenia oświetlenia podstawowego – w pozostałych przypadkach.
Oświetlenie awaryjne powinno pojawiać się nie później niż 0,5 sekundy w pierwszym i 15 sekund w drugim przypadku po zaniku oświetlenia podstawowego.
Przykładowe zaliczenie pomieszczeń (według ich przeznaczenia) do określonych kategorii czynności wzrokowej:
• I kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej do 0,1 mm) – oddziały prac grawerskich, przeglądanie tkanin i dzianin, działy produkcji i montażu oraz kontroli przyrządów i mechanizmów wysokiej precyzji itp.,
• II kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 0,1 mm do 0,3 mm) – narzędziownie w zakładach przemysłu mechaniki precyzyjnej, szwalnie i krajalnie w zakładach odzieżowych; zecernie w zakładach poligraficznych; biura konstrukcyjne i kreślarnie, pracownie projektowe; pomieszczenia laboratoryjne i naukowe, w których wykonywane są czynności precyzyjne itp.,
• III kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 0,3 mm do 1,0 mm) – narzędziownie w zakładach przemysłu budowy maszyn; kuźnie przeciąganie drutu i działy pras; drukarnie w zakładach poligraficznych; działy przygotowania ciasta i wypieku w piekarniach; laboratoria mikrobiologiczne, serologiczne, analityczne i inne; sale lekcyjne, gabinety naukowe w szkołach i zakładach naukowych; gabinety stomatologiczne itp.
• IV kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 1,0 mm do 10 mm) – walcownie blach i rur, odlewnie stali, wydziały formierskie i przetopu w hutach; pomieszczenia biurowe i administracyjne; pokoje lekarskie i pielęgniarskie w oddziałach szpitalnych,
• V kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej więcej niż 10 mm) – kotłownie, kompresorownie i pompownie; działy oczyszczania i garbowania w zakładach garbarskich; węzły sanitarne w przedszkolach i zakładach opieki zdrowotnej,
• VI kategoria czynności wzrokowej – garaże samochodów; przejazdy, przejścia, schody, korytarze; halle; szatnie, ubikacje, natryski, toalety, umywalnie.
Rodzaje pomieszczeń
Najmniejsze dopuszczalne

lub czynności
średnie natężenie oświetlenia w lx

I. Pomieszczenia przemysłowe


1. Urządzenia technologiczne zdalnie sterowane
50 - Najmniejsze dopuszczalne natężenie oświetlenia w Lx

2. Urządzenia produkcyjne bez obsługi ręcznej w przemyśle hutniczym
50

3. Urządzenia technologiczne sporadycznie obsługiwane ręcznie
100

4. Walcowanie na zimno
100

5. Emaliowanie, walcowanie, tłoczenie, pokrywanie szkliwem, dmuchanie szkła, galwanizacja
200

6. Wyrób akumulatorów, wyrób kabli i przewodów, nawijanie cewek grubym drutem, produkcja rur i drutu
200

7. Kucie i spawanie
200

8. Prace ślusarskie mało dokładne, montaż zgrubny
200

9. Szlifowanie, wytrawianie i polerowanie szkła, produkcja aparatury szklanej
300

10. Prace przy maszynach do obróbki drewna: toczenie, cięcie, piłowanie, frezowanie
300

11. Szpachlowanie, lakierowanie
300

12. Montaż średnio dokładny, np. montaż telefonów i małych maszyn, montaż samochodów
300

13. Miejsca pracy i strefy pracy w rzeźniach, przy dzieleniu mięsa, w mleczarniach, młynach, na instalacjach filtrujących
300

14. Wytwarzanie narzędzi ręcznych i skrawających
500

15. Prace ślusarskie i na obrabiarkach do metali dokładne, montaż precyzyjny
500

16. Lakierowanie i polerowanie samochodów
500

17. Produkcja artykułów delikatEsowych, produkcja cygar i papierosów, kontrola naczyń szklanych, kontrola potraw
500

18. Druk ręczny, sortowanie papieru
500

19. Montaż bardzo precyzyjny: drobnego sprzętu, radioodbiorników i telewizorów
750

20. Produkcja biżuterii
750

21. Szlifowanie szkieł optycznych, szkła kryształowego, szlifowanie ręczne i grawerowanie
750

22. Montaż najmniejszych części i elementów elektronicznych
1000

23. Obróbka kamieni szlachetnych, warsztaty optyczne i zegarmistrzowskie
1000

24. Sprawdzanie wyrobów w przemyśle włókienniczym, kontrola barwy
1000

II. Urzędy, biura, sklepy


1. Pomieszczenia biurowe (w całym pomieszczeniu)
200

2. Powielarnie, fotokopiarnie, introligatornie
200

3. Sale sprzedaży (w całych pomieszczeniach)
200

4. Łatwe prace biurowe z dorywczym pisaniem na maszynie
300

5. Sale posiedzeń, gabinety personelu kierowniczego
300

6. Pokój lekarza, dentysty, higienistki, pokój zabiegowy


– w całym pokoju
300

– na miejscu zabiegów
500

7. Laboratoria i pracownie lekarskie


– w całym pomieszczeniu
300

– w miejscu badań i analiz
750

8. Stała praca na maszynach biurowych
500

9. Pomieszczenia komputerów
500

10. Sortowanie listów, pieniędzy, kasa
500

11. Kreślenie – deski kreślarskie
750


Wentylacja
We wszystkich pomieszczeniach pracy należy zapewnić odpowiednią wymianę powietrza przez zastosowanie wentylacji naturalnej lub mechanicznej, albo łącznie jednej i drugiej. Wielkość wymiany powietrza jest uzależniona od wielkości pomieszczenia, liczby osób w nim zatrudnionych i od rodzaju prac w nim wykonywanych.
Wentylacja powinna zapewnić utrzymanie w pomieszczeniach pracy wymaganej czystości powietrza, temperatury i wilgotności powietrza – zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 79, poz. 513 z późn.zm.) oraz Polskimi Normami, a także przepisami bezpieczeństwa pożarowego.
Niezbędna wymiana powietrza w pomieszczeniach pracy powinna zapewnić:
• w przypadku gdy w pomieszczeniu wydzielają się dwie lub więcej substancji szkodliwych, a działanie każdej z nich na organizm jest inne i niezależne od działania pozostałych substancji – co najmniej ilość powietrza niezbędną do rozcieńczenia do wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia,
• w przypadku gdy w pomieszczeniu wydzielają się dwie lub więcej substancji szkodliwych, a ich działanie na organizm jest analogiczne, lub gdy jednoczesne ich występowanie wzmaga działanie poszczególnych substancji – co najmniej ilość powietrza równą sumie jego objętości potrzebnych do rozcieńczenia do wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia.
W nieklimatyzowanych pomieszczeniach pracy, niezależnie od wymiany powietrza, o której mowa w § 32 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r., powinna być zapewniona stała wymiana powietrza nie mniejsza niż 0,5-krotna w ciągu godziny, przy czym za stałą wymianę nie można uznać wymiany uzyskiwanej wyłącznie w drodze wentylacji mechanicznej.
W związku z tym, że § 32 ust. 1 precyzuje wymagania dotyczące zapewnienia niezbędnej wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy, w których wydzielają się substancje szkodliwe dla zdrowia – należy uznać, że obowiązek wynikający z ust. 2 dotyczy takich właśnie pomieszczeń. Nie dotyczy on zatem np. pomieszczeń biurowych, w których nie wydzielają się substancje szkodliwe.
Intencją tego przepisu jest zapewnienie, w czasie przerw w działaniu wentylacji mechanicznej, działania wentylacji niezależnie od energii elektrycznej oraz użycia wyłącznika do jej uruchomienia.
Ponadto powyższy przepis, mówiący o obowiązku zapewnienia stałej wymiany powietrza nie mniejszej niż 0,5-krotnej w ciągu godziny, dotyczący nieklimatyzowanych pomieszczeń pracy, powinien być traktowany jako wskazówka dla projektanta.
Należy zauważyć, że jednym z możliwych do zastosowania rozwiązań może być wykorzystanie przewodów wentylacji mechanicznej do wentylacji pomieszczeń na zasadach wentylacji grawitacyjnej – w czasie kiedy wentylatory są wyłączone z pracy.
Omawiany przepis rozporządzenia jest zbieżny z postanowieniami Polskiej Normy PN-83/B-03430. Wentylacja w budynkach mieszkalnych zamieszkania zbiorowego i użyteczności zbiorowej i użyteczności publicznej. Wymagania. Zgodnie z pkt 4.2 tej normy – w budynkach o wysokości do 11 kondygnacji może być stosowana wentylacja grawitacyjna lub mechaniczna, a w pomieszczeniach przeznaczonych do pobytu ludzi należy na okres przerwy w działaniu wentylacji mechanicznej zapewnić co najmniej półkrotną wymianę powietrza w ciągu godziny. Z postanowienia tego wynika, że 0,5-krotna wymiana powietrza w ciągu godziny powinna być zapewniona drogą wentylacji grawitacyjnej (w okresie przerwy w działaniu wentylacji mechanicznej).
Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz za pomocą wentylacji nawiewnej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia.
Przepływ powietrza wentylacyjnego pomiędzy pomieszczeniami powinien odbywać się od pomieszczenia mniej do bardziej zanieczyszczonego.
Nie należy przyłączać do wspólnych układów wentylacyjnych pomieszczeń o różnych wymaganiach użytkowych i sanitarno-zdrowotnych.
W pomieszczeniu, w którym proces technologiczny jest źródłem miejscowych emisji substancji szkodliwych, w celu zapewnienia w pomieszczeniu wymaganej czystości powietrza należy stosować miejscowe odciągi wentylacyjne współpracujące z wentylacją ogólną.
Przykład
Jaka powinna być zastosowana wentylacja w pomieszczeniach, w których znajdują się substancje trujące lub mogące spowodować wybuch?
W pomieszczeniach pracy, w których możliwe jest wydzielanie się lub przenikanie z zewnątrz dużych ilości substancji trujących lub niebezpiecznych pod względem wybuchowym, powinna być zainstalowana awaryjna mechaniczna wentylacja wyciągowa, odpowiadająca wymaganiom bezpieczeństwa pod względem wybuchowym, łatwa do uruchomienia zarówno od wewnątrz, jak i z zewnątrz zagrożonego pomieszczenia. Wentylacja awaryjna powinna zapewniać co najmniej 10-krotną wymianę powietrza na godzinę.
Wentylacja nie powinna powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń. Zastrzeżenie to nie dotyczy jednak wentylacji awaryjnej. Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.
W pomieszczeniach pracy, w których występuje narażenie na mikroorganizmy chorobotwórcze lub znajdują się substancje trujące, cuchnące albo możliwe jest nagłe zwiększenie stężenia szkodliwych substancji, a także w przestrzeniach zagrożonych wybuchem nie powinna być stosowana recyrkulacja powietrza.
Czerpnie powietrza do urządzeń wentylacyjnych i klimatyzacyjnych powinny być zlokalizowane w sposób umożliwiający pobieranie i wyprowadzanie do wentylowanych pomieszczeń powietrza nie zanieczyszczonego.
Czerpnie powietrza i wyrzutnie powietrza zanieczyszczonego należy usytuować poza strefami zagrożenia wybuchem, zachowując między nimi odległość nie mniejszą niż 10 m (w rzucie poziomym), przy czym wyrzutnia powinna być usytuowana powyżej poziomu czerpni.
Ogrzewanie
Instalacje i urządzenia do ogrzewania budynków powinny umożliwiać dotrzymywanie w poszczególnych pomieszczeniach budynków temperatury obliczeniowej, tj. umownej temperatury powietrza w pomieszczeniu, którą należy przyjmować przy projektowaniu urządzeń ogrzewania do określania obliczeniowego zapotrzebowania ciepła.
Wartości obliczeniowych temperatur w ogrzewanych pomieszczeniach oraz temperatur przy odbiorze oraz warunki ich sprawdzania są określone w Polskiej Normie PN-82/B-02402. Ogrzewnictwo. Temperatury ogrzewanych pomieszczeń w budynkach.
Należy zaznaczyć, że norma ta nie dotyczy temperatur eksploatacyjnych, tj. takich, które powinny być utrzymywane bezwzględnie w pomieszczeniach podczas wykonywania w nich pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. – w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy, nie niższą jednak niż 14° C (287K). Niższe wartości temperatury mogą występować jedynie w pomieszczeniach, w których ze względu na prowadzone procesy technologiczne nie może być zapewniona powyższa temperatura (np. w chłodniach, w niektórych pomieszczeniach, w których odbywa się przetwórstwo mięsa).
W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18° C (291K).
Przykładowe temperatury obliczeniowe:
• + 5° C – pomieszczenia nie przeznaczone do stałego przebywania ludzi oraz pomieszczenia ogrzewane dyżurnie (magazyny bez stałej obsługi, akumulatornie),
• + 8° C – pomieszczenia nie przeznaczone do stałego przebywania ludzi, w których jednorazowy pobyt osób znajdujących się w ruchu i w okryciach zewnętrznych nie przekracza 1 godziny (kuźnie, hartownie, wydziały obróbki cieplnej, hale sprężarek, pompownie),
• +12° C – pomieszczenia przeznaczone do stałego przebywania ludzi, znajdujących się w okryciach zewnętrznych lub wykonujących ciężką pracę fizyczną (magazyny i składy wymagające stałej obsługi, hale ciężkiej pracy, hale formierni, maszynownie chłodni, sklepy rybne i mięsne),
• + 16° C – pomieszczenia przeznaczone do przebywania ludzi w okryciach zewnętrznych w pozycji siedzącej, bez okryć zewnętrznych, znajdujących się w ruchu lub wykonujących lżejsze prace fizyczne (hale pracy lekkiej, szatnie odzieży wierzchniej, sklepy spożywcze i przemysłowe, zmywalnie i przygotowanie wstępne w zakładach żywienia zbiorowego),
• + 20° C – pomieszczenia przeznaczone do przebywania ludzi bez okryć zewnętrznych nie wykonujących w sposób ciągły pracy fizycznej (hale pracy siedzącej lekkiej, izby pomiarowe, pokoje biurowe, sale posiedzeń, pomieszczenia do nauki, biblioteki, czytelnie, gabinety dentystyczne i lekarskie bez rozbierania się pacjentów),
• + 25° C – pomieszczenia przeznaczone do rozbierania się lub przebywania bez odzieży (umywalnie, rozbieralnie, szatnie, gabinety lekarskie z rozbieraniem pacjentów).
Ochrona przed hałasem
Pracownicy przebywający w pomieszczeniach pracy powinni być chronieni przed zagrożeniami związanymi z narażeniem na hałas. Może to być zapewnione m.in. przez stosowanie:
• procesów technologicznych nie powodujących nadmiernego hałasu,
• maszyn i innych urządzeń technicznych powodujących możliwie najniższy poziom hałasu,
• rozwiązań technicznych i organizacyjnych obniżających poziom hałasu w pomieszczeniach pracy, w tym właściwego pod względem akustycznym rozplanowania i zagospodarowania pomieszczenia pracy,
• skutecznych środków ochrony przeciwdźwiękowej i przeciwwibracyjnej.
Na stanowiskach pracy, na których pomimo zastosowania możliwych rozwiązań technicznych i organizacyjnych poziom hałasu przekracza dopuszczalne normy, pracodawca ma obowiązek zapewnić:
• ustalenie przyczyn przekroczenia dopuszczalnego poziomu hałasu oraz opracowanie i zastosowanie programu działań technicznych i organizacyjnych mających na celu najskuteczniejsze zmniejszenie narażenia pracowników na hałas,
• zaopatrzenie pracowników w indywidualne ochrony słuchu, dobrane do wielkości charakteryzujących hałas i do cech indywidualnych pracowników, oraz ich stosowanie,
• ograniczenie czasu ekspozycji na hałas, w tym stosowanie przerw w pracy,
• oznakowanie stref zagrożonych hałasem, a także, gdy jest to uzasadnione ze względu na stopień zagrożenia oraz możliwe, ograniczenie dostępu do tych stref poprzez ich odgrodzenie.
W odniesieniu do tych stanowisk pracodawca powinien m.in. zapewnić pracownikom informację o wynikach pomiarów hałasu i zagrożenia dla zdrowia wynikającego z narażenia na hałas i działaniach podjętych w związku z przekroczeniem dopuszczalnych wartości hałasu.
Hałaśliwe procesy technologiczne w zakładach przemysłowych powinny być prowadzone w oddzielnych budynkach lub pomieszczeniach, których zewnętrzne mury zapewniałyby odpowiednią izolację dźwiękową. Obiekty te powinny być odpowiednio izolowane przed dźwiękami przenoszonymi przez powietrze i materiały, a ich wnętrze odpowiednio wytłumione.
Pomieszczenia techniczne i inne, w których znajdują się źródła hałasu i drgań, muszą mieć specjalne zabezpieczenia przeciw- dźwiękowe i przeciwdrganiowe zapobiegające rozprzestrzenianiu się hałasu i drgań poza te pomieszczenia.
Urządzenia i przewody instalacyjne muszą mieć specjalne zabezpieczenia przeciwdźwiękowe i przeciwdrganiowe uniemożliwiające rozprzestrzenianie się hałasu i drgań na konstrukcję budynku.
Dopuszczalne wartości hałasu w środowisku pracy, ze względu na ochronę słuchu pracownika, określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 79, poz. 513 z późn.zm.).
Wymagania bhp w pigułce
Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Odnosi się to również do pomieszczeń pracy, które powinny być odpowiednie do wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Pomieszczenia pracy dzielą się na pomieszczenia stałej pracy, jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika trwa dłużej niż 4 godziny, oraz pomieszczenia czasowej pracy, jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika w pomieszczeniu w ciągu jednej zmiany roboczej trwa od 2 do 4 godzin. Pracodawca powinien pamiętać, że w pomieszczeniach pracy przeznaczonych na pobyt pracowników należy zapewnić: odpowiednie oświetlenie naturalne i sztuczne, urządzenia utrzymujące odpowiednią temperaturę wewnętrzną w okresie ogrzewczym, odpowiednią (do rodzaju prowadzonych prac) wymianę powietrza, zabezpieczenie przed wilgocią, przed szkodliwymi wyziewami, gazami, pyłami i promieniowaniem oraz nadmiernymi stratami i zyskami ciepła, szkodliwymi przewiewami itp. Pomieszczenia pracy powinny być także zabezpieczone przed uciążliwymi dźwiękami i drganiami.
Podstawa prawna:
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844 z późn.zm.);
• rozporządzenie Ministra Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa z 14 grudnia 1994 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. z 1999 r. Nr 15, poz. 140 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniu stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi, nie zajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.
Od 16 grudnia 2002 r. zacznie obowiązywać rozporządzenie Ministra Infrastruktury z 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. Nr 75, poz. 690). Tekst rozporządzenia zamieściliśmy w Komentarzach poniżej

(|4944 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : urlop _DNIA 10-10-2002 - 10:23 | 1784 raz(y) oglądano.
artykułów : Wszystko o urlopach - przekierowanie do rzeczpospolita online
Praca Za urlop trzeba płacić ,wszystko o urlopach - przekierowanie do rzeczpospolita online.
Aby przeczytac pełny tekst kliknij na urlop i otwórz wyświetlany adres.

(|23 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ogolne _DNIA 08-10-2002 - 21:41 | 9018 raz(y) oglądano.
artykułów : UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM
Praca UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Pracownicy przysługują również inne uprawnienia związane z macierzyństwem.
Często słyszy się dyskusje podejmowane na temat polityki prorodzinnej prowadzonej przez państwo. W powszechnej opinii uważa się, że polityka ta powinna sprzyjać rodzinie, a szczególnie tworzyć instytucje prawne, mające na celu ochronę rodziny i możliwości jej właściwego rozwoju i egzystencji. Zasadniczym elementem tej polityki powinny być zatem rozwiązania sprzyjające ochronie matki i dziecka, czyli zapewnienie im właściwej ochrony społecznej i ekonomicznej. Polityka państwa w omawianym zakresie nie tylko ma wpływać na właściwy rozwój rodziny, ale również na wzrost urodzeń dzieci, co w dobie ogólnie panującego w Europie trendu zmniejszenia się liczby urodzeń i tym samym starzenia się społeczeństw ma ogromne znaczenie.
EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA
W Europie standardy ochrony kobiet i dzieci wytycza Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie 18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67). Podstawowe zapisy zawarte w karcie, które dotyczą ochrony kobiet i dzieci, brzmią następująco:
„W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa pracownic do ochrony umawiające się strony zobowiązują się:
• zapewnić kobietom, przed i po urodzeniu dziecka, urlop w wymiarze całkowitym co najmniej dwunastu tygodni przez płatny urlop bądź przez odpowiednie świadczenia z ubezpieczenia społecznego lub z funduszy publicznych,
• uznać za bezprawne wypowiedzenie przez pracodawcę pracy kobiecie w okresie jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub dokonanie wypowiedzenia w takim terminie, że okres wypowiedzenia wygaśnie w trakcie takiej nieobecności,
• zapewnić matkom karmiącym swoje dzieci wystarczające przerwy w tym celu,
• uregulować zatrudnienie kobiet przy pracy nocnej w przemyśle,
• zakazać zatrudniania kobiet w kopalniach pod ziemią oraz, jeżeli ma to miejsce, przy wszelkich innych pracach nieodpowiednich dla nich z powodu niebezpiecznego, niezdrowego lub uciążliwego charakteru”.
Natomiast art. 17 tej karty zatytułowany „Prawo matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej” stanowi, iż „w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej umawiające się strony zobowiązują się podejmować wszelkie konieczne i odpowiednie środki w tym celu, włączając w to ustanowienie lub utrzymanie odpowiednich instytucji lub służb”.
Wobec ratyfikacji przez Polskę Europejskiej Karty Społecznej nasuwa się pytanie – jakie obowiązują w Polsce uregulowania, które mają odpowiadać treściom wyżej wymienionych artykułów karty.
OCHRONA KOBIET W CIĄŻY
Podstawą do korzystania przez pracownicę z uprawnień przysługujących pracownicy w ciąży jest przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.). Zaświadczenie to nie musi spełniać żadnych szczególnych wymogów formalnych, wystarczy że zostanie wystawione przez lekarza. Ochrona pracownic w ciąży spoczywa na pracodawcy, na którego przepisy Kodeksu pracy nakładają szereg obowiązków. Obowiązki pracodawcy są jednocześnie uprawnieniami pracownicy będącej w ciąży.
RÓWNE TRAKTOWANIE
Pracownica będąca w ciąży przede wszystkim nie może być dyskryminowana przez pracodawcę z powodu stanu, w jakim się znajduje. Należy zapewnić jej równe traktowanie, jakie przysługuje pozostałym pracownikom, z zastrzeżeniem szczególnej troski przewidzianej przepisami Kodeksu pracy dla kobiet w ciąży.
Zgodnie z art. 183b k.p. przejawem naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn jest:
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia pracownicy w ciąży,
• pominięcie jej przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie w typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami niż ciąża pracownicy.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo, zgodnie z art. 183d k.p., do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż 6-krotność tego wynagrodzenia.
PRACA WZBRONIONA KOBIETOM W CIĄŻY
Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zapisu art. 176 k.p., który stanowi, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.
Pracami wzbronionymi kobietom w ciąży są nie tylko prace wyszczególnione w wykazie prac wzbronionych kobietom (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 października 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom – Dz.U. Nr 114, poz. 545), ale również prace objęte zakazem ustawowym (art. 178 § 1 k.p.), czyli prace wykonywane:
• w nocy,
• w godzinach nadliczbowych,
• w warunkach delegowania poza stałe miejsce pracy (delegowanie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownica wyrazi na to zgodę).
Powyższy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży odnosi się również do kobiet opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat.
Ponadto należy zwrócić uwagę, że nie ma przeszkód prawnych, aby w regulaminie pracy wykaz zawarty w załączniku do powołanego rozporządzenia został rozszerzony o inne prace, nie wymienione w rozporządzeniu, lecz wykonywane u danego pracodawcy, jeśli istnieje uzasadnione przypuszczenie co do negatywnego wpływu tych prac na zdrowie pracownic. Może to dotyczyć np. prac objętych nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany.
PRACA PRZY KOMPUTERZE
Wprawdzie nie ma przepisu, który zabraniałby kobietom w ciąży pracy przy komputerze, jednak powszechnie wiadomo, że praca przy monitorach ekranowych związana jest z równoległym działaniem kilku niekorzystnych czynników.
Czynniki te to:
• długotrwałe przebywanie w pozycji siedzącej,
• promieniowanie,
• pole elektromagnetyczne.
Powyższe czynniki mogą być źle tolerowane przez kobiety w ciąży i wpływać niekorzystnie na stan zdrowia. Ponadto znane są wyniki badań wskazujące, że praca przy monitorach ekranowych, wykonywana dłużej niż przez 20 godzin tygodniowo, może zwiększyć ryzyko poronienia.
Wobec tego ustawodawca zdecydował, że wzbronione jest wykonywanie przez kobiety w ciąży pracy przy obsłudze monitorów ekranowych dłużej niż 4 godziny na dobę.
PRZENIESIENIE DO INNEJ PRACY
W myśl art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracy wzbronionej, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy przeniesienie takie nie jest możliwe, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.).
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wzbronionych kobietom w ciąży lub taką, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w odpowiednich przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli brak jest takiej możliwości, należy zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 k.p.).
W sytuacji, gdy:
• zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,
• skrócenie czasu pracy lub
• przeniesienie pracownicy do innej pracy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 k.p.).
W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 k.p.).
Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 k.p.).
SKRÓCENIE CZASU PRACY
W rozkładach czasu pracy określonych w art. 1294 k.p. wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 1295 k.p.).
WAŻNE! Poronienie będące następstwem wysiłku pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy.
ZWOLNIENIE Z PRACY NA BADANIA LEKARSKIE
Z treści art. 185 § 2 k.p. wynika ciążący na pracodawcy obowiązek udzielania pracownicy będącej w ciąży zwolnień od pracy na czas badań lekarskich. Obowiązek ten nie dotyczy jednak wszelkiego rodzaju badań, a wyłącznie tych, które:
• związane są z ciążą pracownicy, a których przeprowadzenie zaleci lekarz,
• nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Nie jest zatem obowiązkiem pracodawcy zwolnienie pracownicy od pracy na czas nie zaleconego przez lekarza badania, nawet jeżeli badanie to jest związane z ciążą (np. ustalenie płci mającego się urodzić dziecka). A zatem takie zwolnienie pracownicy od pracy na badania lekarskie jest zwolnieniem celowym przewidzianym na przeprowadzenie określonych badań. Nie ma przepisu ograniczającego liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Oznacza to, że pracodawca każdorazowo jest zobowiązany zwolnić pracownicę w ciąży na czas konieczny do przeprowadzenia badań lekarskich, jeżeli jest to rodzaj badań spełniających wymogi art. 185 § 2 k.p. Za czas nieobecności w pracy spowodowany koniecznością poddania się badaniom lekarskim pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się przepisy obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki ustalone w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
WAŻNE! W myśl art. 281 pkt 5 k.p. naruszenie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
OCHRONA STOSUNKU PRACY
Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Oznacza to, że pracodawca nie tylko nie może wręczyć wypowiedzenia w okresie ciąży, ale również musi wycofać wypowiedzenie złożone wcześniej, jeżeli w okresie wypowiedzenia okaże się, iż pracownica zaszła w ciążę.
Pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży zatrudnioną na podstawie umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w ciąży można także wówczas, gdy zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.).
Powyższe przepisy mają zastosowanie również do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Jeżeli pracownica zatrudniona na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc jest w ciąży, to umowa z nią zawarta ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.).
W ocenie Sądu Najwyższego pracownica będąca w ciąży, która wypowiedziała umowę o pracę, lecz w momencie jej wypowiadania nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, może uchylić się od swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1993 r. I PZP 72/92 – nie publikowany).
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE
Przewidziany w art. 177 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży obejmuje także zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
W przypadku gdy u pracodawcy, u którego następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po jego stronie, jest zatrudniona pracownica w ciąży i nie jest możliwe dalsze zatrudnianie jej na dotychczasowym stanowisku, możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy zgodnie z art. 6 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym objęta jest szczególną ochroną stosunku pracy.
ZASIŁEK CHOROBOWY
Każdy pracownik z tytułu zatrudnienia podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. Ubezpieczeniu temu podlega również pracownica, która jest w ciąży. Do pracownic w ciąży mają zastosowanie nieco inne (korzystniejsze) zasady dotyczące wysokości zasiłku chorobowego. Zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) osoba objęta ubezpieczeniem chorobowym za czas niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego ma prawo do zasiłku chorobowego. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Jednak jeżeli niezdolność do pracy powstała m.in. w okresie ciąży, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku. Ponadto, mimo że zgodnie z art. 3 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o funduszu alimentacyjnym, ustawy o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych i ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 154, poz. 1791) miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku, to w przypadku pobytu w szpitalu w okresie ciąży zasiłek wynosi 100% podstawy wymiaru.
ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU URODZENIA I WYCHOWYWANIA DZIECI
Wraz z urodzeniem się dziecka, na podstawie przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych, prawa pracy i pomocy społecznej, rodzicom dziecka przysługują określone świadczenia. Są to świadczenia, które przysługują głównie we wczesnym okresie życia dziecka i prawo do nich wynika z faktu urodzenia dziecka.
Świadczenia te możemy podzielić na:
• świadczenia pieniężne i
• świadczenia niepieniężne.
Do świadczeń pieniężnych zaliczamy:
• zasiłek porodowy,
• jednorazowy zasiłek macierzyński,
• zasiłek macierzyński,
• macierzyński zasiłek okresowy,
• zasiłek wychowawczy,
• zasiłek rodzinny,
• zasiłek pielęgnacyjny,
• zasiłek stały z opieki społecznej,
• emerytura z tytułu opieki nad dzieckiem specjalnej troski.
Do świadczeń niepieniężnych zaliczamy:
• urlop macierzyński,
• urlop wychowawczy,
• 2 dni na opiekę nad dzieckiem,
• przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią.
ZASIŁEK PORODOWY
Do 14 stycznia 2002 r. ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) przewidywała zasiłek porodowy przyznawany z tytułu urodzenia dziecka osobom ubezpieczonym, bez względu na ich sytuację materialną. Jednak, zgodnie z przepisami wyżej powołanej ustawy z 17 grudnia 2001 r., znowelizowano przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W wyniku nowelizacji od 15 stycznia 2002 r. zasiłki porodowe zostały zlikwidowane.
Macierzyński zasiłek jednorazowy
Osoby, które urodziły dziecko po 14 stycznia 2002 r. albo przyjęły dziecko na wychowanie po tej dacie, mogą wystąpić o macierzyński zasiłek jednorazowy. Zgodnie z art. 31 ust. 9 i 10 ustawy z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414 ze zm.) macierzyński zasiłek jednorazowy w kwocie 195 zł przysługuje matce dziecka na każde dziecko urodzone podczas ostatniego porodu, a w razie jej śmierci lub porzucenia dziecka przed pobraniem zasiłku osobom, które zajęły się wychowaniem dziecka, jeżeli dochód na osobę w rodzinie nie przekracza dochodu określonego w art. 4 ust. 1 ustawy o pomocy społecznej.
Zgodnie z tym przepisem prawo do tego zasiłku przysługuje osobom i rodzicom, których dochód na osobę w rodzinie nie przekracza:
• na osobę samotnie gospodarującą – 447 zł,
• na pierwszą osobę w rodzinie – 406 zł,
• na drugą i dalsze osoby w rodzinie powyżej 15 lat – 285 zł,
• na każdą osobę w rodzinie w wieku poniżej 15 lat – 204 zł.
Zasiłek ten przysługuje zatem tylko osobom o niskich dochodach.
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński jest ustawowym zwolnieniem od wykonywania pracy na okres związany z porodem i pielęgnacją dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Jego celem jest regeneracja sił kobiety w związku z ciążą i porodem oraz zapewnienie sprawowania zarówno przez matkę, jak i ojca osobistej opieki nad dzieckiem w okresie przewidzianym przez przepisy Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 180 k.p. urlop macierzyński przysługuje kobiecie, która urodziła dziecko, przez okres:
• 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
• 18 tygodni przy drugim i każdym następnym porodzie,
• 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze pomniejszonym o wykorzystaną przed porodem część urlopu. Pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku z nie wykorzystanej części urlopu macierzyńskiego może skorzystać, na pisemny wniosek, pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego pracownica powinna zgłosić pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca wychowującego dziecko, które potwierdza termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do nie wykorzystanej części tego urlopu.
Zgodnie z art. 1801 § 1 k.p. w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
Pracownica lub pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego w dniu wejścia w życie nowelizacji, tj. 13 stycznia 2002 r., zachowują prawo do urlopu w dotychczas obowiązującym wymiarze, czyli 26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie lub 39 tygodni w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Przykład
Pracownica urodziła dziecko 14 października 2001 r. i od tej daty korzystała z prawa do urlopu macierzyńskiego oraz pobierała zasiłek macierzyński. W dniu wejścia w życie nowelizacji ustawy Kodeks pracy, tj. 13 stycznia 2002 r., pracownica ta jest nadal na urlopie macierzyńskim. W związku z tym zachowuje ona prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego przez 26 tygodni (182 dni).
Ponadto pracownica, która w dniu wejścia w życie ustawy (13 stycznia 2002 r.) była w ciąży, z urzędu ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego w nowym, krótszym wymiarze, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze (odpowiednio 26 lub 39 tygodni). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. W rezultacie oznacza to, że w tym przejściowym okresie o wymiarze urlopu i zasiłku macierzyńskiego decyduje pracownica.
WAŻNE! Jeżeli urodziło się dziecko wymagające opieki szpitalnej, a pracownica wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, to pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, czyli po wyjściu dziecka ze szpitala.
W sytuacji gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej prawo do tej części urlopu macierzyńskiego, która przypada po dniu oddania dziecka, z tym jednak zastrzeżeniem, że urlop po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracodawca ma obowiązek, na wniosek pracownicy, udzielić jej urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownica nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy. Ponadto jeżeli z powodu urlopu macierzyńskiego pracownica nie wykorzystała części urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie późniejszym.
Zarówno dla pracownicy, jak i pracownika – ojca wychowującego dziecko okres urlopu macierzyńskiego jest okresem zatrudnienia w zakresie nabywania wszelkich świadczeń i uprawnień pracowniczych tak jak okres faktycznego wykonywania pracy. Okres urlopu macierzyńskiego podlega zatem zaliczeniu do okresu warunkującego prawo do pierwszego i dalszych urlopów wypoczynkowych, a Także do okresu warunkującego jego wymiar.
W trakcie urlopu macierzyńskiego może nastąpić nabycie prawa do nagrody jubileuszowej na zasadach dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy. W czasie urlopu macierzyńskiego występuje także ochrona trwałości stosunku pracy.
Na treść tej ochrony składają się:
• zakaz wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy,
• zakaz wypowiadania zmieniającego,
• zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych (art. 53 § 1i 2 k.p.).
Możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego istnieje jedynie w przypadku, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie z pracy i reprezentująca pracownika lub pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.). Wypowiedzenie umowy może natomiast nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Urlop macierzyński jest świadczeniem ściśle osobistym i może być wykorzystany wyłącznie w naturze. Rozwiązanie umowy o pracę w czasie korzystania przez ojca czy matkę z urlopu nie uprawnia do ekwiwalentu za nie wykorzystaną część urlopu macierzyńskiego.
URLOP NA WARUNKACH URLOPU MACIERZYŃSKIEGO
Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do jednego roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ustawa nie przewiduje dłuższego wymiaru z tytułu przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka.
Przykład
Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko, które w dniu wystąpienia do sądu w sprawie jego przysposobienia kończyło 9 miesiąc życia. Pracownica ta ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia, tj. przez okres dłuższy niż 8 tygodni, ale krótszy niż 16 tygodni, z uwagi na fakt, że pełny wymiar 16 tygodni nie mieści się w okresie do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia dziecka.
Wymiar ten dotyczy także pracownicy, która przyjęła na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. Pracownice, które w dniu wejścia w życie ustawy z 21 grudnia 2001 r. zmieniającej Kodeks pracy korzystają z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie, zachowują prawo do tego urlopu w poprzednio obowiązującym wymiarze, tj. 22 tygodnie, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia lub 35 tygodni, gdy na wychowanie zostało przyjęte więcej niż jedno dziecko, wówczas nie dłużej niż do ukończenia przez każde dziecko 12 miesięcy życia.
Przykład
Pracownica od 5 grudnia 2001 r. z tytułu przyjęcia dziecka w wieku 3 miesięcy na wychowanie w ramach rodziny zastępczej korzysta z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i z zasiłku macierzyńskiego. Ponieważ 13 stycznia 2002 r. przysługuje jej prawo do tych świadczeń, to prawo do urlopu macierzyńskiego i zasiłku przysługuje jej w wymiarze 22 tygodni.
Zasiłek macierzyński w tym wymiarze przysługuje także osobie ubezpieczonej nie będącej pracownikiem, która w dniu wejścia w życie zmian pobiera zasiłek macierzyński z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
ZASIŁEK MACIERZYŃSKI
Zasiłek macierzyński przysługuje, zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. Nr 60, poz. 636), ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:
• urodziła dziecko,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.
Gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie urlopu wychowawczego, zasiłek ten przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie, tj. przez okres skrócony o 2 tygodnie, pod warunkiem że pełny wymiar urlopu macierzyńskiego mieści się w okresie udzielonego urlopu wychowawczego.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres wskazany w Kodeksie pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zasiłek ten przysługuje również w przypadku urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z naruszeniem przepisów prawa, które to naruszenie zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu. W takim przypadku zasiłek przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie. Jeżeli z pracownicą nastąpi rozwiązanie stosunku pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przysługuje jej prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego aż do dnia porodu.
WAŻNE! Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 k.p. uległa przedłużeniu do dnia porodu, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
Jeżeli ubezpieczona zmarła lub porzuciła dziecko, zasiłek przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny pod warunkiem przerwania zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego ulega skróceniu o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej matce dziecka.
Zasiłek macierzyński miesięcznie wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.
W celu uzyskania i wypłaty zasiłku, zgodnie z rozporządzeniem z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 65, poz. 742 ze zm.), należy przedłożyć:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie pracodawcy o okresie udzielonego urlopu macierzyńskiego, jeżeli zasiłek ten będzie wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Jeżeli nastąpił zgon ubezpieczonej lub porzucenie przez nią dziecka, dowodem do przyznania i wypłaty zasiłku ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu jest:
• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie płatnika zasiłku o okresie wypłaty zasiłku macierzyńskiego ubezpieczonej matce dziecka,
• oświadczenie o porzuceniu dziecka (w przypadku porzucenia dziecka przez ubezpieczoną matkę dziecka).
Zasiłek macierzyński przysługuje także w przypadku urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą. Podstawą przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą jest przetłumaczone na język polski zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza stwierdzające datę porodu lub akt urodzenia dziecka wystawiony przez zagraniczny urząd. Zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza musi być wystawione na blankiecie z nadrukiem określającym nazwę zagranicznego zakładu leczniczego lub imię i nazwisko zagranicznego lekarza, opatrzone datą wystawienia i podpisem.
Po ustaniu ubezpieczenia chorobowego przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego (gdy ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) następuje na podstawie:
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• świadectwa pracy bądź innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Gdy ustanie ubezpieczenia chorobowego nastąpiło w wyniku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa, to do przyznania i wypłaty zasiłku należy przedstawić:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• prawomocne orzeczenie sądu o rozwiązaniu stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa,
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Jeżeli następuje przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, wówczas do przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego należy przedłożyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka oraz świadectwo pracy lub inny dokument stwierdzający rodzaj zawartej umowy o pracę i datę rozwiązania stosunku pracy.
Na podstawie zaświadczenia sądu opiekuńczego o wystąpieniu do sądu o przysposobienie dziecka, o przyjęcie dziecka na wychowanie lub o przyjęcie dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, a także na podstawie oświadczenia o nieotrzymaniu zasiłku z innego tytułu następuje przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
Przyznanie i wypłata zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, przysługującego w sytuacji rozwiązania z pracownicą umowy o pracę w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i niemożności zapewnienia innego zatrudnienia, następuje na podstawie: zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia, świadectwa pracy lub innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź zaświadczenia powiatowego urzędu pracy o braku dla niej propozycji odpowiedniego zatrudnienia.
MACIERZYŃSKI ZASIŁEK OKRESOWY
Ustawa z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414) przewiduje możliwość przyznania prawa do macierzyńskiego zasiłku okresowego pewnym osobom.
Będą to:
• matka dziecka zajmująca się jego wychowaniem,
• ojciec dziecka zajmujący się jego wychowaniem w razie śmierci matki lub porzucenia przez matkę dziecka – w okresie pierwszych 4 miesięcy życia dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego o przysposobienie dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej w okresie pierwszego roku życia dziecka.
Łączny okres pobierania zasiłków w wyżej wymienionych sytuacjach nie może przekroczyć 4 miesięcy, a w przypadku urodzenia dziecka martwego lub jego zgonu okresu 1 miesiąca. Wysokość tego zasiłku to różnica między kwotą równą kryterium dochodowemu osoby samotnie gospodarującej, tj. 447 zł a posiadanym dochodem na osobę w rodzinie, nie mniej jednak niż 50 zł.
Urlop wychowawczy
Jeżeli pracownica zgłosi odpowiedni wniosek, pracodawca ma obowiązek udzielić jej urlopu wychowawczego, którego celem jest sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 186 ust. 1 k.p.). Okres urlopu wychowawczego jest wliczany do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Sprawy z zakresu urlopów wychowawczych reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.).
Pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Do 6-miesiecznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop ten może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Pracownicy posiadającej co najmniej 6-miesieczny okres zatrudnienia przysługuje urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia, jeżeli dziecko z powodu stanu zdrowia, szczególnie przewlekłej choroby, kalectwa, opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki matki. W takim przypadku podstawę udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego stanowi orzeczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka uzasadniające udzielenie tego urlopu. Również w takim przypadku urlop może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Złożony przez pracownicę wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien zawierać termin rozpoczęcia i czas trwania urlopu wychowawczego oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na dane dziecko.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego:
• w terminie wskazanym przez pracownicę, jeżeli wniosek o udzielenie tego urlopu został zgłoszony co najmniej na 2 tygodnie przed tym terminem,
• nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku o udzielenie tego urlopu, jeżeli wniosek został złożony przez pracownicę bez zachowania terminu określonego w punkcie wyżej.
W przypadku gdy pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, urlop wychowawczy jest przyznawany na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki umowa została zawarta.
Jeżeli pracownica zgłosiła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu umowy o pracę, wówczas urlopu udziela się nie dłużej niż do dnia rozwiązania umowy wskutek upływu okresu wypowiedzenia.
WAŻNE! Pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Ochrona ta nie dotyczy okoliczności przewidzianych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) oraz przypadków, w których możliwe jest rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, lub przypadków zaprzestania sprawowania przez nią osobistej opieki nad dzieckiem.
W trakcie urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i członków rodziny oraz prawo do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego zajmowanego przed urlopem wychowawczym w przypadku, gdy pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia (§ 10 pkt 2 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie urlopów i zasiłków wychowawcdzych).
Jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego pracownica chce podjąć zatrudnienie w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo podjąć inną działalność zarobkową, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, jeżeli mogłoby to mieć wpływ na dalsze sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem lub na zakres sprawowania tej opieki.
Jeżeli pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem z innych przyczyn niż podjęcie zatrudnienia lub pracy zarobkowej o fakcie tym ma obowiązek powiadomić pracodawcę nie później niż w ciągu 30 dni od dnia zaprzestania sprawowania tej opieki. W takiej sytuacji pracodawca w ciągu 30 dni od dnia tego zawiadomienia jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy.
Jeżeli pracodawca uzyska informację o zaprzestaniu sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem, wówczas wzywa pracownicę do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż z upływem 30 dni od dnia powzięcia tej informacji i 3 dni od dnia wezwania. Taki sposób postępowania odnosi się również do sytuacji, gdy pracodawca uzyska informację, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka.
Z urlopu wychowawczego pracownica może zrezygnować:
• w każdym czasie, jeżeli pracodawca wyrazi zgodę,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu bądź na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownicy. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracownicę po zakończeniu urlopu wychowawczego nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę, które przysługiwało pracownicy w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są pracownikami, z urlopu wychowawczego może skorzystać w tym samym czasie tylko jedno z nich, stosownie do ich wyboru. Łączny okres korzystania przez nich z tego urlopu nie może przekroczyć wymiaru 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia lub 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia. W powyższym przypadku wraz z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego konieczne jest złożenie przez drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka oświadczenia o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym w tym wniosku.
Oświadczenie takie nie jest wymagane w przypadku:
• ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej,
• ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów,
• gdy zachodzą nie dające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia.
W razie zaistnienia powyższych okoliczności pracodawca udziela urlopu wychowawczego po przedstawieniu dokumentów potwierdzających te okoliczności, a w przypadku braku możliwości ich udokumentowania po złożeniu odpowiedniego oświadczenia przez wnioskującego o urlop.
URLOP WYCHOWAWCZY NAUCZYCIELI
W odniesieniu do nauczycielek zatrudnionych w szkołach, w których organizacja pracy przewiduje ferie szkolne, objętych przepisami ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 537 ze zm.) lub nauczycielek akademickich zatrudnionych w szkołach wyższych objętych przepisami ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) mają zastosowanie powyższe zasady dotyczące urlopów wychowawczych, lecz z pewnymi zmianami.
Zmiany te są następujące:
• nauczycielka z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego występuje do organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę,
• termin zakończenia urlopu nauczycielki powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku szkolnego (roku akademickiego),
• wymiar i okres urlopu wychowawczego ulegają odpowiedniemu skróceniu, jeżeli jest to uzasadnione terminem zakończenia urlopu wychowawczego,
• wymiar i okres urlopu wychowawczego mogą zostać, na wniosek nauczycielki, odpowiednio przedłużone,
• wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony przez nauczycielkę co najmniej na miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.
Jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze nie przekraczającym jednego miesiąca, nie mają zastosowania zasady dotyczące wymiaru i okresu urlopu, jak również terminu zakończenia.
Nauczycielka może zrezygnować z udzielonego jej urlopu wychowawczego:
• w każdym czasie – za zgodą organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę lub
• z początkiem roku szkolnego (roku akademickiego) – po uprzednim zawiadomieniu organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.
Prawo do urlopu wypoczynkowego nauczycielka nabywa z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych (czasu wolnego od zajęć dydaktycznych) przypadających po zakończeniu urlopu wychowawczego. Jeżeli w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nauczycielka nie mogła wykorzystać przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych (w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych) urlopu wypoczynkowego, do którego nabyła prawo, termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych (zajęć dydaktycznych).
ZASIŁEK WYCHOWAWCZY
Zasady przyznawania prawa do zasiłku wychowawczego reguluje ustawa z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998 r. Nr 102, poz. 651 ze zm.).
Prawo do zasiłku wychowawczego posiada osoba uprawniona do urlopu wychowawczego. Zasiłek przysługuje:
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 24 miesięcy kalendarzowych,
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu albo samotnie wychowuje dziecko,
• do ukończenia urlopu wychowawczego nie dłużej jednak niż przez okres 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem, które z powodu stanu zdrowia, a przede wszystkim przewlekłej choroby, kalectwa lub opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki uprawnionego.
Prawo do zasiłku ustala się na okres do 31 maja, a jeżeli zasiłek wypłacany jest dłużej – na kolejne okresy roczne od 1 czerwca do 31 maja kolejnego roku kalendarzowego.
Zasiłek ten przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego nie przekracza kwoty stanowiącej 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy, z zastrzeżeniem, że w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. zasiłek wychowawczy przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego, uzyskany w 2001 r., nie przekracza 548 zł. Zasiłek wychowawczy przysługuje również mimo przekroczenia powyższej kwoty 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączna kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek wychowawczy przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W przypadku przekroczenia dochodu na osobę w rodzinie zasiłek wychowawczy wypłaca się w wysokości pomniejszonej o kwotę tego przekroczenia przypadającą na jedną osobę.
Zasiłek wychowawczy w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. przysługuje w wysokości 318,10 zł miesięcznie. Natomiast osobie uprawnionej, samotnie wychowującej dziecko, przysługuje w kwocie podwyższonej, tj. 505,80 zł miesięcznie. Osobie wychowującej trzecie i każde następne dziecko również przysługuje w kwocie 505,80 zł (M.P. z 2002 r. Nr 16, poz. 274).
Zgodnie z art. 15d ust. 1 ustawy zasiłek wychowawczy nie przysługuje:
• w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego w wymiarze krótszym niż 3 miesiące,
• jeżeli dochód na osobę w rodzinie jest wyższy od kwoty wymaganej do przyznania zasiłku,
• w przypadku umieszczenia dziecka w żłobku lub w przedszkolu, w zakładzie specjalnym, w domu dziecka lub w innej placówce opiekuńczo-wychowawczej,
• w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, z wyjątkiem czasowego pobytu matki lub dziecka, w okresie do 6 miesięcy, w szpitalu lub w sanatorium,
• w przypadku podjęcia w okresie urlopu wychowawczego pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo działalności zarobkowej, a także w razie pobierania emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, jeżeli łączny dochód z tych tytułów przekracza miesięcznie kwotę stanowiącą 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.
Ustalenie prawa do zasiłku wychowawczego i jego wysokości oraz wypłata zasiłku następuje na wniosek uprawnionego.
Uprawnienia do zasiłku ustala się na podstawie:
• zaświadczenia właściwego urzędu skarbowego o dochodach uzyskanych w ostatnim roku podatkowym, podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych przez osobę ubiegającą się o zasiłek oraz członków rodziny tej osoby,
• innych zaświadczeń i dowodów niezbędnych do ustalenia prawa do zasiłku.
Jeżeli osoba zainteresowana uzyskaniem prawa do zasiłku wychowawczego prowadzi działalność gospodarczą opodatkowaną na zasadach określonych w przepisach o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, to dochody z tej działalności przyjmuje się w kwocie zadeklarowanej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe obowiązującej na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.
WAŻNE! Wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje pracodawca, który udzielił urlopu wychowawczego osobie uprawnionej. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje właściwa terenowo jednostka organizacyjna ZUS.
Zasiłek wychowawczy wypłaca się poczynając od miesiąca, w którym powstało prawo do zasiłku, jednak za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek. Jeżeli nastąpiła odmowa wypłaty zasiłku wychowawczego i okazało się, że odmowa ta lub ustalenie wysokości zasiłku było następstwem błędu wypłacającego, wówczas wypłata zasiłku może nastąpić za 3 lata wstecz, licząc od dnia zgłoszenia wniosku o sprostowanie błędu lub od dnia wydania decyzji z urzędu prostującej błąd. Uprawnionemu wypłaca się tylko jeden zasiłek wychowawczy, nawet jeżeli z urlopu wychowawczego korzystają równocześnie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Jeżeli przed podjęciem należnego uprawnionemu zasiłku nastąpi jego śmierć, wówczas zasiłek wypłaca się małżonkowi uprawnionego lub dzieciom, z którymi prowadził wspólne gospodarstwo domowe. Zasiłek wychowawczy za dany miesiąc kalendarzowy wypłaca się najpóźniej do 15 dnia następnego miesiąca (art. 27 ust. 1 ustawy).
ZASIŁEK OPIEKUŃCZY
W art. 32 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) zostało określone, komu przysługuje zasiłek opiekuńczy.
Przysługuje on ubezpieczonemu podlegającemu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
• dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
– nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
– porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
– pobytu małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.
Jeżeli rodzice dziecka w wieku do 8 lat zatrudnieni są w systemie pracy zmianowej na różnych zmianach, każdego z nich uważa się za osobę stale opiekującą się dzieckiem w wieku do 8 lat i w razie choroby, porodu lub pobytu jednego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej drugiemu z rodziców przysługuje zasiłek opiekuńczy. W przypadku gdy oboje rodzice są zatrudnieni, a jedno z nich jest zatrudnione w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko za te dni, w których dziecko do 8 lat pozostawałoby bez opieki z powodu choroby, porodu lub pobytu drugiego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej;
• chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat, jeżeli oboje rodzice lub jedno z nich pracuje w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres sprawowania opieki, w którym oboje rodzice pracują na różnych zmianach, a chore dziecko pozostawałoby bez opieki w wyniku pokrywania się godzin wskutek dojazdu lub dojścia do pracy i z pracy;
• innym chorym członkiem rodziny (tj. małżonek, rodzice, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki).
Warunek pozostawania we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagany przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku powyżej 14 lat, uważa się za spełniony także wówczas, gdy pracownik pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z chorym tylko przez czas sprawowania opieki.
Pod pojęciem dzieci w rozumieniu powyższych przepisów należy rozumieć dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka, dzieci przysposobione oraz dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, lecz nie dłużej niż przez okres:
• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi w wieku do ukończenia 8 lat w przypadkach, o których mowa wyżej, oraz chorymi dziećmi w wieku do ukończenia 14 lat,
• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.
WAŻNE! Łącznie za opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. Okres ten jest niezależny od liczby dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.
Zasiłek opiekuńczy miesięcznie wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Prawo do zasiłku opiekuńczego nie przysługuje w sytuacji, gdy poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Z tym jednak zastrzeżeniem, że to ograniczenie nie ma zastosowania w odniesieniu do konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Do członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, których nie uważa się za osoby mogące zapewnić opiekę, zalicza się:
• osoby całkowicie niezdolne do pracy,
• osoby chore,
• osoby, które ze względu na wiek są niesprawne fizycznie lub psychicznie,
• osoby prowadzące gospodarstwo rolne,
• pracowników odpoczywających po pracy na nocnej zmianie,
• osoby nie zobowiązane do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawiają sprawowania opieki.
Osoba, która ubiega się o zasiłek opiekuńczy, zobowiązana jest każdorazowo wypełnić wniosek o uzyskanie zasiłku opiekuńczego (druk ZUS Z-15).
Zasiłek rodzinny
Zgodnie z ustawą z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998r. Nr 102, poz. 651 ze zm.) zasiłek rodzinny przysługuje uprawnionemu na członka rodziny spełniającemu warunki określone ustawą.
Za uprawnionego uważa się obywatela polskiego mieszkającego na terytorium Polski oraz cudzoziemca posiadającego kartę stałego pobytu, a także cudzoziemca posiadającego status uchodźcy. Zasiłek rodzinny nie może być przyznany na samego uprawnionego, gdyż jest on zawsze przyznawany komuś na kogoś, tj. uprawnionemu na członka rodziny. Zasiłek rodzinny może zatem uzyskać np. opiekun dziecka i pobierać go przy swoim wynagrodzeniu, swojej rencie lub zasiłku z ośrodka pomocy społecznej. Nie jest natomiast możliwe wypłacanie tego zasiłku przy rencie rodzinnej przyznanej wyłącznie na dziecko lub dzieci.
Przyznanie prawa do zasiłku uzależnione jest od kryterium dochodowego. Zasiłek przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego uzyskany w roku kalendarzowym poprzedzającym okres zasiłkowy nie przekracza kwoty odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy. Mimo przekroczenia granicy dochodu, zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek rodzinny przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W takiej sytuacji kwotę zasiłku na każdą osobę pomniejsza się o kwotę tego przekroczenia.
W przypadku osiągania dochodów z gospodarstwa rolnego zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli na osobę w rodzinie przypada nie więcej niż 2 ha przeliczeniowe. Przy czym przyjmuje się, że miesięczny dochód z 2 ha przeliczeniowych jest równy kwocie odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za poprzedni rok kalendarzowy.
Prawo do zasiłku rodzinnego ustalane jest na okres 12-miesięczny, tj. od 1 czerwca do 31 maja następnego roku kalendarzowego. Jest to tzw. okres zasiłkowy. Jeżeli wniosek o zasiłek zgłoszony został w trakcie okresu zasiłkowego, prawo do zasiłku ustala się od miesiąca, w którym powstało prawo do końca okresu zasiłkowego, albo do miesiąca, w którym ustaną uprawnienia.
Zasiłek rodzinny może być wypłacony za okres jednego miesiąca wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek o ten zasiłek.
Ustalając prawo do zasiłku, uwzględnia się dochody członków rodziny, tj. uprawnionego, jego małżonka i dzieci, pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.
Małżonkowie mogą być uznani za nie pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, jeżeli:
• jeden z małżonków został zobowiązany do płacenia alimentów na dzieci na podstawie wyroku lub ugody zawartej przed sądem, nawet jeżeli razem mieszkają,
• mieszkają oddzielnie, a z oświadczenia osoby występującej o zasiłek rodzinny wynika, że małżonek nie łoży na utrzymanie rodziny (za małżonków uważa się osoby pozostające w formalnym związku małżeńskim).
Przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego uwzględniane są dochody podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, z wyłączeniem składek z tytułu ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych i chorobowego oraz kwot świadczonych alimentów, ustalonych wyrokiem lub ugodą sądową – zasada ta dotyczy ustalania dochodu na okres zasiłkowy od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. Za dochód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych uważa się kwotę przychodu pomniejszoną o koszty uzyskania przychodu.
Uwzględniane są przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego również niektóre, ściśle określone, rodzaje dochodów, które nie są objęte podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Do dochodów tych zaliczamy:
• renty inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin, renty kombatanckie i renty osób represjonowanych oraz członków ich rodzin, przyznane na zasadach określonych w przepisach o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin,
• dodatki kombatanckie, świadczenia pieniężne przysługujące osobom deportowanym do pracy przymusowej oraz osadzonym w obozach pracy przez III Rzeszę Niemiecką lub ZSRR, dodatki do emerytur i rent przyznane żołnierzom – górnikom na podstawie przepisów o dodatku i uprawnieniach przysługujących żołnierzom zastępczej służby wojskowej przymusowo zatrudnionym w kopalniach węgla, kamieniołomach i w zakładach wydobywania rud uranu, dochody z tytułu emerytur i rent otrzymywanych przez osoby, które utraciły wzrok w wyniku działań wojennych w latach 1939–1945 lub eksplozji pozostałych po wojnie niewypałów i niewybuchów,
• ryczałt energetyczny przysługujący kombatantom i innym osobom uprawnionym,
• otrzymywane z zagranicy: renty z tytułu inwalidztwa wojennego, kwoty zaopatrzenia przyznane ofiarom wojny oraz członkom ich rodzin, renty wypadkowe osób, których inwalidztwo powstało w związku z przymusowym pobytem na robotach w III Rzeszy Niemieckiej w latach 1939–1945,
• zasiłki wychowawcze,
• renta socjalna, stały zasiłek, stały zasiłek wyrównawczy i gwarantowany zasiłek okresowy (z pomocy społecznej),
• zasiłki chorobowe wypłacane na podstawie odrębnych przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz ubezpieczeniu członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, spółdzielni kółek rolniczych oraz ich rodzin,
• dochody pochodzące z międzynarodowych instytucji finansowych lub ze środków przyznanych przez rządy obcych państw na podstawie umów zawartych z tymi instytucjami lub państwami przez Radę Ministrów, właściwego ministra lub agencje rządowe oraz odsetki od tych dochodów lub środków lokowanych na bankowych rachunkach terminowych,
• część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a przebywających czasowo za granicą i uzyskujących dochody ze stosunku pracy lub stypendiów – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych przepisach obowiązujących w przedsiębiorstwach państwowych w sprawie pokrywania kosztów podróży służbowych poza granicami kraju – obliczonych za okres, w którym była wykonywana praca lub było otrzymywane stypendium, oraz część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przebywających czasowo za granicą, uzyskujących tam dochody z innych tytułów niż stosunek pracy lub stypendium – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych ustawach lub przepisach wydanych przez właściwego ministra w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 3 lipca 1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju – Dz.U. Nr 89, poz. 568 ze zm.) obliczonych za okres, w którym osoby te uzyskiwały dochód – pozostała część dochodów osób zatrudnionych za granicą oraz osiągających tam inne dochody również jest uwzględniana przy ustalaniu dochodu rodziny, ponieważ dochody te, w części przekraczającej równowartość diet, podlegają podatkowi od dochodów osobistych,
• należności pieniężne wypłacane policjantom, żołnierzom i pracownikom skierowanym do polskich kontyngentów w misjach międzynarodowych,
• przychody ze stosunku służbowego otrzymywane w czasie służby kandydackiej przez funkcjonariuszy Policji, Państwowej Straży Pożarnej i Straży Granicznej,
• wynagrodzenie otrzymywane przez członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych z tytułu użytkowania przez spółdzielnię wniesionych wkładów gruntowych,
• alimenty otrzymywane na rzecz dzieci na podstawie wyroku lub ugody sądowej,
• stypendia.
Składniki wynagrodzenia przysługujące z tytułu umowy o pracę uwzględnia się w dochodzie rodziny, nawet jeżeli zostały wypłacone jednorazowo, np. nagroda okolicznościowa. Uwzględnieniu podlega również dywidenda i dochód ze sprzedaży akcji pracowniczych. Jeżeli w roku kalendarzowym, z którego dochód przyjmowany jest do ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego, uprawniony lub członek jego rodziny dodatkowo osiągał dochody za krótkie okresy i dochody te nie powodowały ponownego ustalenia prawa do zasiłku w trakcie okresu zasiłkowego, dochody te należy wliczyć do dochodu rodziny przy ustalaniu prawa do zasiłków rodzinnych na kolejny okres zasiłkowy.
W dochodzie rodziny, od którego zależy uzyskanie prawa do zasiłku rodzinnego, nie uwzględnia się dochodów ze stałych źródeł utraconych przed datą ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego. Przy ustalaniu dochodu rodziny z poprzedniego roku kalendarzowego należy wyłączyć także dochód z dodatkowego źródła, które powoduje już w trakcie okresu zasiłkowego ponowne ustalenie dochodu rodziny i ustaje przed kolejnym okresem zasiłkowym.
Nie jest utratą źródła dochodu zmiana źródła dochodu i to bez względu na przerwy w jego osiąganiu. Nie jest zatem utratą dochodu zmiana zatrudnienia na inne zatrudnienie, na pracę w ramach umowy zlecenia, na działalność gospodarczą, czy nabycie prawa do zasiłku wychowawczego bądź zasiłku dla bezrobotnych albo uzyskanie prawa do renty lub emerytury.
Prawo do zasiłku ustala się od miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiła utrata źródła dochodu, z tym jednak zastrzeżeniem, że zasiłek nie może być wypłacony za okres dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek.
WAŻNE! W przypadku uzyskania nowego źródła dochodu przez uprawnionego lub członka jego rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym następuje ponowne ustalenie prawa do zasiłku.
Prawo do zasiłku ustala się ponownie od miesiąca następującego po upływie pełnego miesiąca kalendarzowego od uzyskania dochodu z tego źródła. Prawo to ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego dochodu przypadającego na osobę w rodzinie obliczonego na podstawie dochodów z roku ubiegłego z doliczeniem dochodów na osobę w rodzinie z nowego źródła z miesiąca kalendarzowego, w którym został uzyskany. Uprawniony powinien niezwłocznie powiadomić organ wypłacający zasiłek o uzyskaniu nowego źródła dochodu. W każdej sytuacji, gdy uzyskanie nowego źródła dochodu następuje w okresie od stycznia do maja danego roku, przeciętny miesięczny dochód z nowego źródła przypadający na osobę w rodzinie, a uzyskany w pierwszym pełnym miesiącu kalendarzowym należy doliczyć do dochodu przypadającego na osobę w rodzinie, a uzyskanego w poprzednim roku kalendarzowym.
W sytuacji gdy następuje zwiększenie lub zmniejszenie się liczby członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, na wniosek uprawnionego, przeciętny miesięczny dochód przypadający na jedną osobę w rod

(|8882 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


<   1234567   >

SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 20 maja 2018


INDIE 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Nasza strona


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwiec 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje 2015 zajęcia 24 maj 2015


Studia Podyplomowe BHP w Wakacje 2015 zajęcia z 16 maja 2015


Bezpłatne Szkolenie BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe Studia BHP w 2015 Też przez internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.2


Zajęcia z 21 grudnia 2014
Możesz   studia rozpocząć
od teraz. Szybko z Tobą
nadrobimy
zaległości.
Dzwoń 501-700-846

Studia Podyplomowe BHP w Warszawie

Teraz możesz się jeszcze dopisać na Podyplomowe Studia BHP w Warszawie kończymy w kwietniu  2015 w Hotelu 112 Górczewska 212 / dawna TINA /
Szybko nadrobimy z Tobą zaległości.
dzwoń 501-700-846

warszawa, Górczewska 212

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.1



Teraz też możesz dopisać się na studia

Biuro BHP-EKSPERT Warszawa ul.Mińska 25

Nasze biuro w Warszawie mieści się na ul.Mińska 25 w Budynku dawnych zakładów optycznych

Warszawa , ul.Mińska 25

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014cz.3


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz.2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


TERAZ Studia Podyplomowe BHP w Krakowie do kwietnia 2015

Podyplomowe Studia BHP w Krakowie prowadzimy na  ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2, zajęcia w każdą niedzielę do kwietnia 2015

Studia Podyplomowe BHP w Krakowie do kwietnia 2015

Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014



To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.

Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać je  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.

Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy

ZAPRASZAM
wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.

Nagranie to jest na razie technicznym  Testem i ma  wiele niedoskonałości,  w przyszłych  transmisjach   będziemy dążyć do ciągłej  doskonałości.

Pytania w trakcie zajęć online można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Lato z SALEZJANAMI


Cookies pliki

Na naszych stronach są wykorzystywane pliki cookies.Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej. Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij.  Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki

Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Mój stosunek do pracy

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 298
Komentarzy: 0


Ostatnie artykuły


Polecamy ebooki


Kodeks pracy



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,63424706459 sekund.