 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |  Temat: PracaTeksty opublikowane w tym temacie.
|
Autor : ogolne _DNIA 08-10-2002 - 21:41 | 11175 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM
|
|
|
|
UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Pracownicy przysługują również inne uprawnienia związane z macierzyństwem.
Często słyszy się dyskusje podejmowane na temat polityki prorodzinnej prowadzonej przez państwo. W powszechnej opinii uważa się, że polityka ta powinna sprzyjać rodzinie, a szczególnie tworzyć instytucje prawne, mające na celu ochronę rodziny i możliwości jej właściwego rozwoju i egzystencji. Zasadniczym elementem tej polityki powinny być zatem rozwiązania sprzyjające ochronie matki i dziecka, czyli zapewnienie im właściwej ochrony społecznej i ekonomicznej. Polityka państwa w omawianym zakresie nie tylko ma wpływać na właściwy rozwój rodziny, ale również na wzrost urodzeń dzieci, co w dobie ogólnie panującego w Europie trendu zmniejszenia się liczby urodzeń i tym samym starzenia się społeczeństw ma ogromne znaczenie.
EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA
W Europie standardy ochrony kobiet i dzieci wytycza Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie 18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67). Podstawowe zapisy zawarte w karcie, które dotyczą ochrony kobiet i dzieci, brzmią następująco:
„W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa pracownic do ochrony umawiające się strony zobowiązują się:
• zapewnić kobietom, przed i po urodzeniu dziecka, urlop w wymiarze całkowitym co najmniej dwunastu tygodni przez płatny urlop bądź przez odpowiednie świadczenia z ubezpieczenia społecznego lub z funduszy publicznych,
• uznać za bezprawne wypowiedzenie przez pracodawcę pracy kobiecie w okresie jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub dokonanie wypowiedzenia w takim terminie, że okres wypowiedzenia wygaśnie w trakcie takiej nieobecności,
• zapewnić matkom karmiącym swoje dzieci wystarczające przerwy w tym celu,
• uregulować zatrudnienie kobiet przy pracy nocnej w przemyśle,
• zakazać zatrudniania kobiet w kopalniach pod ziemią oraz, jeżeli ma to miejsce, przy wszelkich innych pracach nieodpowiednich dla nich z powodu niebezpiecznego, niezdrowego lub uciążliwego charakteru”.
Natomiast art. 17 tej karty zatytułowany „Prawo matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej” stanowi, iż „w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej umawiające się strony zobowiązują się podejmować wszelkie konieczne i odpowiednie środki w tym celu, włączając w to ustanowienie lub utrzymanie odpowiednich instytucji lub służb”.
Wobec ratyfikacji przez Polskę Europejskiej Karty Społecznej nasuwa się pytanie – jakie obowiązują w Polsce uregulowania, które mają odpowiadać treściom wyżej wymienionych artykułów karty.
OCHRONA KOBIET W CIĄŻY
Podstawą do korzystania przez pracownicę z uprawnień przysługujących pracownicy w ciąży jest przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.). Zaświadczenie to nie musi spełniać żadnych szczególnych wymogów formalnych, wystarczy że zostanie wystawione przez lekarza. Ochrona pracownic w ciąży spoczywa na pracodawcy, na którego przepisy Kodeksu pracy nakładają szereg obowiązków. Obowiązki pracodawcy są jednocześnie uprawnieniami pracownicy będącej w ciąży.
RÓWNE TRAKTOWANIE
Pracownica będąca w ciąży przede wszystkim nie może być dyskryminowana przez pracodawcę z powodu stanu, w jakim się znajduje. Należy zapewnić jej równe traktowanie, jakie przysługuje pozostałym pracownikom, z zastrzeżeniem szczególnej troski przewidzianej przepisami Kodeksu pracy dla kobiet w ciąży.
Zgodnie z art. 183b k.p. przejawem naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn jest:
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia pracownicy w ciąży,
• pominięcie jej przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie w typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami niż ciąża pracownicy.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo, zgodnie z art. 183d k.p., do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż 6-krotność tego wynagrodzenia.
PRACA WZBRONIONA KOBIETOM W CIĄŻY
Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zapisu art. 176 k.p., który stanowi, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.
Pracami wzbronionymi kobietom w ciąży są nie tylko prace wyszczególnione w wykazie prac wzbronionych kobietom (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 października 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom – Dz.U. Nr 114, poz. 545), ale również prace objęte zakazem ustawowym (art. 178 § 1 k.p.), czyli prace wykonywane:
• w nocy,
• w godzinach nadliczbowych,
• w warunkach delegowania poza stałe miejsce pracy (delegowanie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownica wyrazi na to zgodę).
Powyższy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży odnosi się również do kobiet opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat.
Ponadto należy zwrócić uwagę, że nie ma przeszkód prawnych, aby w regulaminie pracy wykaz zawarty w załączniku do powołanego rozporządzenia został rozszerzony o inne prace, nie wymienione w rozporządzeniu, lecz wykonywane u danego pracodawcy, jeśli istnieje uzasadnione przypuszczenie co do negatywnego wpływu tych prac na zdrowie pracownic. Może to dotyczyć np. prac objętych nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany.
PRACA PRZY KOMPUTERZE
Wprawdzie nie ma przepisu, który zabraniałby kobietom w ciąży pracy przy komputerze, jednak powszechnie wiadomo, że praca przy monitorach ekranowych związana jest z równoległym działaniem kilku niekorzystnych czynników.
Czynniki te to:
• długotrwałe przebywanie w pozycji siedzącej,
• promieniowanie,
• pole elektromagnetyczne.
Powyższe czynniki mogą być źle tolerowane przez kobiety w ciąży i wpływać niekorzystnie na stan zdrowia. Ponadto znane są wyniki badań wskazujące, że praca przy monitorach ekranowych, wykonywana dłużej niż przez 20 godzin tygodniowo, może zwiększyć ryzyko poronienia.
Wobec tego ustawodawca zdecydował, że wzbronione jest wykonywanie przez kobiety w ciąży pracy przy obsłudze monitorów ekranowych dłużej niż 4 godziny na dobę.
PRZENIESIENIE DO INNEJ PRACY
W myśl art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracy wzbronionej, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy przeniesienie takie nie jest możliwe, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.).
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wzbronionych kobietom w ciąży lub taką, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w odpowiednich przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli brak jest takiej możliwości, należy zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 k.p.).
W sytuacji, gdy:
• zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,
• skrócenie czasu pracy lub
• przeniesienie pracownicy do innej pracy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 k.p.).
W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 k.p.).
Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 k.p.).
SKRÓCENIE CZASU PRACY
W rozkładach czasu pracy określonych w art. 1294 k.p. wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 1295 k.p.).
WAŻNE! Poronienie będące następstwem wysiłku pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy.
ZWOLNIENIE Z PRACY NA BADANIA LEKARSKIE
Z treści art. 185 § 2 k.p. wynika ciążący na pracodawcy obowiązek udzielania pracownicy będącej w ciąży zwolnień od pracy na czas badań lekarskich. Obowiązek ten nie dotyczy jednak wszelkiego rodzaju badań, a wyłącznie tych, które:
• związane są z ciążą pracownicy, a których przeprowadzenie zaleci lekarz,
• nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Nie jest zatem obowiązkiem pracodawcy zwolnienie pracownicy od pracy na czas nie zaleconego przez lekarza badania, nawet jeżeli badanie to jest związane z ciążą (np. ustalenie płci mającego się urodzić dziecka). A zatem takie zwolnienie pracownicy od pracy na badania lekarskie jest zwolnieniem celowym przewidzianym na przeprowadzenie określonych badań. Nie ma przepisu ograniczającego liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Oznacza to, że pracodawca każdorazowo jest zobowiązany zwolnić pracownicę w ciąży na czas konieczny do przeprowadzenia badań lekarskich, jeżeli jest to rodzaj badań spełniających wymogi art. 185 § 2 k.p. Za czas nieobecności w pracy spowodowany koniecznością poddania się badaniom lekarskim pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się przepisy obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki ustalone w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
WAŻNE! W myśl art. 281 pkt 5 k.p. naruszenie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
OCHRONA STOSUNKU PRACY
Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Oznacza to, że pracodawca nie tylko nie może wręczyć wypowiedzenia w okresie ciąży, ale również musi wycofać wypowiedzenie złożone wcześniej, jeżeli w okresie wypowiedzenia okaże się, iż pracownica zaszła w ciążę.
Pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży zatrudnioną na podstawie umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w ciąży można także wówczas, gdy zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.).
Powyższe przepisy mają zastosowanie również do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Jeżeli pracownica zatrudniona na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc jest w ciąży, to umowa z nią zawarta ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.).
W ocenie Sądu Najwyższego pracownica będąca w ciąży, która wypowiedziała umowę o pracę, lecz w momencie jej wypowiadania nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, może uchylić się od swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1993 r. I PZP 72/92 – nie publikowany).
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE
Przewidziany w art. 177 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży obejmuje także zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
W przypadku gdy u pracodawcy, u którego następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po jego stronie, jest zatrudniona pracownica w ciąży i nie jest możliwe dalsze zatrudnianie jej na dotychczasowym stanowisku, możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy zgodnie z art. 6 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym objęta jest szczególną ochroną stosunku pracy.
ZASIŁEK CHOROBOWY
Każdy pracownik z tytułu zatrudnienia podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. Ubezpieczeniu temu podlega również pracownica, która jest w ciąży. Do pracownic w ciąży mają zastosowanie nieco inne (korzystniejsze) zasady dotyczące wysokości zasiłku chorobowego. Zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) osoba objęta ubezpieczeniem chorobowym za czas niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego ma prawo do zasiłku chorobowego. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Jednak jeżeli niezdolność do pracy powstała m.in. w okresie ciąży, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku. Ponadto, mimo że zgodnie z art. 3 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o funduszu alimentacyjnym, ustawy o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych i ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 154, poz. 1791) miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku, to w przypadku pobytu w szpitalu w okresie ciąży zasiłek wynosi 100% podstawy wymiaru.
ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU URODZENIA I WYCHOWYWANIA DZIECI
Wraz z urodzeniem się dziecka, na podstawie przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych, prawa pracy i pomocy społecznej, rodzicom dziecka przysługują określone świadczenia. Są to świadczenia, które przysługują głównie we wczesnym okresie życia dziecka i prawo do nich wynika z faktu urodzenia dziecka.
Świadczenia te możemy podzielić na:
• świadczenia pieniężne i
• świadczenia niepieniężne.
Do świadczeń pieniężnych zaliczamy:
• zasiłek porodowy,
• jednorazowy zasiłek macierzyński,
• zasiłek macierzyński,
• macierzyński zasiłek okresowy,
• zasiłek wychowawczy,
• zasiłek rodzinny,
• zasiłek pielęgnacyjny,
• zasiłek stały z opieki społecznej,
• emerytura z tytułu opieki nad dzieckiem specjalnej troski.
Do świadczeń niepieniężnych zaliczamy:
• urlop macierzyński,
• urlop wychowawczy,
• 2 dni na opiekę nad dzieckiem,
• przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią.
ZASIŁEK PORODOWY
Do 14 stycznia 2002 r. ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) przewidywała zasiłek porodowy przyznawany z tytułu urodzenia dziecka osobom ubezpieczonym, bez względu na ich sytuację materialną. Jednak, zgodnie z przepisami wyżej powołanej ustawy z 17 grudnia 2001 r., znowelizowano przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W wyniku nowelizacji od 15 stycznia 2002 r. zasiłki porodowe zostały zlikwidowane.
Macierzyński zasiłek jednorazowy
Osoby, które urodziły dziecko po 14 stycznia 2002 r. albo przyjęły dziecko na wychowanie po tej dacie, mogą wystąpić o macierzyński zasiłek jednorazowy. Zgodnie z art. 31 ust. 9 i 10 ustawy z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414 ze zm.) macierzyński zasiłek jednorazowy w kwocie 195 zł przysługuje matce dziecka na każde dziecko urodzone podczas ostatniego porodu, a w razie jej śmierci lub porzucenia dziecka przed pobraniem zasiłku osobom, które zajęły się wychowaniem dziecka, jeżeli dochód na osobę w rodzinie nie przekracza dochodu określonego w art. 4 ust. 1 ustawy o pomocy społecznej.
Zgodnie z tym przepisem prawo do tego zasiłku przysługuje osobom i rodzicom, których dochód na osobę w rodzinie nie przekracza:
• na osobę samotnie gospodarującą – 447 zł,
• na pierwszą osobę w rodzinie – 406 zł,
• na drugą i dalsze osoby w rodzinie powyżej 15 lat – 285 zł,
• na każdą osobę w rodzinie w wieku poniżej 15 lat – 204 zł.
Zasiłek ten przysługuje zatem tylko osobom o niskich dochodach.
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński jest ustawowym zwolnieniem od wykonywania pracy na okres związany z porodem i pielęgnacją dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Jego celem jest regeneracja sił kobiety w związku z ciążą i porodem oraz zapewnienie sprawowania zarówno przez matkę, jak i ojca osobistej opieki nad dzieckiem w okresie przewidzianym przez przepisy Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 180 k.p. urlop macierzyński przysługuje kobiecie, która urodziła dziecko, przez okres:
• 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
• 18 tygodni przy drugim i każdym następnym porodzie,
• 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze pomniejszonym o wykorzystaną przed porodem część urlopu. Pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku z nie wykorzystanej części urlopu macierzyńskiego może skorzystać, na pisemny wniosek, pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego pracownica powinna zgłosić pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca wychowującego dziecko, które potwierdza termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do nie wykorzystanej części tego urlopu.
Zgodnie z art. 1801 § 1 k.p. w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
Pracownica lub pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego w dniu wejścia w życie nowelizacji, tj. 13 stycznia 2002 r., zachowują prawo do urlopu w dotychczas obowiązującym wymiarze, czyli 26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie lub 39 tygodni w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Przykład
Pracownica urodziła dziecko 14 października 2001 r. i od tej daty korzystała z prawa do urlopu macierzyńskiego oraz pobierała zasiłek macierzyński. W dniu wejścia w życie nowelizacji ustawy Kodeks pracy, tj. 13 stycznia 2002 r., pracownica ta jest nadal na urlopie macierzyńskim. W związku z tym zachowuje ona prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego przez 26 tygodni (182 dni).
Ponadto pracownica, która w dniu wejścia w życie ustawy (13 stycznia 2002 r.) była w ciąży, z urzędu ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego w nowym, krótszym wymiarze, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze (odpowiednio 26 lub 39 tygodni). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. W rezultacie oznacza to, że w tym przejściowym okresie o wymiarze urlopu i zasiłku macierzyńskiego decyduje pracownica.
WAŻNE! Jeżeli urodziło się dziecko wymagające opieki szpitalnej, a pracownica wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, to pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, czyli po wyjściu dziecka ze szpitala.
W sytuacji gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej prawo do tej części urlopu macierzyńskiego, która przypada po dniu oddania dziecka, z tym jednak zastrzeżeniem, że urlop po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracodawca ma obowiązek, na wniosek pracownicy, udzielić jej urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownica nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy. Ponadto jeżeli z powodu urlopu macierzyńskiego pracownica nie wykorzystała części urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie późniejszym.
Zarówno dla pracownicy, jak i pracownika – ojca wychowującego dziecko okres urlopu macierzyńskiego jest okresem zatrudnienia w zakresie nabywania wszelkich świadczeń i uprawnień pracowniczych tak jak okres faktycznego wykonywania pracy. Okres urlopu macierzyńskiego podlega zatem zaliczeniu do okresu warunkującego prawo do pierwszego i dalszych urlopów wypoczynkowych, a Także do okresu warunkującego jego wymiar.
W trakcie urlopu macierzyńskiego może nastąpić nabycie prawa do nagrody jubileuszowej na zasadach dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy. W czasie urlopu macierzyńskiego występuje także ochrona trwałości stosunku pracy.
Na treść tej ochrony składają się:
• zakaz wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy,
• zakaz wypowiadania zmieniającego,
• zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych (art. 53 § 1i 2 k.p.).
Możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego istnieje jedynie w przypadku, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie z pracy i reprezentująca pracownika lub pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.). Wypowiedzenie umowy może natomiast nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Urlop macierzyński jest świadczeniem ściśle osobistym i może być wykorzystany wyłącznie w naturze. Rozwiązanie umowy o pracę w czasie korzystania przez ojca czy matkę z urlopu nie uprawnia do ekwiwalentu za nie wykorzystaną część urlopu macierzyńskiego.
URLOP NA WARUNKACH URLOPU MACIERZYŃSKIEGO
Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do jednego roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ustawa nie przewiduje dłuższego wymiaru z tytułu przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka.
Przykład
Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko, które w dniu wystąpienia do sądu w sprawie jego przysposobienia kończyło 9 miesiąc życia. Pracownica ta ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia, tj. przez okres dłuższy niż 8 tygodni, ale krótszy niż 16 tygodni, z uwagi na fakt, że pełny wymiar 16 tygodni nie mieści się w okresie do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia dziecka.
Wymiar ten dotyczy także pracownicy, która przyjęła na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. Pracownice, które w dniu wejścia w życie ustawy z 21 grudnia 2001 r. zmieniającej Kodeks pracy korzystają z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie, zachowują prawo do tego urlopu w poprzednio obowiązującym wymiarze, tj. 22 tygodnie, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia lub 35 tygodni, gdy na wychowanie zostało przyjęte więcej niż jedno dziecko, wówczas nie dłużej niż do ukończenia przez każde dziecko 12 miesięcy życia.
Przykład
Pracownica od 5 grudnia 2001 r. z tytułu przyjęcia dziecka w wieku 3 miesięcy na wychowanie w ramach rodziny zastępczej korzysta z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i z zasiłku macierzyńskiego. Ponieważ 13 stycznia 2002 r. przysługuje jej prawo do tych świadczeń, to prawo do urlopu macierzyńskiego i zasiłku przysługuje jej w wymiarze 22 tygodni.
Zasiłek macierzyński w tym wymiarze przysługuje także osobie ubezpieczonej nie będącej pracownikiem, która w dniu wejścia w życie zmian pobiera zasiłek macierzyński z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
ZASIŁEK MACIERZYŃSKI
Zasiłek macierzyński przysługuje, zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. Nr 60, poz. 636), ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:
• urodziła dziecko,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.
Gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie urlopu wychowawczego, zasiłek ten przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie, tj. przez okres skrócony o 2 tygodnie, pod warunkiem że pełny wymiar urlopu macierzyńskiego mieści się w okresie udzielonego urlopu wychowawczego.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres wskazany w Kodeksie pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zasiłek ten przysługuje również w przypadku urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z naruszeniem przepisów prawa, które to naruszenie zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu. W takim przypadku zasiłek przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie. Jeżeli z pracownicą nastąpi rozwiązanie stosunku pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przysługuje jej prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego aż do dnia porodu.
WAŻNE! Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 k.p. uległa przedłużeniu do dnia porodu, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
Jeżeli ubezpieczona zmarła lub porzuciła dziecko, zasiłek przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny pod warunkiem przerwania zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego ulega skróceniu o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej matce dziecka.
Zasiłek macierzyński miesięcznie wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.
W celu uzyskania i wypłaty zasiłku, zgodnie z rozporządzeniem z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 65, poz. 742 ze zm.), należy przedłożyć:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie pracodawcy o okresie udzielonego urlopu macierzyńskiego, jeżeli zasiłek ten będzie wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Jeżeli nastąpił zgon ubezpieczonej lub porzucenie przez nią dziecka, dowodem do przyznania i wypłaty zasiłku ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu jest:
• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie płatnika zasiłku o okresie wypłaty zasiłku macierzyńskiego ubezpieczonej matce dziecka,
• oświadczenie o porzuceniu dziecka (w przypadku porzucenia dziecka przez ubezpieczoną matkę dziecka).
Zasiłek macierzyński przysługuje także w przypadku urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą. Podstawą przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą jest przetłumaczone na język polski zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza stwierdzające datę porodu lub akt urodzenia dziecka wystawiony przez zagraniczny urząd. Zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza musi być wystawione na blankiecie z nadrukiem określającym nazwę zagranicznego zakładu leczniczego lub imię i nazwisko zagranicznego lekarza, opatrzone datą wystawienia i podpisem.
Po ustaniu ubezpieczenia chorobowego przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego (gdy ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) następuje na podstawie:
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• świadectwa pracy bądź innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Gdy ustanie ubezpieczenia chorobowego nastąpiło w wyniku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa, to do przyznania i wypłaty zasiłku należy przedstawić:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• prawomocne orzeczenie sądu o rozwiązaniu stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa,
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Jeżeli następuje przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, wówczas do przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego należy przedłożyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka oraz świadectwo pracy lub inny dokument stwierdzający rodzaj zawartej umowy o pracę i datę rozwiązania stosunku pracy.
Na podstawie zaświadczenia sądu opiekuńczego o wystąpieniu do sądu o przysposobienie dziecka, o przyjęcie dziecka na wychowanie lub o przyjęcie dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, a także na podstawie oświadczenia o nieotrzymaniu zasiłku z innego tytułu następuje przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
Przyznanie i wypłata zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, przysługującego w sytuacji rozwiązania z pracownicą umowy o pracę w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i niemożności zapewnienia innego zatrudnienia, następuje na podstawie: zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia, świadectwa pracy lub innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź zaświadczenia powiatowego urzędu pracy o braku dla niej propozycji odpowiedniego zatrudnienia.
MACIERZYŃSKI ZASIŁEK OKRESOWY
Ustawa z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414) przewiduje możliwość przyznania prawa do macierzyńskiego zasiłku okresowego pewnym osobom.
Będą to:
• matka dziecka zajmująca się jego wychowaniem,
• ojciec dziecka zajmujący się jego wychowaniem w razie śmierci matki lub porzucenia przez matkę dziecka – w okresie pierwszych 4 miesięcy życia dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego o przysposobienie dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej w okresie pierwszego roku życia dziecka.
Łączny okres pobierania zasiłków w wyżej wymienionych sytuacjach nie może przekroczyć 4 miesięcy, a w przypadku urodzenia dziecka martwego lub jego zgonu okresu 1 miesiąca. Wysokość tego zasiłku to różnica między kwotą równą kryterium dochodowemu osoby samotnie gospodarującej, tj. 447 zł a posiadanym dochodem na osobę w rodzinie, nie mniej jednak niż 50 zł.
Urlop wychowawczy
Jeżeli pracownica zgłosi odpowiedni wniosek, pracodawca ma obowiązek udzielić jej urlopu wychowawczego, którego celem jest sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 186 ust. 1 k.p.). Okres urlopu wychowawczego jest wliczany do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Sprawy z zakresu urlopów wychowawczych reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.).
Pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Do 6-miesiecznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop ten może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Pracownicy posiadającej co najmniej 6-miesieczny okres zatrudnienia przysługuje urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia, jeżeli dziecko z powodu stanu zdrowia, szczególnie przewlekłej choroby, kalectwa, opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki matki. W takim przypadku podstawę udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego stanowi orzeczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka uzasadniające udzielenie tego urlopu. Również w takim przypadku urlop może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Złożony przez pracownicę wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien zawierać termin rozpoczęcia i czas trwania urlopu wychowawczego oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na dane dziecko.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego:
• w terminie wskazanym przez pracownicę, jeżeli wniosek o udzielenie tego urlopu został zgłoszony co najmniej na 2 tygodnie przed tym terminem,
• nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku o udzielenie tego urlopu, jeżeli wniosek został złożony przez pracownicę bez zachowania terminu określonego w punkcie wyżej.
W przypadku gdy pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, urlop wychowawczy jest przyznawany na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki umowa została zawarta.
Jeżeli pracownica zgłosiła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu umowy o pracę, wówczas urlopu udziela się nie dłużej niż do dnia rozwiązania umowy wskutek upływu okresu wypowiedzenia.
WAŻNE! Pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Ochrona ta nie dotyczy okoliczności przewidzianych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) oraz przypadków, w których możliwe jest rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, lub przypadków zaprzestania sprawowania przez nią osobistej opieki nad dzieckiem.
W trakcie urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i członków rodziny oraz prawo do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego zajmowanego przed urlopem wychowawczym w przypadku, gdy pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia (§ 10 pkt 2 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie urlopów i zasiłków wychowawcdzych).
Jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego pracownica chce podjąć zatrudnienie w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo podjąć inną działalność zarobkową, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, jeżeli mogłoby to mieć wpływ na dalsze sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem lub na zakres sprawowania tej opieki.
Jeżeli pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem z innych przyczyn niż podjęcie zatrudnienia lub pracy zarobkowej o fakcie tym ma obowiązek powiadomić pracodawcę nie później niż w ciągu 30 dni od dnia zaprzestania sprawowania tej opieki. W takiej sytuacji pracodawca w ciągu 30 dni od dnia tego zawiadomienia jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy.
Jeżeli pracodawca uzyska informację o zaprzestaniu sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem, wówczas wzywa pracownicę do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż z upływem 30 dni od dnia powzięcia tej informacji i 3 dni od dnia wezwania. Taki sposób postępowania odnosi się również do sytuacji, gdy pracodawca uzyska informację, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka.
Z urlopu wychowawczego pracownica może zrezygnować:
• w każdym czasie, jeżeli pracodawca wyrazi zgodę,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu bądź na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownicy. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracownicę po zakończeniu urlopu wychowawczego nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę, które przysługiwało pracownicy w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są pracownikami, z urlopu wychowawczego może skorzystać w tym samym czasie tylko jedno z nich, stosownie do ich wyboru. Łączny okres korzystania przez nich z tego urlopu nie może przekroczyć wymiaru 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia lub 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia. W powyższym przypadku wraz z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego konieczne jest złożenie przez drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka oświadczenia o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym w tym wniosku.
Oświadczenie takie nie jest wymagane w przypadku:
• ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej,
• ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów,
• gdy zachodzą nie dające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia.
W razie zaistnienia powyższych okoliczności pracodawca udziela urlopu wychowawczego po przedstawieniu dokumentów potwierdzających te okoliczności, a w przypadku braku możliwości ich udokumentowania po złożeniu odpowiedniego oświadczenia przez wnioskującego o urlop.
URLOP WYCHOWAWCZY NAUCZYCIELI
W odniesieniu do nauczycielek zatrudnionych w szkołach, w których organizacja pracy przewiduje ferie szkolne, objętych przepisami ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 537 ze zm.) lub nauczycielek akademickich zatrudnionych w szkołach wyższych objętych przepisami ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) mają zastosowanie powyższe zasady dotyczące urlopów wychowawczych, lecz z pewnymi zmianami.
Zmiany te są następujące:
• nauczycielka z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego występuje do organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę,
• termin zakończenia urlopu nauczycielki powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku szkolnego (roku akademickiego),
• wymiar i okres urlopu wychowawczego ulegają odpowiedniemu skróceniu, jeżeli jest to uzasadnione terminem zakończenia urlopu wychowawczego,
• wymiar i okres urlopu wychowawczego mogą zostać, na wniosek nauczycielki, odpowiednio przedłużone,
• wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony przez nauczycielkę co najmniej na miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.
Jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze nie przekraczającym jednego miesiąca, nie mają zastosowania zasady dotyczące wymiaru i okresu urlopu, jak również terminu zakończenia.
Nauczycielka może zrezygnować z udzielonego jej urlopu wychowawczego:
• w każdym czasie – za zgodą organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę lub
• z początkiem roku szkolnego (roku akademickiego) – po uprzednim zawiadomieniu organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.
Prawo do urlopu wypoczynkowego nauczycielka nabywa z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych (czasu wolnego od zajęć dydaktycznych) przypadających po zakończeniu urlopu wychowawczego. Jeżeli w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nauczycielka nie mogła wykorzystać przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych (w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych) urlopu wypoczynkowego, do którego nabyła prawo, termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych (zajęć dydaktycznych).
ZASIŁEK WYCHOWAWCZY
Zasady przyznawania prawa do zasiłku wychowawczego reguluje ustawa z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998 r. Nr 102, poz. 651 ze zm.).
Prawo do zasiłku wychowawczego posiada osoba uprawniona do urlopu wychowawczego. Zasiłek przysługuje:
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 24 miesięcy kalendarzowych,
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu albo samotnie wychowuje dziecko,
• do ukończenia urlopu wychowawczego nie dłużej jednak niż przez okres 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem, które z powodu stanu zdrowia, a przede wszystkim przewlekłej choroby, kalectwa lub opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki uprawnionego.
Prawo do zasiłku ustala się na okres do 31 maja, a jeżeli zasiłek wypłacany jest dłużej – na kolejne okresy roczne od 1 czerwca do 31 maja kolejnego roku kalendarzowego.
Zasiłek ten przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego nie przekracza kwoty stanowiącej 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy, z zastrzeżeniem, że w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. zasiłek wychowawczy przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego, uzyskany w 2001 r., nie przekracza 548 zł. Zasiłek wychowawczy przysługuje również mimo przekroczenia powyższej kwoty 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączna kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek wychowawczy przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W przypadku przekroczenia dochodu na osobę w rodzinie zasiłek wychowawczy wypłaca się w wysokości pomniejszonej o kwotę tego przekroczenia przypadającą na jedną osobę.
Zasiłek wychowawczy w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. przysługuje w wysokości 318,10 zł miesięcznie. Natomiast osobie uprawnionej, samotnie wychowującej dziecko, przysługuje w kwocie podwyższonej, tj. 505,80 zł miesięcznie. Osobie wychowującej trzecie i każde następne dziecko również przysługuje w kwocie 505,80 zł (M.P. z 2002 r. Nr 16, poz. 274).
Zgodnie z art. 15d ust. 1 ustawy zasiłek wychowawczy nie przysługuje:
• w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego w wymiarze krótszym niż 3 miesiące,
• jeżeli dochód na osobę w rodzinie jest wyższy od kwoty wymaganej do przyznania zasiłku,
• w przypadku umieszczenia dziecka w żłobku lub w przedszkolu, w zakładzie specjalnym, w domu dziecka lub w innej placówce opiekuńczo-wychowawczej,
• w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, z wyjątkiem czasowego pobytu matki lub dziecka, w okresie do 6 miesięcy, w szpitalu lub w sanatorium,
• w przypadku podjęcia w okresie urlopu wychowawczego pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo działalności zarobkowej, a także w razie pobierania emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, jeżeli łączny dochód z tych tytułów przekracza miesięcznie kwotę stanowiącą 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.
Ustalenie prawa do zasiłku wychowawczego i jego wysokości oraz wypłata zasiłku następuje na wniosek uprawnionego.
Uprawnienia do zasiłku ustala się na podstawie:
• zaświadczenia właściwego urzędu skarbowego o dochodach uzyskanych w ostatnim roku podatkowym, podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych przez osobę ubiegającą się o zasiłek oraz członków rodziny tej osoby,
• innych zaświadczeń i dowodów niezbędnych do ustalenia prawa do zasiłku.
Jeżeli osoba zainteresowana uzyskaniem prawa do zasiłku wychowawczego prowadzi działalność gospodarczą opodatkowaną na zasadach określonych w przepisach o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, to dochody z tej działalności przyjmuje się w kwocie zadeklarowanej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe obowiązującej na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.
WAŻNE! Wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje pracodawca, który udzielił urlopu wychowawczego osobie uprawnionej. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje właściwa terenowo jednostka organizacyjna ZUS.
Zasiłek wychowawczy wypłaca się poczynając od miesiąca, w którym powstało prawo do zasiłku, jednak za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek. Jeżeli nastąpiła odmowa wypłaty zasiłku wychowawczego i okazało się, że odmowa ta lub ustalenie wysokości zasiłku było następstwem błędu wypłacającego, wówczas wypłata zasiłku może nastąpić za 3 lata wstecz, licząc od dnia zgłoszenia wniosku o sprostowanie błędu lub od dnia wydania decyzji z urzędu prostującej błąd. Uprawnionemu wypłaca się tylko jeden zasiłek wychowawczy, nawet jeżeli z urlopu wychowawczego korzystają równocześnie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Jeżeli przed podjęciem należnego uprawnionemu zasiłku nastąpi jego śmierć, wówczas zasiłek wypłaca się małżonkowi uprawnionego lub dzieciom, z którymi prowadził wspólne gospodarstwo domowe. Zasiłek wychowawczy za dany miesiąc kalendarzowy wypłaca się najpóźniej do 15 dnia następnego miesiąca (art. 27 ust. 1 ustawy).
ZASIŁEK OPIEKUŃCZY
W art. 32 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) zostało określone, komu przysługuje zasiłek opiekuńczy.
Przysługuje on ubezpieczonemu podlegającemu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
• dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
– nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
– porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
– pobytu małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.
Jeżeli rodzice dziecka w wieku do 8 lat zatrudnieni są w systemie pracy zmianowej na różnych zmianach, każdego z nich uważa się za osobę stale opiekującą się dzieckiem w wieku do 8 lat i w razie choroby, porodu lub pobytu jednego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej drugiemu z rodziców przysługuje zasiłek opiekuńczy. W przypadku gdy oboje rodzice są zatrudnieni, a jedno z nich jest zatrudnione w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko za te dni, w których dziecko do 8 lat pozostawałoby bez opieki z powodu choroby, porodu lub pobytu drugiego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej;
• chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat, jeżeli oboje rodzice lub jedno z nich pracuje w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres sprawowania opieki, w którym oboje rodzice pracują na różnych zmianach, a chore dziecko pozostawałoby bez opieki w wyniku pokrywania się godzin wskutek dojazdu lub dojścia do pracy i z pracy;
• innym chorym członkiem rodziny (tj. małżonek, rodzice, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki).
Warunek pozostawania we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagany przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku powyżej 14 lat, uważa się za spełniony także wówczas, gdy pracownik pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z chorym tylko przez czas sprawowania opieki.
Pod pojęciem dzieci w rozumieniu powyższych przepisów należy rozumieć dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka, dzieci przysposobione oraz dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, lecz nie dłużej niż przez okres:
• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi w wieku do ukończenia 8 lat w przypadkach, o których mowa wyżej, oraz chorymi dziećmi w wieku do ukończenia 14 lat,
• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.
WAŻNE! Łącznie za opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. Okres ten jest niezależny od liczby dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.
Zasiłek opiekuńczy miesięcznie wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Prawo do zasiłku opiekuńczego nie przysługuje w sytuacji, gdy poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Z tym jednak zastrzeżeniem, że to ograniczenie nie ma zastosowania w odniesieniu do konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Do członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, których nie uważa się za osoby mogące zapewnić opiekę, zalicza się:
• osoby całkowicie niezdolne do pracy,
• osoby chore,
• osoby, które ze względu na wiek są niesprawne fizycznie lub psychicznie,
• osoby prowadzące gospodarstwo rolne,
• pracowników odpoczywających po pracy na nocnej zmianie,
• osoby nie zobowiązane do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawiają sprawowania opieki.
Osoba, która ubiega się o zasiłek opiekuńczy, zobowiązana jest każdorazowo wypełnić wniosek o uzyskanie zasiłku opiekuńczego (druk ZUS Z-15).
Zasiłek rodzinny
Zgodnie z ustawą z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998r. Nr 102, poz. 651 ze zm.) zasiłek rodzinny przysługuje uprawnionemu na członka rodziny spełniającemu warunki określone ustawą.
Za uprawnionego uważa się obywatela polskiego mieszkającego na terytorium Polski oraz cudzoziemca posiadającego kartę stałego pobytu, a także cudzoziemca posiadającego status uchodźcy. Zasiłek rodzinny nie może być przyznany na samego uprawnionego, gdyż jest on zawsze przyznawany komuś na kogoś, tj. uprawnionemu na członka rodziny. Zasiłek rodzinny może zatem uzyskać np. opiekun dziecka i pobierać go przy swoim wynagrodzeniu, swojej rencie lub zasiłku z ośrodka pomocy społecznej. Nie jest natomiast możliwe wypłacanie tego zasiłku przy rencie rodzinnej przyznanej wyłącznie na dziecko lub dzieci.
Przyznanie prawa do zasiłku uzależnione jest od kryterium dochodowego. Zasiłek przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego uzyskany w roku kalendarzowym poprzedzającym okres zasiłkowy nie przekracza kwoty odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy. Mimo przekroczenia granicy dochodu, zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek rodzinny przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W takiej sytuacji kwotę zasiłku na każdą osobę pomniejsza się o kwotę tego przekroczenia.
W przypadku osiągania dochodów z gospodarstwa rolnego zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli na osobę w rodzinie przypada nie więcej niż 2 ha przeliczeniowe. Przy czym przyjmuje się, że miesięczny dochód z 2 ha przeliczeniowych jest równy kwocie odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za poprzedni rok kalendarzowy.
Prawo do zasiłku rodzinnego ustalane jest na okres 12-miesięczny, tj. od 1 czerwca do 31 maja następnego roku kalendarzowego. Jest to tzw. okres zasiłkowy. Jeżeli wniosek o zasiłek zgłoszony został w trakcie okresu zasiłkowego, prawo do zasiłku ustala się od miesiąca, w którym powstało prawo do końca okresu zasiłkowego, albo do miesiąca, w którym ustaną uprawnienia.
Zasiłek rodzinny może być wypłacony za okres jednego miesiąca wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek o ten zasiłek.
Ustalając prawo do zasiłku, uwzględnia się dochody członków rodziny, tj. uprawnionego, jego małżonka i dzieci, pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.
Małżonkowie mogą być uznani za nie pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, jeżeli:
• jeden z małżonków został zobowiązany do płacenia alimentów na dzieci na podstawie wyroku lub ugody zawartej przed sądem, nawet jeżeli razem mieszkają,
• mieszkają oddzielnie, a z oświadczenia osoby występującej o zasiłek rodzinny wynika, że małżonek nie łoży na utrzymanie rodziny (za małżonków uważa się osoby pozostające w formalnym związku małżeńskim).
Przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego uwzględniane są dochody podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, z wyłączeniem składek z tytułu ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych i chorobowego oraz kwot świadczonych alimentów, ustalonych wyrokiem lub ugodą sądową – zasada ta dotyczy ustalania dochodu na okres zasiłkowy od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. Za dochód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych uważa się kwotę przychodu pomniejszoną o koszty uzyskania przychodu.
Uwzględniane są przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego również niektóre, ściśle określone, rodzaje dochodów, które nie są objęte podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Do dochodów tych zaliczamy:
• renty inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin, renty kombatanckie i renty osób represjonowanych oraz członków ich rodzin, przyznane na zasadach określonych w przepisach o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin,
• dodatki kombatanckie, świadczenia pieniężne przysługujące osobom deportowanym do pracy przymusowej oraz osadzonym w obozach pracy przez III Rzeszę Niemiecką lub ZSRR, dodatki do emerytur i rent przyznane żołnierzom – górnikom na podstawie przepisów o dodatku i uprawnieniach przysługujących żołnierzom zastępczej służby wojskowej przymusowo zatrudnionym w kopalniach węgla, kamieniołomach i w zakładach wydobywania rud uranu, dochody z tytułu emerytur i rent otrzymywanych przez osoby, które utraciły wzrok w wyniku działań wojennych w latach 1939–1945 lub eksplozji pozostałych po wojnie niewypałów i niewybuchów,
• ryczałt energetyczny przysługujący kombatantom i innym osobom uprawnionym,
• otrzymywane z zagranicy: renty z tytułu inwalidztwa wojennego, kwoty zaopatrzenia przyznane ofiarom wojny oraz członkom ich rodzin, renty wypadkowe osób, których inwalidztwo powstało w związku z przymusowym pobytem na robotach w III Rzeszy Niemieckiej w latach 1939–1945,
• zasiłki wychowawcze,
• renta socjalna, stały zasiłek, stały zasiłek wyrównawczy i gwarantowany zasiłek okresowy (z pomocy społecznej),
• zasiłki chorobowe wypłacane na podstawie odrębnych przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz ubezpieczeniu członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, spółdzielni kółek rolniczych oraz ich rodzin,
• dochody pochodzące z międzynarodowych instytucji finansowych lub ze środków przyznanych przez rządy obcych państw na podstawie umów zawartych z tymi instytucjami lub państwami przez Radę Ministrów, właściwego ministra lub agencje rządowe oraz odsetki od tych dochodów lub środków lokowanych na bankowych rachunkach terminowych,
• część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a przebywających czasowo za granicą i uzyskujących dochody ze stosunku pracy lub stypendiów – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych przepisach obowiązujących w przedsiębiorstwach państwowych w sprawie pokrywania kosztów podróży służbowych poza granicami kraju – obliczonych za okres, w którym była wykonywana praca lub było otrzymywane stypendium, oraz część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przebywających czasowo za granicą, uzyskujących tam dochody z innych tytułów niż stosunek pracy lub stypendium – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych ustawach lub przepisach wydanych przez właściwego ministra w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 3 lipca 1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju – Dz.U. Nr 89, poz. 568 ze zm.) obliczonych za okres, w którym osoby te uzyskiwały dochód – pozostała część dochodów osób zatrudnionych za granicą oraz osiągających tam inne dochody również jest uwzględniana przy ustalaniu dochodu rodziny, ponieważ dochody te, w części przekraczającej równowartość diet, podlegają podatkowi od dochodów osobistych,
• należności pieniężne wypłacane policjantom, żołnierzom i pracownikom skierowanym do polskich kontyngentów w misjach międzynarodowych,
• przychody ze stosunku służbowego otrzymywane w czasie służby kandydackiej przez funkcjonariuszy Policji, Państwowej Straży Pożarnej i Straży Granicznej,
• wynagrodzenie otrzymywane przez członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych z tytułu użytkowania przez spółdzielnię wniesionych wkładów gruntowych,
• alimenty otrzymywane na rzecz dzieci na podstawie wyroku lub ugody sądowej,
• stypendia.
Składniki wynagrodzenia przysługujące z tytułu umowy o pracę uwzględnia się w dochodzie rodziny, nawet jeżeli zostały wypłacone jednorazowo, np. nagroda okolicznościowa. Uwzględnieniu podlega również dywidenda i dochód ze sprzedaży akcji pracowniczych. Jeżeli w roku kalendarzowym, z którego dochód przyjmowany jest do ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego, uprawniony lub członek jego rodziny dodatkowo osiągał dochody za krótkie okresy i dochody te nie powodowały ponownego ustalenia prawa do zasiłku w trakcie okresu zasiłkowego, dochody te należy wliczyć do dochodu rodziny przy ustalaniu prawa do zasiłków rodzinnych na kolejny okres zasiłkowy.
W dochodzie rodziny, od którego zależy uzyskanie prawa do zasiłku rodzinnego, nie uwzględnia się dochodów ze stałych źródeł utraconych przed datą ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego. Przy ustalaniu dochodu rodziny z poprzedniego roku kalendarzowego należy wyłączyć także dochód z dodatkowego źródła, które powoduje już w trakcie okresu zasiłkowego ponowne ustalenie dochodu rodziny i ustaje przed kolejnym okresem zasiłkowym.
Nie jest utratą źródła dochodu zmiana źródła dochodu i to bez względu na przerwy w jego osiąganiu. Nie jest zatem utratą dochodu zmiana zatrudnienia na inne zatrudnienie, na pracę w ramach umowy zlecenia, na działalność gospodarczą, czy nabycie prawa do zasiłku wychowawczego bądź zasiłku dla bezrobotnych albo uzyskanie prawa do renty lub emerytury.
Prawo do zasiłku ustala się od miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiła utrata źródła dochodu, z tym jednak zastrzeżeniem, że zasiłek nie może być wypłacony za okres dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek.
WAŻNE! W przypadku uzyskania nowego źródła dochodu przez uprawnionego lub członka jego rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym następuje ponowne ustalenie prawa do zasiłku.
Prawo do zasiłku ustala się ponownie od miesiąca następującego po upływie pełnego miesiąca kalendarzowego od uzyskania dochodu z tego źródła. Prawo to ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego dochodu przypadającego na osobę w rodzinie obliczonego na podstawie dochodów z roku ubiegłego z doliczeniem dochodów na osobę w rodzinie z nowego źródła z miesiąca kalendarzowego, w którym został uzyskany. Uprawniony powinien niezwłocznie powiadomić organ wypłacający zasiłek o uzyskaniu nowego źródła dochodu. W każdej sytuacji, gdy uzyskanie nowego źródła dochodu następuje w okresie od stycznia do maja danego roku, przeciętny miesięczny dochód z nowego źródła przypadający na osobę w rodzinie, a uzyskany w pierwszym pełnym miesiącu kalendarzowym należy doliczyć do dochodu przypadającego na osobę w rodzinie, a uzyskanego w poprzednim roku kalendarzowym.
W sytuacji gdy następuje zwiększenie lub zmniejszenie się liczby członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, na wniosek uprawnionego, przeciętny miesięczny dochód przypadający na jedną osobę w rod
|
|
(|8882 więcej słów|| | )
|
|
Autor : budynki _DNIA 29-09-2002 - 19:16 | 8075 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wypadki, choroby i świadczenia
|
|
|
|
Wypadki, choroby i świadczenia
Prawa pracowników, obowiązki pracodawców i ZUS
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Wynika zatem, że nie każde nieszczęśliwe zdarzenie, które zaistniało w pracy, zostanie uznane za wypadek przy pracy. Wypadkiem przy pracy będzie tylko zdarzenie, które spełnia jednocześnie trzy przesłanki: jest nagłe, zostało wywołane przyczyną zewnętrzną, jest związane z pracą. Przyjrzyjmy się bliżej każdej z przesłanek.
Nagłość zdarzenia
Zdarzenie jest nagłe, gdy nastąpiło w bardzo krótkim czasie. Zdarzeniami nagłymi są np. zawalenie się ściany, upadek z wysokości. Przepisy nie definiują nagłości. Trzeba w tej kwestii posiłkować się orzecznictwem. To stanowi, że posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 30 czerwca 1999 r., sygn. akt II UKN 24/99).
Przykład
Andrzej K. jest zatrudniony na stanowisku kierowcy. Codziennie rozwozi pieczywo z piekarni do sklepów. 3 października także wyjechał o godz. 6.00. Spieszył się jak zwykle. Dzień był mglisty, deszczowy. Widoczność na drodze była bardzo zła. Andrzej uderzył w drzewo. Wskutek silnego uderzenia złamał obie nogi.
W przedstawionej sytuacji nieszczęśliwe zdarzenie, jakiemu uległ Andrzej, nie jest wypadkiem przy pracy. Nie można mu bowiem przypisać cechy nagłości. Mgła na trasie nie jest zjawiskiem, które występuje nagle i w sposób zaskakujący użytkowników dróg. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przeszkodę tę można zawczasu dostrzec, a intensywność jej narasta na tyle stopniowo, by można było dostosować się do zmienionych warunków, w szczególności dostosować szybkość pojazdu do każdoczesnego stanu widoczności. Napotkanie przez kierowcę w czasie jazdy tego rodzaju przeszkody nie pozbawia go możliwości odpowiedniego zabezpieczenia się przed grożącym niebezpieczeństwem przez zmniejszenie szybkości, a nawet, w granicznym przypadku, zatrzymanie pojazdu. Skoro zaś kierowca ma możliwość zareagowania w określony sposób na grożące niebezpieczeństwo, to nieskorzystanie z tej możliwości urasta do naruszenia obowiązków, jakie ciążą na nim z mocy przepisów o ruchu pojazdów mechanicznych na drogach publicznych (wyrok z 18 stycznia 1965 r., sygn. akt II PR 716/64).
Związek z pracą
Wypadek przy pracy musi mieć związek z pracą. Związek ten istnieje, gdy wypadek nastąpi:
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia,
- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Przez zwykłe czynności wykonywane przez pracownika należy rozumieć wszelkie czynności, jakie on podejmuje, czy to w zakładzie pracy, czy też poza nim, jeżeli podjęte zostały w celu realizacji obowiązku świadczenia pracy w sposób sumienny i staranny.
Przykład
Jola P. pracuje w dziale obsługi klienta w dużej firmie kosmetycznej. Pracuje osiem godzin dziennie od 7.30 do 15.30. 29 lipca o 12.15 poszła w sprawach prywatnych do swojej koleżanki, która zatrudniona jest na stanowisku laborantki. Uległa tam poparzeniu związkiem chemicznym. Twierdzi, że uległa wypadkowi przy pracy. Czy ma rację?
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Związek wypadku z pracą istnieje, gdy miał on miejsce podczas wykonywania przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. A zatem o tym, czy pomiędzy wypadkiem a pracą istnieje związek, decyduje zachowanie pracownika. Jeśli nawet w czasie przeznaczonym na pracę pracownik robi to, co nie należy do jego obowiązków pracowniczych, zrywa związek z pracą. Jola zerwała zatem związek z pracą. Wyjaśnić trzeba, że o tym, czy wykonywane przez pracownika czynności w chwili wypadku wynikały z obowiązku świadczenia pracy, czy też leżały poza nim, decyduje treść umowy o pracę.
Przykłady
Piotr P. - nauczyciel wychowania fizycznego - co tydzień w niedzielę spotykał się na sali gimnastycznej z osobami chętnymi do gry w piłkę siatkową. Rozgrywali oni mecze. Spotkania te nie były objęte harmonogramem kółek zainteresowań. Szkoła nie zleciła Piotrowi ani nie upoważniła go do ich prowadzenia. Dyrektor szkoły zezwolił na korzystanie z sali gimnastycznej. Podczas jednego ze spotkań (21 lipca 2002 r.) Piotr przy wyskoku do piłki złamał nogę. Czy to nieszczęśliwe zdarzenie jest wypadkiem przy pracy?
W przedstawionym stanie faktycznym nie występuje jeden z koniecznych warunków do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy. Zdarzenie, jakiemu uległ Piotr, nie ma związku z pracą. W czasie zdarzenia Piotr nie wykonywał zwykłych czynności wchodzących w zakres jego obowiązków ani też jakichkolwiek czynności w interesie zakładu pracy nawet bez polecenia. Do obowiązków Piotra wynikających z umowy o pracę w szkole nie należał obowiązek prowadzenia zajęć z wychowania fizycznego z osobami dorosłymi. Z uwagi na powyższe nieszczęśliwe zdarzenie, jakie spotkało Piotra, nie stanowi wypadku przy pracy.
--------------------------------------------------------------------------------
Katarzyna M. 11 kwietnia 2002 r. o 15.00 uczestniczyła w pogrzebie Anny. Pracowały razem od 5 lat. Po pogrzebie, gdy szła do zakładowego autobusu, który przywiózł pracowników na pogrzeb, potrącił ją na pasach samochód. Doznała ciężkich obrażeń. Kilka miesięcy leżała w szpitalu. Gdy zaczęła ubiegać się o wypłatę jednorazowego odszkodowania usłyszała, że wypadek, jakiemu uległa, nie jest wypadkiem przy pracy, nie ma bowiem związku z pracą.
Przedstawiony problem w bardzo podobnym stanie faktycznym wyczerpująco wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 1998 r. stanowiąc, iż udział w pogrzebie byłego współpracownika jest wykonywaniem przez zatrudnionego "czynności w interesie zakładu pracy", a więc doznany podczas lub w związku z tym wypadek stanowi wypadek przy pracy (sygn. akt II UKN 123/98).
--------------------------------------------------------------------------------
Anna W. pracuje w sklepie. W zakresie jej obowiązków oprócz obsługi klientów jest także rozładowywanie towaru. 2 sierpnia, będąc w 2 miesiącu ciąży, po kilku godzinach dźwigania 3-kilogramowych kartonów źle się poczuła. Wieczorem było jeszcze gorzej. Konieczna była wizyta w szpitalu. Okazało się, że straciła dziecko. Czy poronienie w takiej sytuacji może zostać uznane za wypadek przy pracy?
W przedstawionej sytuacji wypadek Anny może być uznany za wypadek przy pracy. Powyższe potwierdził także Sąd Najwyższy w uchwale z 10 stycznia 1979 r. stanowiąc, że poronienie jako następstwo wysiłku fizycznego pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy (sygn. akt III PZP 19/78). Trzeba zaznaczyć, że przy kwalifikacji wypadku nie ma znaczenia, że uległa ona wypadkowi wypełniając swoje pracownicze obowiązki.
Przyczyna zewnętrzna
Wypadkiem przy pracy jest tylko ten, który został wywołany przyczyną zewnętrzną. Zdaniem Sądu Najwyższego zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny - w istniejących warunkach - wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (wyrok z 18 sierpnia 1999 r., sygn. akt II UKN 87/99).
Wśród przyczyn zewnętrznych można wymienić: promieniowanie, wybuch, działanie maszyn, fal magnetycznych, wysokiej albo niskiej temperatury. Bardzo ważną jest kwestia, że przyczyna zewnętrzna nie musi być jedyną przyczyną wypadku przy pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 11 lutego 1963 r., wystarczy, że pojawi się w zespole przyczyn, które do tego wypadku doprowadziły (sygn. akt III PO 15/62). Sytuacje, gdy wypadek przy pracy nastąpił z przyczyny zewnętrznej, np. z upadku z wysokości, która jest jednak powiązana z przyczyną wewnętrzną wynikającą z wewnętrznych właściwości organizmu człowieka, np. schorzenie kręgosłupa pracownika, są najczęściej przedmiotem sporów sądowych.
Rodzaje wypadków
Przykład
Andrzej P. zatrudniony na podstawie umowy o pracę 23 lipca został wezwany do dyrektora, który wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Andrzej odmówił przyjęcia wypowiedzenia i wyszedł z gabinetu. Załamał się. Był jedyną osobą pracującą w rodzinie. Udał się do lekarza zakładowego, który dał mu skierowanie do Poradni Zdrowia Psychicznego. Otrzymał zwolnienie lekarskie. Andrzej upiera się, że uległ wypadkowi przy pracy i wystąpił o wypłatę odszkodowania.
Zgodnie z ustaloną w tej kwestii linią orzecznictwa Sądu Najwyższego wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę i nagłe pogorszenie się z tego powodu stanu jego zdrowia nie jest wypadkiem przy pracy. Wręczenie pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie stanowi nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną. Nie można nadać charakteru przyczyny zewnętrznej samemu faktowi zdenerwowania spowodowanego wręczeniem pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy o pracę. Stres związany z możliwością wręczenia pracownikowi pisma zawierającego wypowiedzenie mu umowy o pracę jest nieodłącznie wpisany w charakter stosunków pracowniczych, a jego rozmiar nie może być uznany za "ponadnormatywny" warunkujący przyjęcie go jako przyczyny zewnętrznej. Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia może stanowić dla niego zaskoczenie, nie uzasadnia to jednakże, by przypisywać mu cechę nagłości (bez wątpienia nie jest to zdarzenie nagłe z punktu widzenia pracodawcy). Zaznaczyć także trzeba, że wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę pozostaje w związku z istnieniem stosunku pracy (w tym znaczeniu, że zmierza do jego rozwiązania), a nie z faktem wykonywania (świadczenia) pracy. W szczególności jego wręczenie nie następuje podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych ani też podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia. Wręczenie wypowiedzenia następuje bowiem w czasie szczególnego rodzaju przerwy w pracy (z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 70/00). Z uwagi na powyższe żądanie Andrzeja o uznanie zdarzenia z 23 lipca 2002 r. za wypadek przy pracy nie ma podstaw prawnych.
Wypadki zrównane z wypadkiem przy pracy
Należy zaznaczyć, że na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnień do świadczeń wypadkowych, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
- w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż: wykonywanie przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych, czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia, pozostawanie w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy - podczas wykonywania czynności niebędących realizacją jego obowiązków pracowniczych, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonaniem powierzonych mu zadań,
- w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy,
- przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe lub uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Wypadki przy pracy
Definicja
Śmiertelny
Wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w miejscu wypadku lub w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku
Ciężki
Wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, mianowicie: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia, lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, trwała, całkowita lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe poważne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała
Zbiorowy
Wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby
Wypadek w podróży służbowej
Najwięcej problemów przy kwalifikacji sprawiają, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, wypadki w czasie trwania podróży służbowych. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że wypadek zaszły podczas podróży służbowej jest wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, jeżeli ma charakter nagły, został spowodowany przyczyną zewnętrzną i pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych pracownikowi zadań. Związek przyczynowy jako element pojęcia wypadku zaszłego podczas podróżny służbowej ujęty jest szerzej niż związek zdarzenia z pracą w pojęciu wypadku przy pracy. W związku przyczynowym z zadaniami pracownika, które ma wykonać podczas oddelegowania, pozostaje każda jego czynność, która nie jest sprzeczna z celem podróży służbowej. Będą więc pozostawały w związku z podróżą takie czynności, jak spożywanie posiłków, zakupy, czynności higieniczne, toaletowe itp., gdyż od nich zależy, czy następnego lub tego samego dnia pracownik będzie gotów do wykonania powierzonych mu zadań. Taką wykładnię przyjął Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 12 sierpnia 1977 r. (sygn. akt III PRN 25/77) uznając, że jest wypadkiem podczas podróży służbowej uraz ręki pracownika spowodowany otworzeniem się okna w pokoju hotelowym na skutek podmuchu wiatru.
Przykłady
Adam N. został oddelegowany z Warszawy do pracy w Słupsku. Mieszkał tam w kwaterze prywatnej. 20 maja 2002 r. po powrocie z pracy gospodyni poprosiła go, aby sprawdził, dlaczego nie może w swoim pokoju oglądać tv. Adam stwierdził, że pewnie wiatr przesunął antenę i wszedł na dach. Schodząc z drabiny, spadł i złamał nogę. Gdy wystąpił o wypłatę odszkodowania, otrzymał odpowiedź, że zdarzenie to nie podlega ochronie z ustawy wypadkowej.
Czynności pracownika nie wynikające z jego obowiązków pracowniczych, pozostające w sferze spraw prywatnych, mogą być uznane za wypadki przy pracy tylko wówczas, gdy mają związek z pracą, zgodne są z celem podróży. Udzielenie przez Andrzeja pomocy (przysługi) gospodyni nie miało żadnego związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań przez zakład pracy i chociaż stanowi przejaw grzeczności i zasługuje na społeczną aprobatę, nie wystarcza do uznania, iż wypadek zaistniały podczas jej wykonywania jest wypadkiem przy pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1980 r., sygn. akt III PRN 56/79).
--------------------------------------------------------------------------------
Jola B. - pracownica banku, została oddelegowana przez pracodawcę do Kołobrzegu na specjalistyczne szkolenie w związku z wprowadzeniem nowego programu komputerowego. Szkolenie trwało od 10 do 17 czerwca. Program szkolenia przewidywał zajęcia merytoryczne (od 8.00 do 15.00) oraz popołudniową część rekreacyjną - spotkania towarzyskie. Jola uczestnicząc w jednym z nich złamała nogę. Czy był to wypadek przy pracy?
Prawo do świadczeń wypadkowych nabywa także pracownik, który uległ wypadkowi w czasie trwania podróży służbowej, podczas wykonywania czynności związanych z podróżą, leżących jednak poza ramami spraw zawodowych, przypisywanych zazwyczaj do sfery prywatnych spraw pracownika. Trzeba wyjaśnić, że wszystkie zachowania pracownika w podróży służbowej po pracy pozostają w związku ze stosunkiem pracy, za wyjątkiem zachowań niedających się pogodzić z celem podróży służbowej, to znaczy z potrzebą realizacji powierzonych mu zadań.
W przedstawionej wyżej sytuacji Jola po zakończeniu zajęć merytorycznych brała udział w spotkaniu towarzyskim uczestników szkolenia. Spotkanie to było przewidziane w programie zajęć. Udział w nim nie doprowadził do zerwania związku z pracą, gdyż pozostawał on w związku funkcjonalnym z pracą. Wypadek, jakiego doznała Jola w czasie spotkania, podlega ochronie prawnej. W jej zachowaniu nie można dopatrzeć się naganności uzasadniającej uznanie, że doszło do zerwania związku z podróżą służbową.
Wypadek w czasie czynów społecznych
Za wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy uznaje się także, jak wyżej podkreślono, wypadek, jakiemu uległ pracownik przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe albo uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Powyższa regulacja została uchwalona w 1975 r., w zupełnie innych realiach politycznych i gospodarczych, dlatego straciła częściowo na aktualności. W zakładach pracy nie działają już organizacje polityczne (partie), nie organizuje się też czynów społecznych w dawnym znaczeniu. Obecnie można przyjąć, że pracownik będzie mógł korzystać ze świadczeń wypadkowych, jeżeli ulegnie wypadkowi podczas imprez organizowanych w celach charytatywnych przez swojego pracodawcę.
Wypadek w drodze do pracy i z pracy
Za wypadek w drodze do pracy i z pracy uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Uważa się jednak, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.
Czynnością życiowo uzasadnioną, która przerywa drogę z pracy, jest na przykład dokonywanie zakupów w sklepie usytuowanym między pracą a miejscem zamieszkania.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:
- innego zatrudnienia,
- zwykłego wykonywania funkcji lub zadań politycznych, zawodowych lub społecznych,
- zwykłego spożywania posiłków,
- odbywania nauki lub studiów dla pracujących na podstawie skierowania.
Przykłady
Andrzej P. po zakończeniu pracy pojechał oddać książkę koledze. Zajęło mu to godzinę. Kolega mieszka w odległości tylko 5 km od miejsca pracy Andrzeja, w innym jednak kierunku niż jego dom. Andrzej przebiegając przez ulicę przed domem kolegi został potrącony przez samochód. Doznał wstrząsu mózgu, złamał rękę. ZUS odmówił mu wypłaty odszkodowania.
Stanowisko ZUS jest uzasadnione. By zdarzenie zostało uznane za wypadek w drodze z pracy, musi być nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, a droga z pracy musi być jednocześnie:
- drogą najkrótszą, chyba że nie będąc drogą najkrótszą jest dla pracownika najdogodniejszą ze względów komunikacyjnych,
- drogą nieprzerwaną, chyba że przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby.
Z uwagi, iż Andrzej P. udał się po pracy w innym (przeciwnym) kierunku do miejsca zamieszkania, jego droga z pracy nie była najkrótsza. Nie była także nieprzerwana, a przerwy na oddanie książki koledze nie można traktować jako życiowo uzasadnioną. Z uwagi na powyższe nieszczęśliwego zdarzenia, jakiemu uległ Andrzej, nie można uznać za wypadek w drodze z pracy.
--------------------------------------------------------------------------------
Karol B. dojeżdża do pracy jednym tramwajem przez 10 minut. 18 czerwca wracał do domu jak zwykle. Nie zatrzymywał się nigdzie, nawet nie zaszedł do sklepu pod blokiem. Idąc na szóste piętro, na którym znajduje się jego mieszkanie, na trzecim został napadnięty. Trzej młodzi ludzie okradli go i dotkliwie pobili, m.in. wybili zęba, złamali żebra. Czy wypadek Karola jest wypadkiem w drodze z pracy do domu. Jak interpretować pojęcie końca drogi z pracy?
Wypadek Karola spełnił wszystkie przesłanki uznania go za wypadek przy pracy. Był nagły, wywołany przyczyną zewnętrzną, nastąpił podczas powrotu z pracy do domu (na klatce schodowej bloku) drogą najkrótszą i nieprzerwaną. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 1997 r. zwrócił uwagę, że koniec drogi pracownika z pracy do domu zależy od tego, czy jest to dom jednorodzinny, czy też budynek wielomieszkaniowy. Przepisy ustawy wypadkowej nie określają początku i końca drogi do pracy lub z pracy. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że droga ta zaczyna się z chwilą opuszczenia przez pracownika drzwi do mieszkania, w którym mieszka, lub bramy zakładu pracy i kończy się również na granicy terenu władztwa zakładu pracy czy też progu domu (mieszkania) pracownika. Należy podzielić ten pogląd. Na przykład w sytuacji, gdy pracownik jest właścicielem (współwłaścicielem) czy najemcą domu rodzinnego, w którym mieszka, przekroczenie takiego domu zakończy jego drogę z pracy do domu. Inaczej natomiast jest wówczas, gdy pracownik mieszka w domu wielorodzinnym i jedynie odrębne lokale, mieszkania są przedmiotem praw należących do poszczególnych mieszkańców. Zdarzenie, któremu ulega wracający z pracy pracownik na klatce schodowej takiego wielomieszkaniowego budynku, jeszcze przed wejściem do własnego mieszkania, jest wypadkiem w drodze z pracy do domu, bowiem pracownik nie przekroczył jeszcze progu swego mieszkania, potocznie nazywanego domem (sygn. akt II UKN 57/96).
--------------------------------------------------------------------------------
Arek W. skończył pracę o 15.30. Opuścił jednak zakład pracy o 19.00. Do tej godziny wraz z kolegami świętował swoje imieniny - pił z nimi alkohol. O 19.00 pojechał tak jak zwykle do domu autobusem, który ma przystanek przed jego domem. Autobus zderzył się z samochodem ciężarowym. Arek W. zmarł na miejscu zdarzenia. Jego żona wystąpiła o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku w drodze z pracy, któremu uległ jej mąż. Spotkała się z odmową.
Wypadek drogowy, w następstwie którego Arek poniósł śmierć, był zdarzeniem nagłym spowodowanym przyczyną zewnętrzną. Okoliczność ta nie jest kwestionowana, podobnie jak ustalenie, że wypadek zdarzył się w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscowością zamieszkania Arka. Aby uznać zdarzenie za wypadek w drodze z pracy, konieczne jest jednak, aby opuszczenie terenu zakładu wynikało z zakończenia pracy, z zaprzestania wykonywania obowiązków pracowniczych - zwykłych, poleconych przez przełożonych lub innych, wykonywanych w interesie pracodawcy. Picie alkoholu w zakładzie pracy w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków pracowniczych powoduje zerwanie związku wypadku z pracą. Nawet wówczas, gdyby nietrzeźwy pracownik pracę faktycznie świadczył. Pracą w rozumieniu ustawy wypadkowej nie jest samo przebywanie w zakładzie pracy, fizyczna tam obecność pracownika, ale pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest gotowość pracownika do pracy - subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia. Nietrzeźwość pracownika wyłącza z istoty rzeczy jego gotowość do pracy. Pracodawca nie tylko nie może w takim przypadku dysponować osobą pracownika, ale zobowiązany jest odmówić dopuszczenia go do pracy. Stwierdzone u Arka stężenie alkoholu we krwi wynoszące po około 20 minutach od opuszczenia terenu zakładu pracy 1,56 promila jednoznacznie dowodzi zerwania związku drogi do domu z pracą, a w konsekwencji także związku z pracą wypadku w drodze do domu. Arek uległ śmiertelnemu wypadkowi wracając z miejsca przeznaczonego na wykonywanie pracy, ale nie z miejsca wykonywania pracy.
Brak prawa do świadczeń
Możliwość pozbawienia pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, świadczeń przewidzianych w ustawie wypadkowej występuje jedynie wtedy, gdy:
- wyłączną, a nie decydującą jego przyczyną było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa;
Wszystkie wymienione przesłanki: wyłączność przyczyny, umyślne lub rażące niedbalstwo w naruszeniu przez pracownika podanych wyżej przepisów oraz spoczywanie ciężaru dowodu w wykazaniu obu tych przesłanek na pracodawcy, muszą być spełnione łącznie;
pracownik będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.
Naruszenie przepisów
Aby stwierdzić, czy istnieje podstawa wyłączająca prawo pracownika do świadczeń z ustawy wypadkowej, należy w pierwszej kolejności ustalić, czy przyczyna wypadku leży wyłącznie po stronie poszkodowanego pracownika, a dopiero w następnej kolejności określić rodzaj jego zawinienia.
Przez przyczynę wyłączną należy rozumieć jedyną. Gdy pracownik naruszył przepisy dotyczące ochrony życia i zdrowia umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, jednakże twierdzi, że nie była to przyczyna wyłączna, że wypadek nastąpił także z innej, niezależnej od niego przyczyny, spoczywa na nim ciężar udowodnienia tego faktu. Przeprowadzenie takiego dowodu spowoduje, że nabędzie on prawo do świadczeń wypadkowych.
Przepisy ustawy wypadkowej nie definiują pojęcia rażące niedbalstwo i wina umyślna. Wyjaśnieniem ich wielokrotnie zajmował się jednak Sąd Najwyższy. Przywołajmy tezy choć kilku wyroków:
- Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany pracownik podejmuje działania z naruszeniem przepisów o ochronie zdrowia i życia, chociaż mógł i powinien był przewidzieć grożące mu niebezpieczeństwo, które zwykle występuje w danych okolicznościach faktycznych, co dla każdego człowieka o przeciętnej przezorności jest oczywiste (wyrok z 23 października 1981 r., sygn. akt III URN 40/80).
- Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany zachowuje się w sposób odbiegający jaskrawo od norm bezpiecznego postępowania i świadczący o całkowitym zlekceważeniu przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia (wyrok z 15 stycznia 1998 r., sygn. akt III AUa 418/97).
- Niedbalstwo pracownika jako wyłączna przyczyna wypadku przy pracy zwalnia pracodawcę od odpowiedzialności tylko wtedy, gdy miało charakter rażący, a więc graniczyło z umyślnością (art. 8 ust. 1 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, j.t. Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.) - wyrok z 30 listopada 1999 r., sygn. akt II UKN 221/99.
- Winę umyślną w rozumieniu art. 8 ust. 1 ustawy wypadkowej przyjmuje się wówczas, gdy pracownik świadomie nie przestrzega nakazów lub zakazów określonych w znanych mu przepisach o ochronie życia i zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2000 r., sygn. akt II UKN 43/00).
Przykład
Katarzyna L. od 5 lat zatrudniona jako sprzedawca w sklepie mięsnym 4 czerwca 2002 r., krojąc w plasterki końcówkę kawałka szynki na krajalnicy, odcięła sobie opuszkę palca wskazującego. Aby plasterki z końcówki wędliny były równo pokrojone, końcówkę zawsze dociskała popychaczem, a popychacz ręką, zamiast zamontowanym uchwytem. Tego dnia popychacz zsunął się z owalnego kawałka szynki, a palec został skaleczony przez nóż krajalnicy. Czy wypadek, jakiemu uległa Katarzyna, jest wypadkiem przy pracy?
Zdarzenie, jakiemu uległa Katarzyna, jest wypadkiem przy pracy. Było nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną i miało związek z pracą. Ustalmy teraz jej prawo do świadczeń z ustawy wypadkowej. Katarzyna dociskając ręką zamiast uchwytem popychacz krajalnicy naruszyła przepisy dotyczące ochrony życia i zdrowia zawarte w instrukcji obsługi krajalnicy. Naruszenie przepisów było wyłączną przyczyną skaleczenia przez nią palca. Postępowanie Katarzyny nie było umyślne, gdyż brak jest podstaw, aby przyjąć, że dociskając ręką popychacz chciała skaleczyć palec. W takiej sytuacji trzeba stwierdzić, czy jej zachowanie cechowało rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 października 1987 r. stwierdził, że przez działanie z rażącym niedbalstwem należy rozumieć takie sytuacje, w których poszkodowany pracownik zdaje sobie sprawę z grożącego mu niebezpieczeństwa, gdyż zwykle występuje ono w takich okolicznościach, że każdy przezorny człowiek ocenia je jako ewidentne, mimo tego z naruszeniem przepisów bezpieczeństwa bez potrzeby naraża się na to niebezpieczeństwo, ignorując następstwa własnego zachowania się (sygn. akt II URN 220/87). Analizując definicję Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że Katarzyna od kilku lat używała krajalnicy i często dociskała popychacz ręką przy krojeniu końcówek wędlin. Takie postępowanie było konieczne przy plasterkowaniu małych kawałków wędlin. Z uwagi na powyższe, skoro przy niewłaściwej obsłudze krajalnicy niebezpieczeństwo skaleczenia ręki nie występowało zawsze, a jedynie mogło wystąpić, postępowanie Katarzyny należy ocenić jako lekkomyślne, noszące znamiona zwykłego niedbalstwa, które ma miejsce wtedy, gdy pracownik przewiduje skutki swego działania, lecz spodziewa się, że ich uniknie, oraz gdy skutków nie przewiduje, chociaż może i powinien przewidzieć (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 29 października 1998 r., sygn. akt III AUa 510/98). Podsumowując, postępowanie Katarzyny nienoszące znamion rażącego niedbalstwa nie uzasadnia pozbawienia jej świadczeń z ustawy wypadkowej.
Stan nietrzeźwości
Świadczenia określone w ustawie wypadkowej nie przysługują również pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym (zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5 promila) przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.
Przykład
Paweł. P., zatrudniony na podstawie umowy o pracę jako stolarz, 12 lipca 2002 r. przecinając deskę na pile skaleczył sobie rękę. Na skutek tego wypadku nie może ruszać kciukiem. Podczas udzielania mu pierwszej pomocy jego kierownik poczuł od niego alkohol. Ustalono zawartość alkoholu w jego organizmie. Wyniosła 0,2 promila. Czy wypadek ten jest wypadkiem przy pracy? Czy fakt, że pił alkohol, sprawia, że Paweł nie może ubiegać się o wypłatę świadczeń wypadkowych?
Na wstępie należy podkreślić, że ustalenie, że zdarzenie, jakiemu uległ pracownik, jest wypadkiem przy pracy, nie powoduje z mocy prawa nabycia przez niego prawa do świadczeń. Prawo do świadczeń uzyskują pracownicy po spełnieniu określonych przepisami przesłanek. Ustawodawca określił także przyczyny powodujące, że pracownik nie nabywa do nich prawa. Brak prawa do świadczeń wypadkowych nie odbiera jednak zdarzeniu cech wypadku przy pracy, jeżeli związek z pracą nie został zerwany. W przedstawionym stanie faktycznym zdarzenie, jakie miało miejsce 12 lipca 2002 r., należy uznać za wypadek przy pracy. Spełniło ono trzy ustawowe przesłanki - było nagłe, zostało wywołane przez przyczynę zewnętrzną, miało związek z pracą. Przejdźmy teraz do ustalenia prawa do świadczeń wypadkowych. Ustawa wypadkowa stanowi, że określone w niej świadczenia nie przysługują pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez zakład pracy naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, oraz pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy. Podkreślić trzeba, że samo przebywanie pod wpływem alkoholu w czasie spowodowania wypadku przy pracy nie jest równoznaczne ze stanem nietrzeźwości. By pracownik został pozbawiony prawa do świadczeń, musi być w chwili wypadku w stanie nietrzeźwości, a więc zawartość alkoholu w jego krwi musi przekraczać 0,5 promila (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 13 stycznia 1994 r., sygn. akt III AUr 1070/93). Z uwagi, że Paweł nie był w chwili wypadku w stanie nietrzeźwości, a tylko pod wpływem alkoholu, sprawia, że nie może to być przesłanką pozbawienia go prawa do świadczeń.
Choroby zawodowe
Choroba zawodowa występuje, gdy spełnione są łącznie 3 warunki:
- jest wymieniona w załączniku do rozporządzenia z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych,
- jest spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy,
- pomiędzy chorobą a szkodliwymi czynnikami istnieje związek przyczynowy.
Czynniki szkodliwe dla zdrowia
Spośród czynników szkodliwych dla zdrowia można wyróżnić:
- fizyczne, w szczególności: hałas, drgania, promieniowanie (jonizujące, laserowe, podczerwone),
- chemiczne - toksyczne substancje,
- biologiczne, w szczególności: bakterie, wirusy, grzyby.
Oceniając działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uwzględnia się:
- rodzaj, stopień i czas narażenia zawodowego,
- sposób wykonywania pracy,
- bezpośredni kontakt z chorymi zakaźnie lub z materiałem pochodzącym od tych chorych oraz z czynnikami powodującymi choroby inwazyjne, uczuleniowe i nowotworowe.
Choroby uznane za zawodowe
Rozporządzenie w sprawie chorób zawodowych zawiera wykaz chorób uznanych za zawodowe, jeżeli spełniają dwie wymienione wyższej przesłanki. Do chorób zawodowych należą:
- zatrucia ostre i przewlekłe substancjami chemicznymi oraz następstwa tych zatruć,
- pylice płuc,
- przewlekłe choroby oskrzeli wywołane działaniem substancji powodujących napadowe stany spastyczne oskrzeli i choroby płuc przebiegające z odczynami zapalno-wytwórczymi w płucach), np. dychawica oskrzelowa, byssinoza, beryloza,
- przewlekłe zapalenie oskrzeli wywołane działaniem substancji toksycznych, aerozoli drażniących - w razie stwierdzenia niewydolności narządu oddechowego,
- rozedma płuc u dmuchaczy szkła i muzyków orkiestr dętych w razie stwierdzenia niewydolności narządu oddechowego,
- przewlekłe zanikowe, przerostowe i alergicznie nieżyty błon śluzowych nosa, gardła, krtani i tchawicy, wywołane działaniem substancji o silnym działaniu drażniącym lub uczulającym,
- przewlekłe choroby narządu głosu związane z nadmiernym wysiłkiem głosowym (guzki śpiewacze, niedowłady strun głosowych, zmiany przerostowe),
- choroby wywołane promieniowaniem jonizującym łącznie z nowotworami złośliwymi,
- nowotwory złośliwe powstałe w następstwie działania czynników rakotwórczych występujących w środowisku pracy, z wyjątkiem wymienionych w poprzednim punkcie,
- choroby skóry,
- choroby zakaźne i inwazyjne,
- przewlekłe choroby narządu ruchu wywołane sposobem wykonywania pracy, nadmiernym przeciążeniem: zapalenie pochewek ścięgnistych i kaletek maziowych, uszkodzenie łękotki, mięśni i przyczepów ścięgnistych, martwica kości nadgarstka, zapalenie nadkłykci kości ramieniowej, zmęczeniowe złamanie kości,
- przewlekłe choroby obwodowego układu nerwowego wywołane uciskiem na pnie nerwów,
- choroby układu wzrokowego wywołane zawodowymi czynnikami fizycznymi lub chemicznymi (zmiany wywołane działaniem promieniowania jonizującego należy kwalifikować według punktu ósmego),
- uszkodzenie słuchu wywołane działaniem hałasu,
- zespół wibracyjny,
- choroby wywołane pracą w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu atmosferycznym,
- choroby wywołane działaniem przeciążeń grawitacyjnych (przyspieszeń),
- choroby centralnego układu nerwowego, układu bodźco-twórczego i przewodzącego serca oraz gonad wywołane działaniem pól elektromagnetycznych,
- ostry zespół przegrzania i jego następstwa.
Związek przyczynowy
Trzeba podkreślić, że fakt, iż stwierdzona u pracownika choroba zamieszczona jest w przedstawionym wykazie, a także występowanie w pracy szkodliwych dla zdrowia czynników nie przesądza jeszcze o tym, że konkretna choroba jest chorobą zawodową. O tym, czy schorzenie ma charakter choroby zawodowej, decyduje nie tylko zamieszczenie go w specjalnym wykazie chorób zawodowych, lecz również istnienie związku przyczynowego pomiędzy chorobą a warunkami pracy. W przypadku pozytywnego ustalenia, że stwierdzona choroba jest wymieniona w wykazie chorób zawodowych i praca była wykonywana w warunkach narażających na jej powstanie, istnieje domniemanie związku przyczynowego między chorobą zawodową a warunkami narażającymi na jej powstanie (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1999 r., sygn. akt III RN 110/98).
Przykłady
Kazimierz M., gdy stwierdzono u niego chorobę zwyrodnieniową stawów kręgosłupa lędźwiowego, wystąpił o uznanie jej za chorobę zawodową i o odszkodowanie. Twierdzi bowiem, że problemy z kręgosłupem nabył w następstwie pracy na różnych stanowiskach w PKP, ostatnio na stanowisku maszynisty trakcji spalinowej, w trudnych i szkodliwych warunkach, pracując często w godzinach nadliczbowych. Przyczyną choroby jego zdaniem były wibracje.
Roszczenia Kazimierza nie mają uzasadnienia w obowiązujących przepisach. Bezwzględną bowiem przesłanką do uznania konkretnej choroby za chorobę zawodową jest umieszczenie jej w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych, a choroba zwyrodnieniowa stawów kręgosłupa lędźwiowego nie jest umieszczona w tym wykazie. W przedstawionej sytuacji, z uwagi na powyższe, rozważanie związku przyczynowego ze środowiskiem pracy jest niepotrzebne.
--------------------------------------------------------------------------------
Paweł M. po ukończeniu szkoły zawodowej podjął pracę w piekarni. Już po miesiącu pracy zaczęły się jego kłopoty zdrowotne. Stwierdzono, że choruje na astmę oskrzelową. Badania wykazały, że ma uczulenie na alergeny mąki. Orzeczono chorobę zawodową. W piekarni przeprowadzono wszelkie niezbędne badania, dotyczące warunków pracy, które nie wykazały żadnych odchyleń. Nikt też, oprócz Pawła, nie zachorował. Czy w przedstawionych okolicznościach choroba może być uznana za zawodową?
Odpowiedzi na pytanie udzielił Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 7 stycznia 1994 r. stanowiąc, że w celu spełnienia przesłanki określonej w § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych (...) wystąpienie szkodliwych czynników w środowisku nie musi być zawinione przez pracodawcę i nie musi wynikać z przekroczenia dopuszczalnych norm. Wystarczy wystąpienie w środowisku pracy czynnika, który jest szkodliwy choćby dla jednego pracownika ze względu na jego osobniczą wrażliwość (sygn. akt I SA 1640/93). Z uwagi na powyższe, dla uznania choroby za zawodową nie ma znaczenia, że badania przeprowadzone u pracodawcy Pawła nie wykazały żadnych odchyleń ani to, że nie zachorował na tę czy inną chorobę żaden z jego kolegów. Istotne jest natomiast to, że u Pawła rozpoznano astmę oskrzelową oraz ustalono uczulenie na alergeny mąki. Astma oskrzelowa jest chorobą, która znajduje się w wykazie chorób zawodowych, a wywoływać ją może m.in. uczulenie na alergeny mąki.
--------------------------------------------------------------------------------
Arek K. był zatrudniony w elektrowni na stanowisku montera turbin od dnia 1 grudnia 1990 r. Hałas w miejscu pracy uszkodził mu słuch. U Arka stwierdzono ubytek słuchu (uszczerbek na zdrowiu), a także ponadnormatywne natężenie hałasu na stanowiskach pracy, którą wykonywał. Otrzymał on jednak decyzję, że obustronna wielkość ubytków słuchu nie osiągnęła takiego poziomu, aby z lekarskiego punktu widzenia można było rozpoznać chorobę zawodową. Czy jest ona zasadna?
Stwierdzenie choroby zawodowej jest możliwe, jeżeli zostaną spełnione dwie przesłanki: po pierwsze - rozpoznana u określonej osoby choroba jest wymieniona w urzędowym wykazie chorób zawodowych, oraz po drugie - stwierdzony zostanie związek przyczynowy tej choroby z warunkami wykonywanej pracy. Z uwagi na powyższe, brak jest podstaw prawnych do wyłączenia z pojęcia choroby zawodowej uszkodzenia słuchu jedynie ze względu na stopień stwierdzonego uszkodzenia, jeżeli wykazano, że uszkodzenie to zostało spowodowane hałasem w miejscu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2000 r., sygn. akt III RN 202/99).
Świadczenia z ustawy wypadkowej
Świadczenia wypadkowe przyznawane są na wniosek pracownika, a w razie śmierci pracownika lub rencisty na wniosek członków rodziny uprawnionych do tych świadczeń. Wniosek może zgłosić w imieniu uprawnionego również jego pełnomocnik lub przedstawiciel związku zawodowego.
Wymienione w tabelach świadczenia przysługują z tytułu wypadków powstałych w związku z zatrudnieniem pracownika na obszarze RP, a także z tytułu wypadków i chorób zawodowych powstałych w związku z zatrudnieniem za granicą obywateli polskich delegowanych lub skierowanych do pracy za granicą w polskich misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w innych polskich placówkach, instytucjach lub przedsiębiorstwach.
Przepisów ustawy wypadkowej nie stosuje się do:
- obywateli państw obcych zatrudnionych w obcych misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w międzynarodowych instytucjach i niemających w Polsce stałego pobytu, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej,
- osoby zatrudnionej w zakładzie pracy prowadzonym przez jej małżonka,
- osób zatrudnionych w zakładzie pracy prowadzonym przez ich najbliższego krewnego lub powinowatego na własny lub wspólny rachunek, jeżeli podlegają - jako osoby współpracujące - ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących.
Osoby zatrudnione przez najbliższego krewnego lub powinowatego i niepodlegające ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących mają prawo do świadczeń określonych ustawą, jeżeli:
- nie pozostają z nim we wspólnym gospodarstwie domowym,
- zgłoszone zostały do ubezpieczenia społecznego przed wypadkiem przy pracy lub przed stwierdzeniem choroby zawodowej.
Za najbliższego krewnego lub powinowatego uważa się dziecko własne, przysposobione, dziecko obce przyjęte na wychowanie, pasierba, rodziców, osobę przysposabiającą, ojczyma, macochę, wnuki, dziadków, rodzeństwo, teściów, zięcia, synową, szwagra i szwagierkę.
Kto wypłaca?
Płatnikami świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, wypadku z nim zrównanego oraz choroby zawodowej są: ZUS albo pracodawca zatrudniający poszkodowanego pracownika. Świadczenia z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy wypłaca tylko ZUS.
Katalog świadczeń
Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy, wypadku z nim zrównanego i choroby zawodowej
Uprawniony do świadczenia
Jednorazowe odszkodowanie
Pracownik, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, członkowie rodziny zmarłego pracownika lub rencisty
Świadczenia wyrównawcze
Pracownik, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
Renta inwalidzka
Pracownik, który stał się inwalidą
Renta szkoleniowa
Pracownik, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie
Renta rodzinna
Członkowie rodziny zmarłego pracownika lub rencisty
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy
Pracownik lub członkowie jego rodziny
Nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, zaopatrzenie w leki bezpłatnie, za opłatą ryczałtową lub za częściową odpłatnością na zasadach i w zakresie określonych w odrębnej ustawie, przedmioty ortopedyczne, protezy, środki pomocnicze oraz prawo do przysposobienia zawodowego i innych świadczeń w naturze
Pracownik lub rencista oraz członkowie rodzin tych osób
Świadczenia z tytułu wypadków w drodze do pracy i z pracy
Uprawniony do świadczenia
- jednorazowe odszkodowanie - w razie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
pracownik, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy
- renta inwalidzka - w razie zaliczenia do jednej z grup inwalidów
- jednorazowe odszkodowanie
członkowie rodziny pracownika lub rencisty pobierającego rentę z tytułu wypadku w drodze do pracy i z pracy, który zmarł wskutek takiego wypadku
- renta rodzinna
Odszkodowania płaci tylko ZUS
Do 19 czerwca 2002 r. - dnia ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia 2002 r., jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przysługiwało pracownikom uspołecznionych zakładów pracy i członkom ich rodzin od zakładu pracy, pracownikom nieuspołecznionych zakładów pracy i członkom ich rodzin - od ZUS. Od tej daty ZUS przejmuje pełną odpowiedzialność odszkodowawczą wobec wszystkich poszkodowanych pracowników. Trybunał uznał bowiem, że taka regulacja wprowadza nierówne traktowanie pracodawców oraz osób uprawnionych do odszkodowania. Jego zdaniem, zasada równości dotyczy zarówno osób fizycznych, jak i innych podmiotów, w tym także uspołecznionych i nieuspołecznionych zakładów pracy. Nierówne traktowanie pracodawców przekłada się nie tylko na sytuację prawną tych podmiotów, lecz także na ich pracowników. W takich samych sytuacjach faktycznych muszą oni dochodzić swoich roszczeń od różnych podmiotów.
W celu wykonania orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego centrala ZUS poinformowała, że:
- oddziały ZUS wypłacają jednorazowe odszkodowania w sprawach, w których wniosek pracodawcy o ustalenie po raz pierwszy uszczerbku na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową lub wniosek o przeprowadzenie badania dla celów wypłaty zwiększenia jednorazowego odszkodowania:
- wpłynął po 18 czerwca 2002 r.,
- wpłynął przed 19 czerwca 2002 r. i pracodawca nie otrzymał przed tym dniem orzeczenia stwierdzającego procentowy uszczerbek na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową lub całkowitą niezdolność do pracy i niezdolność do samodzielnej egzystencji pozostające w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
- oddziały ZUS nie dokonują refundacji jednorazowych odszkodowań w sprawach, w których pracodawca otrzymał orzeczenie lekarza orzecznika przed 19 czerwca 2002 r. Jeżeli jednak pracodawca otrzymał orzeczenie lekarza orzecznika po 18 czerwca 2002 r. i dokonał po tym dniu wypłaty odszkodowania, refundacji tego odszkodowania należy dokonać w wysokości obowiązującej:
- w dniu wypłaty jednorazowego odszkodowania przez pracodawcę, jeżeli zostało ono wypłacone nie później niż w ciągu 14 dni od otrzymania prawomocnego orzeczenia ustalającego stopień stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu lub nie później niż w ciągu 14 dni od ustalenia, że śmierć pracownika była następstwem tego wypadku lub choroby, a także, kto z członków rodziny zmarłego pracownika uprawniony jest do odszkodowania,
w dniu upływu wymienionych terminów, jeżeli zostało ono wypłacone po tym terminie (bez odsetek wypłaconych przez pracodawcę).
Rodzaj świadczenia
Podmioty zobowiązane do wypłaty
Jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo śmierci
Od 19 czerwca 2002 r. tylko ZUS wobec wszystkich poszkodowanych pracowników
Renty inwalidzkie i renty rodzinne
ZUS, a osobom objętym przepisami o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników kolejowych i ich rodzin od kolejowych jednostek organizacyjnych właściwych do spraw rent.
Świadczenia wyrównawcze i odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy
Zakład pracy
Jednorazowe odszkodowanie
Podstawowym warunkiem otrzymania jednorazowego odszkodowania pieniężnego jest doznanie przez pracownika wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.
Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy. Natomiast długotrwały uszczerbek na zdrowiu stanowi naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące jednak ulec poprawie. Nie uznaje się za długotrwały uszczerbek następstw chorób zawodowych powodujących uszczerbek na zdrowiu poniżej 10 proc., jeżeli upośledzenie czynności organizmu może ulec poprawie.
Przykład
Na Arka Z. zatrudnionego przy sortowaniu jabłek spadł wskutek nieprawidłowego ułożenia stos skrzynek na owoce. Mimo iż zdarzenie to wyglądało na bardzo niebezpieczne, Arek oprócz skręcenia prawej ręki nie doznał innych obrażeń. Po dwóch tygodniach wrócił do pracy. Wystąpił o wypłatę odszkodowania, ale otrzymał decyzję odmowną.
W przedstawionej sytuacji, mimo iż Arek uległ wypadkowi przy pracy nie nabywa prawa do jednorazowego odszkodowania. Świadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik wskutek wypadku dozna stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Z uwagi, iż w przedstawionej sytuacji naruszenie sprawności organizmu Arka nie spowodowało nawet upośledzenia czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, odmowa wypłaty odszkodowania jest uzasadniona.
Prawo do odszkodowania członków rodziny
Prawo do jednorazowego odszkodowania pieniężnego przysługuje także członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Odszkodowanie to przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty pobierającego rentę inwalidzką na podstawie ustawy wypadkowej.
Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są:
- małżonek (nie nabywa prawa, jeżeli ze względu na odrębne prowadzenie gospodarstwa domowego i długotrwały brak wspólności małżeńskiej przyznanie odszkodowania byłoby społecznie nieuzasadnione),
- dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, wnuki, rodzeństwo, spełniające w dniu śmierci pracownika warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej,
- rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci pracownika lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli pracownik przyczyniał się w znacznym stopniu do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.
Jednorazowe odszkodowanie pieniężne przysługuje niezależnie od zasiłku pogrzebowego, odprawy oraz innych świadczeń przysługujących na podstawie odrębnych przepisów.
Odszkodowanie jest wypłacane nie później niż w ciągu 14 dni od ustalenia:
- że śmierć pracownika była następstwem tego wypadku (związek śmierci z wypadkiem ustala komisja lekarska),
- kto z członków rodziny zmarłego pracownika uprawniony jest do odszkodowania.
Jeżeli śmierć nastąpiła bezpośrednio po wypadku i jej związek z wypadkiem jest oczywisty, zakład pracy może dokonać wypłaty jednorazowego odszkodowania na podstawie protokołu powypadkowego lub wyników postępowania dowodowego w sprawie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku.
Odszkodowanie należne rodzinie zmniejsza się o kwotę odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wypłaconego pracownikowi.
Przykład
Jan Z. pracował jako magazynier. 9 kwietnia br. wózek podnośnikowy, którym jechał, wskutek gwałtownego skrętu w prawo przewrócił się i przygniótł go. Mimo udzielenia natychmiastowej pomocy Jan Z. zmarł. O wypłatę odszkodowania wystąpiła konkubina zmarłego - Anna K. Anna i Jan mieszkali razem, prowadzili wspólne gospodarstwo domowe, planowali wziąć ślub. Data ślubu była już wyznaczona w urzędzie stanu cywilnego.
W przedstawionej sytuacji Anna nie nabywa prawa do jednorazowego odszkodowania. Ustawa wypadkowa daje bowiem prawo do jednorazowego odszkodowania enumeratynie w niej wymienionym członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy. Ustawa wskazuje małżonka jako osobę uprawnioną, nie wymienia natomiast konkubiny jako członka rodziny. Fakt, że Anna mieszkała z Janem i prowadziła z nim wspólne gospodarstwo, nie daje podstaw do przyjęcia, że w sensie prawnym była jego żoną.
Wysokość
Od 29 czerwca 2002 r. kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wynoszą:
- 438,00 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu, nie mniej jednak niż 1637,50 zł z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
- 8104,50 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
- 438,00 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu,
- 40 498,80 zł, gdy do odszkodowania uprawniony jest małżonek lub dziecko zmarłego, oraz 8104,50 zł z tytułu zwiększenia odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego,
- 20 983,10 zł, gdy do odszkodowania uprawnieni są tylko inni członkowie rodziny niż małżonek i dzieci zmarłego, oraz 8104,50 zł z tytułu zwiększenia odszkodowania na drugiego i każdego następnego uprawnionego,
- 8104,50 zł, gdy do odszkodowania równocześnie z małżonkiem lub dziećmi zmarłego uprawnieni są inni członkowie rodziny; każdemu z nich przysługuje ta kwota niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom.
Podstawa prawna:
M.P. z 2002 r. Nr 26, poz. 439.
Ważna data uprawomocnienia się orzeczenia albo wyroku
Trzeba pokreślić, że przy ustalaniu wysokości odszkodowania nie jest brana pod uwagę data wypadku, ale data ostatecznego ustalenia uszczerbku na zdrowiu, jakiego doznał poszkodowany w tym wypadku pracownik. W związku z tym, iż w normalnym trybie o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, jego stopniu oraz związku z wypadkiem orzeka lekarz orzecznik ZUS, decydujące znaczenie będzie miała data uprawomocnienia się tego orzeczenia. Gdy natomiast uszczerbek na zdrowiu zostanie stwierdzony wyrokiem sądowym, wysokość jednorazowego odszkodowania powinna być ustalona według stawek obowiązujących w dniu wyrokowania. Przywołane zasady potwierdzają tezy orzeczeń Sądu Najwyższego:
- Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy przysługuje pracownikowi w wysokości określonej w obwieszczeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, obowiązującym w dacie stwierdzenia uszczerbku na zdrowiu, a gdy związek zdarzeń z wypadkiem przy pracy ustalił orzeczeniem sąd, odszkodowanie powinno być określone według stawek obowiązujących w dacie wydania wyroku (wyrok z 6 listopada 1996 r., sygn. akt II UKN 2/96).
- W sprawie o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - w razie sporu co do istnienia uszczerbku na zdrowiu lub jego wysokości - datą stwierdzenia tego uszczerbku w rozumieniu § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 8 sierpnia 1988 r. w sprawie podwyższenia niektórych świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1988 r. Nr 29, poz. 199) jest data prawomocności orzeczenia sądu (wyrok z 8 listopada 1989 r., sygn. akt III PZP 49/89).
Przedawnienie
Należy podkreślić, że roszczenie o przyznanie jednorazowego odszkodowania ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Bieg terminu przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się od dnia, w którym pracownik dowiedział się o doznaniu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo o jego zwiększeniu co najmniej o 10 proc.
Świadczenie wyrównawcze
Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu co najmniej w 20 procentach i osiąga wynagrodzenie zmniejszone co najmniej o 10 procent, przysługuje świadczenie wyrównawcze. Wymienione świadczenie nie przysługuje, jeżeli z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pracownik pobiera rentę inwalidzką. Z tego względu zakład pracy podejmuje wypłatę przedmiotowego świadczenia dopiero po złożeniu przez pracownika oświadczenia, że nie pobiera renty inwalidzkiej.
Bardzo ważne kwestie, w zakresie uprawnień pracownika do świadczenia wyrównawczego, wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 1979 r. Nie ma znaczenia, w jakim czasie ujawnił się trwały uszczerbek na zdrowiu i wynikająca z niego obniżka zarobków pracownika, a w szczególności, czy miało to miejsce bezpośrednio po wypadku przy pracy, czy też nastąpiło w okresie późniejszym od daty wypadku. Decydujące znaczenie dla przyznania świadczeń wyrównawczych przewidzianych w art. 15 ustawy wypadkowej z 1975 r. ma jedynie stwierdzenie, że obniżka zarobków wynikająca z trwałego uszczerbku na zdrowiu pracownika pozostaje w związku przyczynowym z wypadkiem przy pracy. Niezbędnym warunkiem przyznania pracownikowi świadczenia wyrównawczego jest wskazanie, że trwały uszczerbek na zdrowiu oraz wynikająca z niego obniżka zarobków pracownika pozostaje w wyłącznym związku przyczynowym z wypadkiem przy pracy (sygn. akt III PR 74/79).
Świadczenie wyrównawcze wypłaca pracodawca zatrudniający pracownika w czasie, kiedy uległ on wypadkowi przy pracy, a w razie choroby zawodowej - zakład zatrudniający pracownika w czasie, kiedy stwierdzono stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu (jeżeli w czasie pracy w tym zakładzie pracownik nie był narażony na powstanie lub nawrót choroby zawodowej, świadczenie to przysługuje od ostatniego zakładu pracy, w którym narażenie takie występowało).
Omawiane świadczenie wypłaca się przez okres pracy nie dłuższy niż trzy lata. Stanowi ono różnicę między wynagrodzeniem z okresu przed powstaniem stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu a wynagrodzeniem z okresu po powstaniu tego uszczerbku. Nie może jednak przekraczać 30 proc. wynagrodzenia z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu. Podstawę wymiaru świadczenia wyrównawczego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu sześciu miesięcy, obliczone w sposób określony przepisami o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Przykład
Paweł R. od 1980 do 2000 roku był zatrudniony jako górnik w kopalni granitu. Obecnie pracuje w hurtowi mebli jako magazynier. Państwowy Terenowy Inspektor Sanitarny rozpoznał u niego chorobę zawodową w postaci krzemicy płuc wskazując, że powstała ona w czasie zatrudnienia w kopalni na stanowisku górnika. Decyzję doręczono pracodawcy Pawła, u którego pracował w latach 1980- 2000. Paweł domaga się wypłaty świadczenia wyrównawczego, gdyż z powodu uszczerbku na zdrowiu (25 proc.) osiąga wynagrodzenie zmniejszone o 30 proc.
W określonym wyżej stanie faktycznym świadczenie wyrównawcze musi wypłacić Pawłowi kopalnia granitu. Podjęcie zatrudnienia w innym zakładzie pracy nie ma wpływu na istnienie tego obowiązku. Z uwagi że Paweł podjął zatrudnienie w innej firmie niż zobowiązana do wypłaty, musi przedstawić kopalni zaświadczenie o wysokości zarobków uzyskiwanych w obecnym zakładzie pracy. Trzeba podkreślić, że pracodawca nie może odmówić wypłaty świadczenia pracownikowi, który jest do niego uprawniony. Gdy jednak tak uczyni, pracownik może żądać zasądzenia świadczenia przez sąd.
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone
Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał uszczerbku na zdrowiu, uzasadniającego prawo do świadczeń określonych w ustawie wypadkowej, przysługuje odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. Nie dotyczy to jednak pojazdów mechanicznych. Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadków przy pracy, jak stanowi teza uchwały Sądu Najwyższego z 14 lutego 1974 r., nie obejmuje pieniędzy (sygn. akt III PZP 2/78). W razie śmierci pracownika wskutek wypadku przy pracy prawo do przedmiotowego odszkodowania przysługuje członkom rodziny uprawnionym do jednorazowego odszkodowania.
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone przysługuje od pracodawcy. Jego wysokość ustala kierownik zakładu pracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W razie utraty lub całkowitego zniszczenia przedmiotów odszkodowanie powinno być ustalone według ceny zakupu obowiązującej w czasie ustalania odszkodowania z uwzględnieniem stopnia zużycia przedmiotów. Gdy natomiast przedmioty uległy uszkodzeniu, odszkodowanie stanowi równowartość przywrócenia ich do stanu sprzed wypadku. Jeżeli jednak stopień uszkodzenia jest znaczny albo koszt naprawy przekroczyłby wartość uszkodzonego przedmiotu, wypłaca się odszkodowanie tak jak za przedmioty utracone.
Renty
Rodzaj renty
Warunki nabycia prawa
Wysokość
Uwagi
1
2
3
4
Inwalidzka - stała, okresowa
Przysługuje pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy stał się niezdolny do pracy. Renta stała, jeżeli niezdolność ta jest trwała, a okresowa, jeżeli jest ona czasowa. Użyte sformułowanie "wskutek" wiąże się z zagadnieniem zakresu odpowiedzialności instytucji ubezpieczenia społecznego przez określenie szkody oraz związku przyczynowego między wypadkiem a szkodą. Ustalenie i stwierdzenie takiego związku stanowi przesłankę powstania odpowiedzialności, a zarazem zakreśla jej granice (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2000 r., sygn. akt II UKN 305/99).
Wysokość renty z tytułu niezdolności do pracy
|
|
(|8649 więcej słów|||)
|
|
Autor : Edward _DNIA 23-09-2002 - 05:26 | 7327 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: W październiku most na Wisle połączy Koszyce z Górką - plusy i minusy
|
|
|
|
Wyrzuceni na brzeg
Przez lata świat w maleńkiej Górce kręcił się wokół promu. Nowy most zmieni teraz niemal wszystko
|
|
|
|
Autor : Edward _DNIA 22-09-2002 - 07:17 | 6006 raz(y) oglądano.
|
Afery
: POD MOSTEM Tak jak po M1 -Zrobili Most Nie otrzymali zapłaty
|
|
|
|
Pod mostem
Z ofiary państwo ściąga ostatnią koszulę, a przy tym nie można liczyć na jego pomoc.
Sądy, komornicy to kolejne koszty. Prokuratura - śmiech na sali
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 20-09-2002 - 05:43 | 5672 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 1)Kierowca musi być wypoczęty
|
|
|
|
CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 1)
Kierowca musi być wypoczęty
Uchwalona w ubiegłym roku ustawa o czasie pracy kierowców ma
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 19-09-2002 - 06:41 | 6752 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kto odpowiada za stan bhp w firmie?
|
|
|
|
Kto odpowiada za stan bhp w firmie?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, za stan bezpieczeństwa i higieny
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 16-09-2002 - 06:09 | 4988 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Unikanie pracy przez niemieckich bezrobotnych
|
|
|
|
Trudno dzisiaj przekonać niemieckiego bezrobotnego, by zechciał zarabiać na życie jako portier, opiekun chorych
|
|
|
|
Autor : umowy _DNIA 14-09-2002 - 08:11 | 5570 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kontrola przestrzegania prawa pracy
|
|
|
|
Kontrola przestrzegania prawa pracy
Każdy pracodawca może spodziewać się kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy. PIP jest bowiem organem
|
|
|
|
Autor : zmiany _DNIA 04-09-2002 - 22:19 | 5251 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Uprawnienia do płatnego urlopu
|
|
|
|
Uprawnienia do płatnego urlopu
Tutaj przekazujemy informacje o zasadach ustalania uprawnień urlopowych, w tym do pierwszego urlopu w zawodowym życiu pracownika. Omawiamy również aktualne
|
|
|
|
Autor : zmiany _DNIA 04-09-2002 - 16:01 | 5011 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: UPRAWNIENIA KONTROLNE ZUS (1)
|
|
|
|
UPRAWNIENIA KONTROLNE ZUS (1)
Obowiązki i uprawnienia pracodawców
|
|
|
|
Autor : zmiany _DNIA 04-09-2002 - 15:47 | 4149 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Czas pracy kierowców
|
|
|
|
Czas pracy kierowców
Ustawa o czasie pracy kierowców będzie obowiązywać już od 1 października br. – zdecydował Sejm uchwalając w trybie pilnym
|
|
|
|
Autor : zmiany _DNIA 04-09-2002 - 15:41 | 3793 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Znakowanie usuniętego azbestu
|
|
|
|
Znakowanie usuniętego azbestu
Usunięte wyroby zawierające azbest powinny być pakowane w szczelne
|
|
|
|
Autor : zmiany _DNIA 04-09-2002 - 15:36 | 4212 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kiedy wolno przesunąć pracownika do innej pracy?
|
|
|
|
SĄD NAJWYŻSZY
WYNAGRODZENIE MUSI POZOSTAĆ BEZ ZMIAN
Kiedy wolno przesunąć pracownika do innej pracy?
Pracodawca, chcąc powierzyć pracownikowi inną pracę niż ustalona w
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 23-08-2002 - 06:49 | 3868 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: ZUS recydywista
|
|
|
|
Choć raz już przegrał w NSA, znowu nie chce udostępnić nam list dłużników
Zakład Ubezpieczeń Społecznych nadal nie chce informować o dłużnikach uchylających się od płacenia składek. Wczoraj poprosiliśmy o listę małych firm i instytucji, które uchylają się od płacenia składek za swoich pracowników. Zainspirowali nas do tego nauczyciele z jednej z gmin w Małopolsce, którzy twierdzą, że od marca nie mają opłacanych składek. Sądziliśmy, że interesujące nas informacje otrzymamy bez większych problemów; w 2000 roku Naczelny Sąd Administracyjny zgodził się z "Dziennikiem Polskim", że prasa - zgodnie z konstytucją - urzeczywistnia prawo obywateli do ich rzetelnego informowania, jawności życia publicznego oraz kontroli i krytyki społecznej.
Naczelny Sąd Administracyjny nakazał prezesowi ZUS ujawnienie nam wykazu firm, które nie płacą składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Jeżeli i teraz prezes ZUS-u odmówi nam dostępu do informacji, znowu pozostanie nam tylko sąd.
Przed dwoma laty skierowaliśmy sprawę do NSA, bo ZUS konsekwentnie odmawiał nam udostępniania list dłużników; powoływał się wtedy na zapisy prawa oraz przekonywał, że dojdzie do "okropnych sytuacji", jeśli lista taka zostanie upubliczniona.
Sąd nakazał ZUS-owi przekazać nam te listy, "Dziennik" je opublikował - i nic złego się nie stało. Byliśmy pewni, że pierwsze lody zostały przEłamane i teraz uzyskiwanie list dłużników nie będzie już stanowiło problemu.
Nic z tego. Wczoraj poprosiliśmy centralę ZUS w Warszawie oraz jego oddziały w Krakowie, Tarnowie i Nowym Sączu o udostępnienie nam wykazu "małych" dłużników oraz skali ich zadłużenia wobec ZUS.
Zainspirowali nas nauczyciele z jednej z małopolskich gmin, prosząc "Dziennik" o pomoc, gdyż samorząd - według ich relacji - nie ma pieniędzy na opłacanie składek, a oni martwią się o swoje przyszłe emerytury.
Informacji tych nie zdołaliśmy jednak potwierdzić: skarbnik gminy nie chciał z nami rozmawiać na ten temat i odesłał nas do burmistrza, który wczoraj nie miał czasu na rozmowę z "Dziennikiem" (będziemy próbowali także dzisiaj). Sygnał od Czytelników postanowiliśmy zatem zweryfikować w ZUS-ie, prosząc równocześnie o wykaz innych instytucji i niewielkich firm, które nie płacą składek.
Wykazu nie dostaliśmy. Aleksandra Bełkowska z biura prasowego warszawskiej centrali ZUS powiedziała nam, że nie jest prowadzona kategoryzacja zadłużenia według wielkości firm; niezależnie od tego, odpowiedzi na nasze pytanie i tak nie uzyskalibyśmy, bo - zdaniem naszej rozmówczyni - zabrania tego art. 50, ust. 3 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, który stanowi, że dane zgromadzone na koncie ubezpieczonego mogą być udostępnione sądom, prokuratorom, organom kontroli skarbowej, komornikom sądowym oraz Komisji Nadzoru Ubezpieczeń Emerytalnych z uwzględnieniem przepisów dotyczących ochrony danych osobowych.
Odpowiedzieliśmy, że wcale nie żądamy wglądu w indywidualne konta i przypomnieliśmy, że NSA w analogicznej sprawie przyznał nam rację i nakazał ZUS-owi przekazanie "Dziennikowi" list dłużników. Usłyszeliśmy na to, że była to "sprawa jednorazowa"; ZUS ujawnił wówczas listę dłużników, ale nie ma obowiązku czynić tego ponownie. W podobnym tonie wypowiedział się Olaf Rzegotko z krakowskiego oddziału ZUS; żadnych informacji nie otrzymaliśmy także w Tarnowie i Nowym Sączu.
W tej sytuacji nie możemy, niestety, pomóc obawiającym się o swoje emerytury Czytelnikom, którzy myśleli, że upublicznienie sprawy zmobilizuje ich pracodawców do uregulowania zaległych składek. Ile jest takich osób? Nie wiadomo, ale zapewne wielu zainteresowanych w ogóle nie wie, że ich pracodawcy nie płacą za nich składek. A ZUS - z przyczyn całkiem niezrozumiałych - chroni niesolidnych płatników, utrudniając tym samym obywatelowi dochodzenie swoich praw.
W 2000 r. w procesie z ZUS-em przed NSA reprezentowała nas dr Ewa Nowińska z Instytutu Wynalazczości i Własności Intelektualnej Uniwersytetu Jagiellońskiego. Przekonywała wtedy sędziów tymi słowy: "Jakiż to prawnie chroniony interes zostanie narażony na szkodę, szczególnie w sytuacji, gdy podmiot gospodarczy systematycznie łamie publicznoprawne zobowiązania z oczywistą i poważną szkodą dla własnych pracowników i całego społeczeństwa, z którego podatków uzupełniane są gigantyczne zaległości finansowe wielu państwowych podmiotów gospodarczych? Prawnie chroniony interes ma ten, kto płaci składki oraz ubezpieczeni".
Poprosiliśmy dr Nowińską o komentarz do przedstawionego wczoraj "Dziennikowi" stanowiska ZUS. - Gdyby interpretować wyrok dosłownie, to odnosił się on w istocie do tego jednego przypadku udostępnienia "Dziennikowi" list dłużników. ZUS zapomina jednak, że decyzje Naczelnego Sądu Administracyjnego wyznaczają linię orzecznictwa: NSA jednoznacznie domaga się systematycznego udzielania prasie takich informacji. Ponadto ZUS zdaje się nie zauważać, że w styczniu tego roku weszła w życie ustawa o dostępie do informacji publicznej, która znacznie poszerzyła zakres informacji, do udzielania których zobowiązane są instytucje publiczne - powiedziała nam dr Ewa Nowińska.
W najbliższych dniach wystąpimy do prezesa ZUS z pisemną prośbą o udostępnienie nam list dłużników. Jeżeli znowu otrzymamy odpowiedź odmowną, znowu pójdziemy do sądu.
DOROTA STEC-FUS
Komentarze
ANDRZEJ GOSZCZYŃSKI, dyrektor Obserwatorium Wolności Mediów: - Tego rodzaju informacje powinny być jawne; obywatel i prasa muszą mieć możliwość dostępu do nich. Niestety, w Polsce nie ma dobrej praktyki w tej dziedzinie. Ciągle docierają do mnie sygnały, że zwłaszcza władze lokalnego samorządu są niesłychanie oporne w udostępnianiu informacji. To naprawdę poważny problem, nie tylko dla mediów. Twierdzę, że to w zasadzie sytuacja beznadziejna, bo w najlepszym razie można wygrać proces przed Naczelnym Sądem Administracyjnym, ale i tak często niewiele z tego wynika. Dlaczego? Bo nie dość, że procedura trwa koszmarnie długo, to zdarza się, że urząd i tak robi swoje, czyli nie chce wykonać orzeczenia NSA. Efekt jest taki, iż obywatel nie może zajrzeć do wielu dokumentów. Najgorsza jest tu Ustawa o ochronie danych osobowych, która jest interpretowana w taki sposób, iż obejmuje niemal wszystko. A przecież miała być tylko pewnym instrumentem, który dbałby o to, żeby ważne informacje na nasz temat nie wyciekały tam, gdzie nam to może zaszkodzić. Wiele nie pomogła też w tym względzie obowiązująca od początku roku Ustawa o dostępie do informacji. Za mało obowiązków nakłada ona bowiem na organy władzy publicznej, a terminy są takie, że nikomu to nie pomaga.
JULIA PITERA, szefowa Transparency International Polska: - Odmowa podania takich danych to skandal. Dostęp do informacji, które są związane z funkcjonowaniem życia publicznego, nie jest wymysłem wścibskich dziennikarzy, ale standardem obowiązującym w demokratycznych krajach. Także dyrektywa Unii Europejskiej nakazuje udzielanie takich informacji, bo tylko jawność decyzji i działań władz, które dysponują naszymi pieniędzmi, pozwala na właściwe funkcjonowanie państwa. Wszelka odmowa podania takich danych rodzi uzasadnione podejrzenie, że dzieją się tam jakieś nieprawidłowości. W tym przypadku niepłacenie składek obciąża nas wszystkich, a szczególnie działa na szkodę tych nauczycieli.
KRZYSZTOF DZIERŻAWSKI, ekspert Centrum im. Adama Smitha:
- Pewne informacje muszą być dostępne, ale chciałbym powiedzieć też o przyczynach tego zjawiska. Otóż podatek na ZUS jest, moim zdaniem, tak okrutny, iż wiele firm czy organizacji nie jest go w stanie płacić. Nie płaci składek oczywiście kosztem innych. Haracz na ZUS doprowadza jednak wiele firm do upadku. Znikają z rynku, bo obciążenia są nie do wytrzymania. A jak ktoś składek nie płaci, to oczywiście nie chce się tym chwalić.
|
|
(|1123 więcej słów|||)
|
|
Autor : azbest1 _DNIA 22-08-2002 - 23:44 | 5434 raz(y) oglądano.
|
|
|
|
|
|
Azbest i jego zastosowanie
Zagrożenia zdrowotne pracowników
Rodzaje wyrobów zawierających azbest
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 21-08-2002 - 05:17 | 4357 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kiedy pracownika można zwolnić bez wypowiedzenia ?
|
|
|
|
Kiedy pracownika można
zwolnić bez wypowiedzenia?
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 20-08-2002 - 10:05 | 4582 raz(y) oglądano.
|
|
|
|
|
|
Druga firma
Grupy nieformalne tworzą się zawsze tam, gdzie
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 14-08-2002 - 17:46 | 4243 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Choroba urlopowa
|
|
|
|
Choroba urlopowa
Wyjazd na wakacje powinien być przerwą
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 12-08-2002 - 20:54 | 3816 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Ile kosztuje etatowy pracownik BHP ? Gdy płacisz mu 1000 zł miesięcznie ?
|
|
|
|
Ile kosztuje etatowy pracownik?
Wynagrodzenie - pieniężny ekwiwalent za pracę stanowi także ważny i znaczący element kosztów działalności przedsiębiorstwa. Dla pracownika jest to źródło utrzymania rodziny - dla pracodawcy - jeden ze składników kosztu utrzymania pracownika inaczej mówiąc "koszt pracy".
Zobaczmy, ile przykładowo kosztuje utrzymanie załogi średniego zakładu pracy, w którym pracuje 100 pracowników otrzymujących wynagrodzenie po 1000 zł miesięcznie(po potrąceniu składek i zaliczki podatku dochodowego). Wszyscy pracownicy mają standardowe koszty uzyskania przychodów oraz odliczenie kwoty wolnej od podatku. Dla uproszczenia załóżmy, że stan liczebny załogi i wynagrodzenie nie zmienia się przez cały rok.
Jak widać z poniższej tabeli, wynagrodzenie, które otrzymuje pracownik w postaci gotówki czy wpłaty na konto bankowe (bezpieczniej bo nie trzeba przewozić dużych kwot z banku do zakładu pracy) stanowi 69,95% wynagrodzenia brutto. Stosunek kwoty do wypłaty do płacy brutto zmienia się w zależności od wysokości wynagrodzenia. Przy wynagrodzeniu minimalnym 559.22 (min. płaca brutto obecnie 760 zł.) wynosi 73.58%, natomiast przy kwocie do wypłaty = 3.500 zł (brutto 5.220 zł) co stanowi 67.05% kwoty brutto. Tak więc już na wstępie pracodawca oprócz wynagrodzenia składa dla budżetu daninę w wysokości:
od wynagrodzenia: 559.22 zł - 35.9% kwoty do wypłaty,
od wynagrodzenia: 1.000 zł - 42.97% kwoty do wypłaty,
od wynagrodzenia: 3.500 zł - 49.14% kwoty do wypłaty.
Miesięczny bezpośredni (z tytułu wynagrodzeń) koszt utrzymania pracownika obrazuje poniższa tabela:
1.Płaca brutto =1429.66 2.Składka na ubezpieczenie emerytalne: 9,76%= 139.53 3.Składka na ubezpieczenie rentowe: 6,5% = 92.93 4.Składka na ubezpieczenie chorobowe: 2,45% = 35.03 5.Składka na ubezpieczenie zdrowotne plus zaliczka podatku dochodowego = 162.17 Kwota do wypłaty = 1000.00
Oczywiście są to składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i zaliczka od podatku dochodowego płacone przez pracownika".
Jest to tylko część obciążeń pracodawcy z tytułu zatrudnienia pracowników. Otóż dodać należy do tego jeszcze składki na:
ubezpieczenia społeczne,
wypadkowe,
fundusz pracy, oraz
fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych,
które są płacone przez pracodawcę.
Wysokość wpłat na w/w ubezpieczenia i fundusze obrazuje poniższa tabela:
7.Składka na ubezpieczenie emerytalne: 9,76% = 139.53 8.Składka na ubezpieczenie rentowe: 6,5% =92.939. 9.Składka na ubezpieczenie wypadkowe: 1,62%= 23.16 10.Wpłata na Fundusz Pracy: 2,45% =35.03 11.Wpłata na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych: 0.08% = 1.14 12. Razem pracodawca = 291.79
Podsumujmy:
Składki i zaliczka pod. doch. odprowadzane bezpośrednio z wynagrodzenia brutto pracownika: 429.66 Składki na ubezpieczenia i fundusze płacone przez pracodawcę: 291.79 Razem: 721.45
Nie trzeba być matematykiem aby zauważyć, że aby pracownikowi dać wynagrodzenie 1000.00zł. należy zapłacić 1721.45 zł. Na tym etapie wynagrodzenie pracownika w wysokości 1000 zł. stanowi 58,09% kosztu ponoszonego przez pracodawcę. Bardziej obrazowo można to opisać w ten sposób, że od każdej złotówki wypłaconej pracownikowi pracodawca odprowadza do budżetu 72.14gr. Wydaje się, że to jest dość duża kwota.
Niestety nie jest to ostatni wydatek ponoszony przez pracodawcę. Dochodzi bowiem jeszcze ustawowy obowiązek tworzenia tzw. Funduszu Socjalnego. Na rok 2001 odpis podstawowy na Fundusz Socjalny wynosi 620.54 zł. na każdego pracownika czyli 51.71zł. miesięcznie.
Na koniec aby mieć komplet kosztów wyrażanych w konkretnych cyfrach należy dodać jeszcze obowiązkowe wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. W naszym przypadku będzie to kwota 4.648.15 zł (kwota na m-c Luty 2001) - rosnąca wraz ze wzrostem średniego wynagrodzenia. Kwota ta nie stanowi podatkowego kosztu uzyskania przychodów. Aby nie bawić się w przewidywania wzrostu płac w roku 2001 pozostawmy tę kwotę do dalszych obliczeń bez zmian. Miesięcznie na jednego pracownika odpis na PFRON wyniesie 46.48zł.
Podsumowanie:
Składki i zaliczka pod. doch. płacona przez "pracownika": 429.66
Składki płacone przez pracodawcę: 291.79
Miesięczny odpis podstawowy na ZFŚS: 51.71
Miesięczna kwota wpłaty na PFRON: 46.48
Razem kwota odprowadzana do "budżetu": 819.64
Takim to sposobem wynagrodzenie 1000 zł zapłacone pracownikowi stanowi tylko 55% kosztu jaki ponosi pracodawca lub inaczej pozostałe koszty ponoszone przez pracodawcę wynoszą 81.96% wynagrodzenia jakie otrzymuje pracownik.
Oczywiście nie analizowano kosztów szkoleń pracownika , kosztów utrzymania stanowiska pracy jak : biuro,wyposażenie biura,programy komputerowe,literatura,czasopisma
|
|
(|680 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 11-08-2002 - 19:53 | 3567 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Jak zabezpieczyć się przed niewypłacalnością kontrahenta ?
|
|
|
|
Jak zabezpieczyć się przed niewypłacalnością kontrahenta ?
„Pacta sunt servanta” – umowy powinny być dotrzymywane. Niestety, ta łacińska sentencja nie przyświeca wszystkim przedsiębiorcom. Na dodatek ostatnio w Polsce nastąpiło zahamowanie wzrostu gospodarczego. Szczególnie mocno dotyka to przedsiębiorców, co skutkuje nieterminowym regulowaniem zobowiązań lub w skrajnym przypadku nieuregulowaniem ich w ogóle. Większości tych problemów można by uniknąć, gdyby tylko wierzyciel wcześniej się zainteresował zabezpieczeniem wierzytelności. Oczywiście nie zawsze da się uniknąć sprawy w sądzie, ale nawet gdy będzie ona potrzebna, lepiej mieć większą pewność wyegzekwowania swoich należności. Nie ulega wątpliwości, że nie zawsze zabezpieczenie jest konieczne, szczególnie że często koszty prawnego zabezpieczania wierzytelności są niemałe. Takie sytuacje powinny należeć do rzadkości. Na zabezpieczaniu wierzytelności, podobnie jak na ubezpieczeniach, nie należy oszczędzać. Poniższy przykład powinien uzmysłowić Państwu ten ważny problem:
Pewna drukarnia dostała zlecenie wydruku nowopowstałego czasopisma. Wydawca dopiero rozwijał swoją działalność, więc poprosił drukarnię o kilkumiesięczną zwłokę w płatności za druk czasopisma. Drukarnia skuszona ofertą korzystnej, długoterminowej współpracy (wydawca obiecywał zwiększenie nakładu itd.), zgodziła się na te warunki. Gdy nadszedł termin płatności okazało się, że wydawnictwo nie zapłaciło w terminie. Drukarnia oddała sprawę do Sądu. Sprawa ta zakończyła się korzystnym dla niej wyrokiem. Na mocy tego wyroku wydawca czasopisma miał zapłacić 45 000 zł. Radość drukarni nie trwała długo, gdyż dłużnik nie zapłacił zasądzonej kwoty. Egzekucja u komornika nic nie przyniosła, gdyż przedsiębiorstwo znalazło się w fatalnej kondycji finansowej i obecnie jego majątek jest znikomy. Pozostali wierzyciele wnieśli do Sądu wniosek o ogłoszenie upadłości. Na zakończenie upadłości przyjdzie czekać ponad rok, a i wtedy pewnie okaże się, że wierzyciele dostaną znikomy procent należnych im pieniędzy...
Tak niekorzystnej sytuacji można by uniknąć, gdyby drukarnia, przewidując duże ryzyko niepowodzenia wydawcy, uzależniła podpisanie umowy z odbiorcą od odpowiedniego zabezpieczenia należności z tytułu wykonanej usługi.
W tej publikacji przedstawię kilka sposobów zabezpieczenia wierzytelności – są to rozwiązania sprawdzone i często stosowane. Prawne formy zabezpieczenia wierzytelności można podzielić się na dwie grupy:
- rzeczowe: gwarancją spłaty zobowiązania jest w tym przypadku konkretna rzecz albo prawo majątkowe – z nich wierzyciel może zaspokoić swoją wierzytelność z pierwszeństwem przed innymi wierzycielami; należą do nich m.in.: hipoteka, zastaw, blokada pieniędzy na rachunku bankowym, kaucja oraz przewłaszczenie na zabezpieczenie; są to zabezpieczenia pewniejsze, gdyż niewypłacalność dłużnika nie stanowi przeszkody w zaspokojeniu wierzytelności
- osobiste: gwarancją spłaty zobowiązania jest majątek dłużnika, jednak w przypadku gdy dłużnik stanie się niewypłacalny (np. pozbędzie się majątku) nie odzyskamy pieniędzy albo odzyskamy ich część; należą do nich m.in.: weksel in blanco, gwarancja bankowa i poręczenie. W przypadku dwóch ostatnich zabezpieczeń zmniejszamy ryzyko niewypłacalności dłużnika poprzez to, że zyskujemy drugiego dłużnika, który odpowiada wraz dłużnikiem głównym solidarnie (na równi z nim).
Warto pamiętać, że nawet gdy nie zabezpieczyliśmy wierzytelności, a istnieją poważne obawy co do wypłacalności dłużnika, Sąd na wniosek wierzyciela może zdecydować o przymusowym ustanowieniu zabezpieczenia (jest to tzw. postępowanie zabezpieczające). Niestety, zanim się dowiemy o niewypłacalności dłużnika zwykle jest już za późno nawet na wszczęcie postępowania zabezpieczającego. Nie jest to temat tej publikacji, zatem dodam tylko, że główne założenia takich zabezpieczeń są podobne, natomiast zupełnie inne są procedury ustanawiania (dokonuje tego komornik). Wróćmy więc do głównego tematu...
Po pierwsze hipoteka
Pierwszym sposobem jest ustanowienie hipoteki. Polega to na tym, że dłużnik obciąża swoją nieruchomość prawem, na mocy którego może on dochodzić swojej wierzytelności z owej nieruchomości. Co najważniejsze, bez znaczenia jest fakt, czyją własnością stała się ta nieruchomość oraz to, ile nasz dłużnik jest winien innym osobom. Wówczas wierzyciel może dochodzić roszczenia jak chce, kiedy chce (bo wierzytelność zabezpieczona hipoteką nie ulega przedawnieniu) a czyni to zawsze z bezwzględnym pierwszeństwem przed wierzycielami, którzy nie mają ustanowionej na ich rzecz hipoteki. Księgi wieczyste są jawne i dlatego nikt nie może się zasłaniać nieznajomością wpisu w księdze wieczystej (art. 2 Ustawy o księgach wieczystych i hipotece), a więc nawet gdy dłużnik sprzeda nieruchomość nie informując o tym nabywcy, obciążenie nieruchomości hipoteką pozostaje. Jeśli wysokość zobowiązania jest od razu znana (np. jednorazowa sprzedaż towaru na kredyt, pożyczka), wtedy powinno się ustanowić zwykłą hipotekę w wysokości tego zobowiązania. Natomiast jeżeli wysokości zobowiązania nie da się ustalić, wówczas trzeba ustanowić hipotekę kaucyjną i wskazać najwyższą kwotę jaką ta hipoteka zabezpiecza. Każda hipoteka zabezpiecza także nieprzedawnione odsetki oraz koszty postępowania. Jak ustanowić hipotekę ? Procedura jest niemalże identyczna w przypadku hipoteki zwykłej i kaucyjnej:
Najpierw strony muszą udać się do notariusza gdyż umowa ustanawiająca hipotekę musi być zawarta w formie aktu notarialnego (niezachowanie tej formy skutkuje nieważnością umowy). Jednak to jeszcze nie wystarczy – zacytuję przepis Ustawy o księgach wieczystych i hipotece:
Art. 67. Do powstania hipoteki niezbędny jest wpis w księdze wieczystej.
Oznacza to, że nie można ustanowić hipoteki na nieruchomości, która nie ma założonej księgi wieczystej (obecnie prawie wszystkie nieruchomości posiadają księgę wieczystą, mimo to należy o tym pamiętać). Znacznie większy problem stanowi fakt, że na wpis do księgi wieczystej czeka się długo (kilka miesięcy). Wprawdzie Sądy przyjmują wnioski o przyspieszenie wpisu, ale wymaga to stania w gigantycznej kolejce i szczegółowego uzasadnienia. Inną uciążliwością jest konieczność poniesienia znacznych kosztów:
- za wpis do księgi wieczystej 1/10 wpisu stosunkowego (0.6-0.8% hipoteki), tyle samo za ewentualne wykreślenie hipoteki
- notariusz pobierze od 0.3 do 3% (ale zwykle najmniej 400 zł wliczając to koszty sporządzenia odpisów i wniosku do Sądu; do tego należy doliczyć 22% podatek VAT).
- podatek od czynności cywilnoprawnych 0.1% (zajmie się tym notariusz)
W zamian za to otrzymujemy bardzo pewne zabezpieczenie. Najczęstszy błąd to ustanowienie hipoteki, której wartość przewyższa wartość nieruchomości. Wróćmy na moment do opisanego przykładu:
Załóżmy, że wydawnictwo ustanowiło na rzecz drukarni hipotekę kaucyjną o maksymalnej kwocie zabezpieczenia 50 000 zł. W tym przypadku drukarnia nie musi się obawiać braku zapłaty orzeczonego wyroku. Kierownictwo drukarni, spokojne o zapłatę wierzytelności kieruje sprawę do komornika. Nieruchomość warta jest wprawdzie trochę ponad 45 000 zł, jednak na licytacji osiąga cenę tylko 38 500 zł (sytuacja bardzo często spotykana !). Od tej kwoty komornik odejmuje swoje koszty (15 % wyegzekwowanej sumy plus koszty oszacowania nieruchomości, ogłoszeń w prasie itp.). Ostatecznie komornik przelewa na rachunek wierzyciela niecałe 32 tysiące złotych, co jest niewystarczającą sumą na pokrycie nawet świadczenia głównego, nie wspominając o odsetkach i kosztach postępowania. Nie oznacza to, że pozostałej kwoty nie można dochodzić. Jednak drukarnia wówczas nie będzie w tak uprzywilejowanej pozycji jak w przypadku egzekucji z nieruchomości, która miała ustanowioną hipotekę na rzecz wierzyciela – brak pierwszeństwa przed innymi wierzycielami powoduje, że z pozostałej sumy odzyskuje niewiele.
Podsumowując temat hipoteki: jest to bardzo dobry sposób na zabezpieczenie wierzytelności, choć koszty są niemałe. Nie jest stosowana dla zabezpieczenia niewielkich wierzytelności, a z powodu dużych kosztów i skomplikowanej i czasochłonnej procedury najlepiej nadaje się do zabezpieczania długoterminowych kontraktów, kredytów itp. W zamian za trud włożony w ustanowienie hipoteki, jeśli tylko proporcja zabezpieczenia hipotecznego w stosunku do wartości nieruchomości nie będzie zbyt mała, zabezpieczenie będzie stuprocentowo pewne.
A może zastaw ?
Co zrobić w przypadku, gdy dłużnik nie posiada nieruchomości lub koszty ustanowienia hipoteki są zbyt wysokie ? Wówczas można zawrzeć umowę zastawu. W zasadzie istota zastawu jest taka sama, jak w przypadku hipoteki – zabezpiecza wierzytelność poprzez ustanowienie pierwszeństwa do egzekucji z określonej rzeczy. Zasadniczą różnicą jest przedmiot zastawu – mogą to być rzeczy ruchome (czyli wszystkie poza nieruchomościami) lub prawa majątkowe. Kolejną istotną różnicą jest brak obowiązku zawarcia umowy w formie aktu notarialnego. Zastaw występuje w kilku odmianach:
- zastaw na rzeczach
- zastaw na prawach majątkowych
- zastaw rejestrowy
- zastaw na statkach
Ostatniej pozycji nie opiszę, bo jak sądzę niewielu czytelników będzie się zmagać z tą formą zabezpieczenia (zainteresowanych informuję, że uregulowana jest w Kodeksie morskim). Zastaw na rzeczach ustanawiamy najczęściej za pomocą umowy, jednak dla porządku dodam, iż niekiedy prawo przewiduje tzw. zastaw ustawowy który przysługuje wierzycielowi niezależnie od woli dłużnika (np. dla zabezpieczenia zapłaty czynszu). Do takiej formy zastawu stosuje się przepisy dotyczące zastawu umownego. Umowa taka powinna być – pod rygorem nieważności – sporządzona na piśmie. Nie jest to jednak zabezpieczenie dogodne dla dłużnika, gdyż zastaw na rzeczach wymaga wydania rzeczy zastawnikowi (czyli osobie na rzecz której ustanowiony jest zastaw – w naszym przypadku wierzyciela). Z powodu konieczności przeniesienia posiadania (wydania rzeczy zastawnikowi) najczęściej jest zawierana tylko na bardzo krótki okres. Inna niedogodność to brak możliwości sprzedania rzeczy przez wierzyciela. Podobnie jak w przypadku hipoteki pieniądze można uzyskać jedynie poprzez egzekucję sądową.
„Przedmiotem zastawu mogą być także prawa, jeżeli są zbywalne.” – tak brzmi art. 327 Kodeksu Cywilnego. Najczęściej spotykane prawa zbywalne to: akcje, obligacje, inne wierzytelności.
Nie są natomiast zbywalne - a więc nie można ich zastawić np.: wierzytelności co do której strony umownie zakazały cesji (przeniesienia na rzecz innej osoby), autorskie prawa osobiste oraz prawa do wynagrodzenia pracownika.
To zabezpieczenie wydaje się być odpowiednie dla opisywanej wcześniej sytuacji – drukarnia w umowie z odbiorcą mogłyby ustanowić zastaw np. na należności od największego dłużnika wydawnictwa – spółki „A” („A” zamówiła serię reklam w ich czasopiśmie i ma zapłacić z upływem pół roku). Dzięki temu drukarnia jest spokojna o zapłatę swojej należności. Załóżmy jednak, że spółka „A” nie będzie w stanie zapłacić wydawnictwu (jest to sytuacja bardzo częsta – brak zapłaty przez kontrahentów przedsiębiorstwa powoduje jego niewypłacalność). Wtedy, mimo zastawu, drukarnia będzie mieć duże trudności z odzyskaniem należności.
Zastaw rejestrowy – „ulepszony” zastaw
Zastaw na rzeczach jest w praktyce bardzo rzadko stosowany. Wynika to głównie z konieczności przeniesienia posiadania, a to znów wiąże się z brakiem możliwości używania rzeczy przez jej właściciela (dłużnika). Od kilku lat w polskim prawie istnieje instytucja tzw. zastawu rejestrowego. W odróżnieniu od „zwykłego” zastawu do jego ustanowienia nie jest konieczne przeniesienie posiadania. Nie każdy może skorzystać z dobrodziejstwa zastawu rejestrowego, pozwolę sobie zacytować fragment Ustawy o zastawie rejestrowym i rejestrze zastawów:
Art. 1. 1. Zastaw rejestrowy może być ustanowiony w celu zabezpieczenia wierzytelności:
1) Skarbu Państwa i innej państwowej osoby prawnej,
2) jednostki samorządu terytorialnego, związku jednostek samorządu terytorialnego i innej gminnej, powiatowej i wojewódzkiej osoby prawnej,
3) banku krajowego,
4) banku zagranicznego,
5) osoby prawnej, której celem określonym w ustawie jest udzielanie pożyczek i kredytów,
6) międzynarodowej organizacji finansowej, której członkiem jest Rzeczpospolita Polska,
7) innego podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
8) posiadaczy obligacji wyemitowanych na podstawie ustawy o obligacjach oraz innych papierów dłużnych wyemitowanych na podstawie odpowiednich aktów prawnych obowiązujących w krajach należących do Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD).
Szczególnie ważny jest pkt. 7 cytowanego przepisu (pogrubiony), który pozwala na ustanawianie zastawu na rzecz podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą (przy czym nie ma znaczenia forma prawna i rodzaj prowadzonej działalności, może to być także osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą). Przedmiotem zastawu rejestrowego mogą być, podobnie jak w przypadku zwykłego zastawu rzeczy ruchome oraz zbywalne prawa majątkowe.
Ważną zaletą jest możliwość odzyskania pieniędzy bez potrzeby przeprowadzenia egzekucji komorniczej. Wprawdzie zasadą jest przeprowadzenie egzekucji komorniczej, ale jeśli strony w umowie zastawu rejestrowego zgodziły się na inny sposób zaspokojenia wierzyciela i przeciwko dłużnikowi nie jest prowadzona inna egzekucja to nie ma przeszkód aby pominąć egzekucję komorniczą. Umowa może dodatkowo przewidywać następujące formy zaspokojenia wierzyciela:
- przejęcie na własność przedmiotu zastawu
- sprzedaż przedmiotu w drodze przetargu publicznego (prowadzonego przez notariusza albo komornika – w uproszczonym trybie)
- zaspokojenie z dochodów uzyskanych z przedsiębiorstwa zastawcy (dłużnika) przez przejęcie w zarząd tego przedsiębiorstwa
- zaspokojenie z czynszu uzyskiwanego w wyniku wydzierżawienia tego przedsiębiorstwa
Procedura ustanawiania zastawu rejestrowego jest podobna do ustanawiania hipoteki: konieczna jest umowa oraz wpis do rejestru zastawów (należy wypełnić formularz wniosku o wpis do rejestru zastawów; podobnie jak w przypadku hipoteki zabezpieczenie będzie skuteczne dopiero po prawomocnym sądowym orzeczeniu o wpisie). Umowa musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności i musi zawierać co najmniej:
1) datę zawarcia umowy,
2) imię i nazwisko (nazwę) oraz miejsce zamieszkania (siedzibę) i adres zastawnika, zastawcy oraz dłużnika, jeżeli nie jest on zastawcą,
3) przedmiot zastawu w sposób odpowiadający jego właściwościom.
4) wierzytelność zabezpieczoną zastawem - przez oznaczenie jej wysokości oraz stosunku prawnego, z którego ta wierzytelność wynika, lub najwyższą sumę zabezpieczenia, jeżeli zabezpieczana jest wierzytelność przyszła lub warunkowa o wysokości nie ustalonej w chwili zawarcia umowy zastawniczej.
Innym ciekawym rozwiązaniem jest możliwość ustanowić na zbiorze rzeczy (tzw. univeritas rerum) – np. na całej kolekcji obrazów czy całym przedsiębiorstwie. W przypadku zastawu także jest to możliwe, ale wówczas konieczne byłoby ustanawianie zastawu na każdym składniku takiego zbioru osobno. Jest to jednak praktycznie niemożliwe i niemal zawsze bardzo niewygodne. Koszty zabezpieczenia za pomocą zastawu rejestrowego nie są wygórowane: za wpis do rejestru zastawów zapłacimy 200 zł, a za jego wykreślenie 50 zł. W przypadku tego zabezpieczenia istnieje pewne niebezpieczeństwo. Aby to objaśnić, po raz kolejny wrócę do przykładu drukarni:
Załóżmy, że wydawnictwo zgodziło się zabezpieczyć wierzytelność poprzez ustanowienie zastawu rejestrowego na zbiorze komputerów będących jego własnością. W sytuacji, gdy kontrahent nie zapłacił, wierzyciel chcąc odzyskać pieniądze wybiera mniej kosztowną drogę egzekucji: chce przejąć komputery na własność (co przewidywała umowa zastawu rejestrowego). Okazuje się, że wydawca nie ma ich. Pół biedy kiedy został on sprzedany i wiadomo kto je aktualnie posiada, gdyż sprzedaż przedmiotu zastawu nie ma wpływu na zastaw (jest to teraz problemem nabywcy tych komputerów, gdyż nie był świadomy takiego obciążenia). Kiedy jednak przedsiębiorstwo ukrywa komputery albo wymontowało z nich co cenniejsze elementy pozostaje dochodzić odszkodowania w Sądzie. Niestety, nawet gdy po długim procesie uzyskamy korzystny wyrok, egzekucję będziemy musieli prowadzić na zasadach ogólnych (bez przywileju pierwszeństwa przed innymi wierzycielami). W takim przypadku wydaje się czasami celowe powiadomienie prokuratury, gdyż czyn ten nierzadko stanowi przestępstwo przywłaszczenia sobie cudzej rzeczy. Nie znaczy to jednak, że szybciej wówczas odzyskamy pieniądze.
Poręczenie – czyli co dwie osoby to nie jedna
Umowa poręczenia polega na tym, że poręczyciel zobowiązuje się spełnić świadczenie (zapłacić dług) na wypadek gdyby dłużnik główny tego nie wykonał. Fachowcy używają sformułowania, że zobowiązanie poręczyciela jest akcesoryjne, co oznacza że jego istnienie, a także wysokość związane jest ściśle z istnieniem i wysokością zobowiązania głównego. Zwykle poręczenie odbywa się to w ten sposób, że poręczyciel składa wierzycielowi odpowiednie oświadczenie. Musi ono mieć formę pisemną – pod rygorem nieważności. Poręczyciel (bardzo często mylnie nazywany żyrantem) może poręczyć za zobowiązanie do określonej wysokości albo np. tylko za zobowiązanie główne (czyli bez odsetek i kosztów dochodzenia należności). Oczywiście w miarę możliwości należy uzyskać poręczenia od kilku osób – wtedy ryzyko, że nie odzyskamy należności staje się mniejsze.
Weksel in blanco
Ostatnią opisaną przeze mnie formą zabezpieczenia jest weksel. Zanim bardziej szczegółowo opiszę tą formę zabezpieczenia, podam definicję weksla własnego:
Weksel własny – jest to pisemne, bezwarunkowe zobowiązanie zapłaty oznaczonej sumy pieniężnej w określonym czasie.
Prawo wekslowe wyróżnia dwie główne formy weksla: własny i trasowany. W przypadku zabezpieczania wierzytelności najczęściej stosowany jest ten pierwszy. Weksel jest bardzo wygodnym instrumentem dla wierzyciela, gdyż na jego mocy wystawca-dłużnik zobowiązuje się bezwarunkowo do zapłaty. Nie jest to typowe zabezpieczenie – ale dzięki niemu Sąd może rozpatrzyć powództwo w postępowaniu nakazowym - nakaz zapłaty o mocy wyroku sądowego dostaniemy szybko (zwykle trwa to maksymalnie 2 miesiące), a poniesione koszty nie będą wysokie (1/4 pełnego wpisu stosunkowego, czyli 1.5-2 % wartości przedmiotu sporu). Odpowiedzialność wekslowa jest bardzo rygorystyczna. Świadczą o tym poniższe przykłady uregulowań prawa wekslowego i orzeczenia Sądu Najwyższego:
- kto podpisał weksel pod innym nazwiskiem (a także ten kto podpisał weksel w czyimś imieniu nie mając do tego upoważnienia), odpowiada tak jakby sam wystawił weksel
- wystawca weksla odpowiada za weksel, nawet jeśli weksel wydany został na pokrycie świadczenia wynikającego z umowy nieważnej (tak orzekł Sąd Najwyższy w 1956 r., 1 CR 1036/54)
- „Jeżeli na wekslu znajdują się podpisy osób niezdolnych od zaciągania zobowiązań wekslowych, podpisy fałszywe, podpisy osób nie istniejących (...) nie uchybia to ważności innych podpisów.” (art. 7 Prawa wekslowego)
- „Osoby, przeciw którym dochodzi się praw z wekslu, nie mogą wobec posiadacza zasłaniać się zarzutami, opartemu na swych stosunkach osobistych z wystawcą lub z posiadaczami poprzednimi, chyba że posiadacz, nabywając weksel, działał świadomie na szkodę dłużnika.” (art. 17 Prawa wekslowego)
- w większości przypadków niedozwolone wzmianki i zastrzeżenia na wekslu nie powodują jego nieważności, uważa się je po prostu za niebyłe
Jak już wspomniałem nakaz zapłaty (o mocy wyroku sądowego) otrzymujemy na ogół szybko. W przypadku nakazu zapłaty z weksla, na nasz wniosek będzie on zaopatrzony w klauzulę natychmiastowej wykonalności. Weksel in blanco zabezpiecza najczęściej przyszłe wierzytelności, spełnia rolę kaucji – dlatego jest nazywany także wekslem kaucyjnym lub gwarancyjnym. W przypadku, gdy znamy wartość zobowiązania można przyjąć weksel zupełny, czyli całkowicie wypełniony. Dochodzenie wierzytelności z weksla jest bardzo proste – wypełniamy po prostu weksel (o ile nie był wypełniony) i sprawę kierujemy do sądu w trybie postępowania nakazowego (czyli szybko, sprawnie i tanio).
Weksel in blanco jest bardzo wygodny dla wierzyciela, ale dłużnik może mieć pewne obawy. Skąd ma mieć pewność, że wierzyciel nie wypełni weksla na kwotę wyższą niż wynosi jego dług ? Dlatego dłużnik oraz wierzyciel (wystawca weksla) powinni zawrzeć osobną umowę zwaną deklaracją wekslową. Ta umowa, zwana czasem porozumieniem wekslowym, jest porozumieniem stron co do wypełnienia weksla in blanco – np. zastrzeżenie, że weksel może być wypełniony do kwoty 2000 zł albo że wpisana data płatności nie może być wcześniejsza niż 1 stycznia 2003. Na jej mocy wystawca weksla upoważnia wierzyciela do wypełnienia weksla w określony w umowie sposób, wierzyciel natomiast zobowiązuje się tych warunków przestrzegać. Porozumienie wekslowe może albo mieć formę osobnej umowy albo być elementem składowym innej umowy – np. umowy dostawy towaru albo umowy o roboty budowlane.
Bardzo często mamy duże obawy, że wystawca weksla nie spłaci zobowiązania. Oczywiście można zastosować dodatkowo jedno z opisanych wcześniej zabezpieczeń rzeczowych. Jeżeli takie rozwiązanie nie wchodzi w grę np. z powodu zbyt wysokich kosztów, wówczas możemy zastosować poręczenie wekslowe. Różni się ono tym od zwykłego poręczenia, że poręczyciel weksla odpowiada wekslowo czyli tak jakby sam wystawił weksel. Jest to znacznie korzystniejsze od zwykłego poręczenia, bo dzięki temu swoich praw możemy dochodzić równie łatwo jak wobec posiadacza weksla. Poręczycielem wekslowym może być każdy, kto ma zdolność do wystawiania weksli – czyli osoba fizyczna posiadająca zdolność do czynności prawnych, osoba prawna albo niektóre organizacje nie posiadające osobowości prawnej – np. osobowe spółki handlowe. Spółka cywilna nie posiada zdolności wekslowej (tak: uchwała SN w składzie 7 sędziów z 1993 r. – sygn. III CZP 176/92). Poręczenie wekslowe odbywa się poprzez napisanie na wekslu wyrazu „poręczam” (albo innego równoznacznego). Sam podpis na wekslu uważa się także za poręczenie, chyba że jest to podpis wystawcy albo trasata. Poręczenia wekslowego nie można ograniczyć czasowo, ale można ograniczyć kwotowo (np. wzmianka na wekslu: „poręczam do kwoty 1000 zł”). Może ono być zawarte na każdym rodzaju weksla (zarówno własnym jak i trasowanym; zupełnym oraz in blanco). Bardzo ważne: poręczenie wekslowe musi być umieszczone na samym dokumencie weksla (obojętne na której stronie weksla) – w przeciwnym wypadku jest nieważne. Kończąc temat weksli przypomnę jeszcze o obowiązku opłacania opłaty skarbowej: 10 groszy od każdych rozpoczętych 100 zł sumy wekslowej, w przypadku weksli nie wymieniających sumy wekslowej opłatę liczy się od kwoty zobowiązania zabezpieczonego wekslem. Jeśli sumy wekslowej nie da się ustalić, wówczas weksel podlega opłacie w wysokości 15 zł. Zwolnione z opłaty skarbowej są weksle wystawione w związku z obrotem za granicą. Opłata powinna być wpłacona w kasie bądź na rachunek właściwego urzędu gminy (albo urzędu miasta) w terminie 14 dni od podpisania weksla. Jeśli nie przekroczy ona 100 zł, może być opłacona znakami opłaty skarbowej – jest to szybsze i tańsze (wtedy znaki powinny być skasowane przed zamieszczeniem pierwszego podpisu na wekslu).
Zakończenie
Kwestia zabezpieczania należności to raczej temat na książkę niż artykuł. Z tego powodu nie opisałem wszystkich rodzajów zabezpieczenia, a wyżej przedstawione są jedynie pobieżnie opisane. Gdy zdecydują się Państwo na zabezpieczenie wierzytelności, zalecam pogłębienie wiedzy poprzez lekturę aktów prawnych i książek na ten temat albo poradę fachowca – czyli radcy prawnego bądź adwokata. Jak wspomniałem na początku tego artykułu, nie każdy sposób jest odpowiedni dla każdego rodzaju transakcji, choćby ze względu na konieczność poniesienia wysokich kosztów czy niewielki rozmiar transakcji – np. nie poprosimy hydraulika wykonującego drobną naprawę kranu o ustanowienie na naszą rzecz hipoteki albo zastawu na zabezpieczenie przyszłych roszczeń.
Celem tej publikacji jest zachęcenie do skorzystania w większym stopniu z możliwości zabezpieczania wykonania umów, a także ułatwienie wyboru odpowiedniej formy zabezpieczenia. Z rozmów z przedsiębiorcami wiem, że niewielu z nich zna, a jeszcze mniej stosuje, zabezpieczenia należności. Mam tutaj na myśli nie tylko umowy pożyczki i sprzedaż towaru „na kredyt”, ale również zabezpieczenie na wypadek nieterminowego wykonania usługi czy dostawy złej jakości towaru. Każdy solidny przedsiębiorca na pewno nie będzie miał nic przeciwko jakiemuś rozsądnemu zabezpieczeniu. Jeśli kontrahent będzie się bardzo bronił przed zabezpieczeniem a na dodatek nie przedstawi uzasadnienia, to należałoby jeszcze raz zastanowić się, czy jest to na pewno odpowiedni klient. Wtedy polecam sprawdzić jego wiarygodność powtórnie - dokładniej. Czasem lepiej zrezygnować z niepewnego kontraktu i stracić potencjalny zysk niż oczekiwać latami na pieniądze od niego, których często nie zobaczymy w ogóle. Oby takie sytuacje należały do rzadkości.
Paweł Baranowski
[ baranowski@firma.hoga.pl ]
Literatura:
„Komentarz do kodeksu cywilnego” LexisNexis 2002
„Komentarz do kodeksu cywilnego” Wyd. Prawnicze 1996
„Bankowość”, W. Jaworski, Poltext 1997
„Prawo rzeczowe” C.H. Beck 1997, E. Gniewek
„Zobowiązania” PWN 1999, W. Czachórski
„Komentarz do prawa wekslowego i czekowego” Wyd. Prawnicze 1996, A. Szpunar
„Weksel w obrocie gospodarczym” TWIGGER 2001, I. Heropolitańska
„Egzekucja sądowa w sprawach cywilnych” WKS 1995, pod red. Z. Szczurka
|
|
(|3630 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 11-08-2002 - 07:35 | 5179 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Europejskie prawo pracy
|
|
|
|
Europejskie prawo pracy
Mówiąc o europejskim prawie pracy musimy odwołać się do dokumentów wydanych przez dwa podmioty prawa międzynarodowego: Unię Europejską oraz Radę Europy.
Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy zaliczane są do organizacji międzynarodowych, które na mocy decyzji państw je tworzących uzyskały prawo do wydawania norm prawnych. Mimo tej zasadniczej zbieżności, zasady wprowadzania w życie tych dokumentów jak i ich moc wiążąca wskazują na bardzo duże różnice, jakich nie spotkamy w ustawodawstwach krajowych.
Pierwsza różnica dotyczy charakteru samych organizacji. Unia Europejska pozostaje jedyną organizacją ponadnarodową, a więc wydawane przez nią akty prawne muszą być obligatoryjnie wprowadzone w życie w poszczególnych Państwach Członkowskich. Rada Europy jest dla odmiany typową międzyrządową organizacją międzynarodową, której dokumenty wiążą państwa tylko w przypadku ratyfikacji.
Druga różnica dotyczy charakteru samych dokumentów obydwu organizacji. W ramach Unii Europejskiej wydawane są: obligatoryjnie wprowadzane rozporządzenia i dyrektywy, oraz inne dokumenty, które wprawdzie nie wiążą państw ale stanowią deklarację woli przestrzegania zawartych w nich postanowień, bez możliwości stosowania sankcji (należy do nich m.in. wielokrotnie cytowana w tym opracowaniu -Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, z 1989 r.- zwana dalej WKPPSP). Do podstawowych dokumentów wydawanych przez Radę Europy należą konwencje, które, jak wspomniałem wyżej, do swojego wejścia w życie wymagają ratyfikacji przez Państwa Członkowskie. Do bazowych dokumentów z zakresu prawa pracy wydanych przez Radę Europy należy zaliczyć ratyfikowane przez Polskę Konwencję o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r., oraz Europejską Kartę Społeczną z 1961 r. (zwaną dalej EKS).
Systemy prawne funkcjonujące w ramach obu organizacji przeplatają się ściśle ze sobą. Jeżeli chodzi o rolę i znaczenie konwencji Rady Europy dla porządku prawnego Unii Europejskiej, to została ona podkreślona już w jednym z dokumentów statutowych jakim jest Jednolity Akt Europejski z 1986 r. Preambuła do tego aktu wskazuje na konieczność wspierania i uznania przez Państwa Członkowskie podstawowych zasad demokracji i stosowania praw człowieka zawartych w konstytucjach i ustawodawstwach tych państw, Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, EKS, szczególnie takich jak wolność, równość i sprawiedliwość społeczna. Zaś Traktat Amsterdamski, który dokonał nowelizacji Traktatu z Maastricht, podkreślił konieczność respektowania przez UE praw fundamentalnych zawartych w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r. Prawa te zostały uznane za wartości konstytucyjne państw członkowskich i jako takie włączone do wspólnotowego porządku prawnego. Do preambuły traktatu z Maastricht dodano nowy akapit o przestrzeganiu przez UE praw socjalnych obywateli zdefiniowanych w EKS i WKPPSP. Również projekt Konstytucji Unii Europejskiej przyjęty przez Parlament Europejski 10.2.1994 r. zakłada w końcowym artykule tytułu I, iż Unia będzie przestrzegała praw zasadniczych, które statuowane są Europejską Konwencją o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności i innymi umowami międzynarodowymi (szerzej patrz J.Galster "Projekt konstytucji Unii Europejskiej" PiP 10-11/95 str. 44 i nast.).
Rola problematyki socjalnej w działalności Unii Europejskiej i Rady Europy
Gdy spoglądamy na Unię Europejską i jej działalność legislacyjną można bez trudu zauważyć, że skupia się ona wokół problematyki gospodarczej, podczas gdy sprawy socjalne zostały pozostawione jeżeli nie na marginesie, to w każdym razie na dość odległym miejscu. Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej oraz podnoszenie stopy życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123 mówią o konieczności prowadzenia właściwej polityki społecznej, tym niemniej w praktyce większość działań podejmowanych w tej materii miała w głównej mierze na celu jedynie umożliwienie właściwej realizacji integracji ekonomicznej.
W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw. wymiarem społecznym (social dimension) może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego rynku. Przyczyna tego była bardzo prozaiczna, przeciętni obywatele Państw Członkowskich będący pracownikami nie widzieli, poza szczytnymi deklaracjami stworzenia "wspólnego europejskiego domu" bezpośrednich korzyści dla siebie. Dlatego też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego wyrazem było oprócz wydania szeregu dyrektyw szczegółowych, kompleksowych dokumentów obejmujących całość problematyki społecznej, jakim była przyjęta w 1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu z Maastricht.
Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych możliwości oddziaływania na sferę ekonomii czy polityki uznała ona za jeden ze swoich priorytetów problematykę promocji praw socjalnych.
Podstawowe zasady prawa pracy
Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy stworzyły w swoich dokumentach katalog podstawowych zasad prawa pracy, które powinny być respektowane przez wszystkie Państwa Członkowskie.
W przypadku Unii Europejskiej katalog taki zawarty jest we WKPPSP, zaś w przypadku Rady Europy w EKS. Do zasad tych zaliczono:
Prawo do zatrudnienia (prawo to określa, że wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy).
Prawo do wynagrodzenia (prawo to gwarantuje pracownikom uzyskiwanie sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). W szczególności mówi się tutaj o stworzeniu instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może być wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z postanowieniami ustawodawstwa krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach, Karta wskazuje, że należy pracownikowi zagwarantować uzyskanie środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny.
Poprawa warunków pracy i życia (zgodnie z tym prawem Państwa Członkowskie powinny dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację pracy czy formy zatrudnienia inne niż umowy na czas nieokreślony).
Prawo do przerw w pracy (każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom, zgodnie z praktyką krajową).
Ochrona socjalna (prawo to ma na celu zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują możliwości korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego).
Swoboda zrzeszania się (prawo to zapewnia wszystkim pracodawcom i pracownikom Unii Europejskiej swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Prawo to zapewnia również negatywną wolność, tzn. prawo do nieprzystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji osobistych i zawodowych).
Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych (prawo to gwarantuje możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, a w przypadku niedojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych działań np. strajków - te ostatnie jednak z zastrzeżeniem zobowiązań wynikających z przepisów krajowych i układów zbiorowych).
Szkolenie zawodowe (każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy zawodowej. Warunki dostępu do szkolenia nie mogą doprowadzić do dyskryminacji ze względu na obywatelstwo).
<br /
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu powinno się wzmocnić, wszędzie tam gdzie jest to konieczne, działania zmierzające do wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu do zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia, szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej. Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczynom i kobietom godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych).
Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj działania powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach:
Kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne, dotyczące warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników.
W związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników.
W przypadku zwolnień grupowych.
Kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną przez przedsiębiorstwo, w którym są zatrudnieni).
Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy (każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie uwzględnić konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego uczestnictwa pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania).
Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych dla młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy poprzez szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych lekkich prac, Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może być niższy od wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś przypadku nie może być niższy od 15 lat. Osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach krajowych).
Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w licznych dyrektywach Unii Europejskiej.
Stosunek pracy
Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP "Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z warunkami właściwymi dla każdego kraju". EKS tylko raz wspomina o kwestii stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy.
Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała 3 dyrektywy, które mają związek z tą problematyką.
Pierwszą z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw Członkowskich i stała się przedmiotem znacznej liczby orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, jest dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie dostosowania praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części. O problemie tym wspomina również podpunkt ii/ punktu 18 WKPPSP dotyczący informowania, konsultowania i współdziałania pracowników. § 2 art. 3 dyrektywy, zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania zasad i warunków uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych zasadach, jakie zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia lub wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu. Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok. Dyrektywa uznaje jako zasadę w art. 3 § 1, że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia części zakładu na innego pracodawcę przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.
Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dokument określa szczegółowo, w artykule 2, obowiązkowe elementy, które powinny znaleźć się w umowie o pracę. Do elementów tych zaliczono:
określenie stron umowy,
miejsce wykonywania pracy,
opis stanowiska pracy,
datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy,
wymiar urlopu lub tryb jego przyznania,
długość okresów wypowiedzenia, lub gdy nie można ich ustalić metody ich określania,
początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość wypłaty wynagrodzeń,
przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy,
tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy.
Dyrektywa wskazuje w art. 3, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą być przekazane pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu zatrudnienia.
Aby zakończyć problematykę stosunku pracy, należy kilka słów powiedzieć o zwolnieniach grupowych, uregulowanych w dyrektywie 75/129 z dnia 17 lutego 1975r. w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Wspominana o niej także pkt. 18 WKPPSP. Dyrektywa w paragrafie 1 art. 1 uznaje za zwolnienie grupowe, zwolnienie dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn nie dotyczących indywidualnych zainteresowanych pracowników, jeżeli zgodnie z wyborem Państw Członkowskich, liczba zwalnianych wynosi w okresie 30 dni:
przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie więcej niż 20 a mniej niż 100 pracowników;
przynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie przynajmniej 100 ale nie więcej niż 300 pracowników;
przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie 300 i więcej pracowników;
lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób, bez względu na liczbę pracowników zatrudnianych normalnie w danych przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków, w których jej stosowanie może zostać wyłączone).
Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć konsultacje z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych informacji. Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia zwolnień, gdy jest to niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz łagodzenia ich skutków.
Oprócz ww. konsultacji pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o zamiarze zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe władze państwowe. W zawiadomieniu tym należy podać informacje o przyczynach dokonywanych zwolnień, liczbie pracowników, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników pracujących a także okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone. Informacja ta musi być podana na co najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień. Dyrektywa zobowiązuje stosowne władze aby czas ten wykorzystały na poszukiwanie rozwiązania problemów wynikających ze zwolnienia grupowego. Gdyby jednak problemy wynikłe z planowanych zwolnień nie mogły być rozwiązane w czasie tego początkowego okresu, właściwa władza, zgodnie z paragrafem 3 tego artykułu może przedłużyć ten okres do 60 dni.
|
|
(|2068 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 11-08-2002 - 06:05 | 4708 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wykrywacz kłamstw zdecydował o zwolnieniu pracownika
|
|
|
|
Krzysztof został zwolniony z pracy po badaniu na tzw. wykrywaczu kłamstw. Tymczasem nawet przed sądem wariograf nie może zdecydować o winie podejrzanego o dokonanie przestępstwa
Kiedy Krzysztof zgłosił się do Inter Cars, firma dopiero zaczynała budować swoją pozycję na rynku. W magazynie największej obecnie hurtowni części samochodowych w Polsce zaczął pracować w 1997 r. - To wtedy była kameralna firma, a w naszym dziale pracowało 15 osób - wspomina Krzysztof. Teraz w samym magazynie pracuje dziesięć razy więcej osób. - Trudno było zatrzymać starą atmosferę, ale i tak było poprawnie - opowiada Krzysztof. Do czasu, kiedy dwa lata temu zarząd firmy podjął decyzję o badaniu pracowników na wariografie, czyli wykrywaczu kłamstw. Powód: w firmie podobno zaczęła działać zorganizowana grupa złodziei. - Takie oświadczenie było o tyle dziwne, że byliśmy informowani o kolejnych inwentaryzacjach w firmie i z ich wyników dyrekcja była bardzo zadowolona - opowiada Krzysztof.
Każdy z pracowników magazynowych miał podpisać zgodę na poddanie się badaniu na wykrywaczu kłamstw. Podpisali wszyscy, kiedy jednak wytypowano pierwszych do badania, część odmówiła. Wśród nich Grzegorz. - Podpisałem zgodę, bo myślałem, że to tylko formalność. Nie przyszło mi do głowy, że wykorzystają wariograf. Ale jak kazali mi poddać się badaniom, to odmówiłem. Uważam, że to nieludzkie - opowiada. - W ciągu miesiąca zostałem zmuszony do odejścia, kadrowa nie kryła, że to właśnie z tego powodu - mówi Grzegorz, teraz pracownik organów ścigania. Razem z nim pracę stracili dwaj inni pracownicy, którzy odmówili poddania się badaniu. Pozostali, nauczeni doświadczeniem swych poprzedników przystępowali do testów. Według informacji, jakie uzyskaliśmy z Inter Cars, od grudnia 2000 r. do czerwca 2002 r. w firmie przeprowadzono osiem tur badań, za pomocą wykrywacza kłamstw przesłuchano 34 osoby. Pracę straciło sześć osób.
- Według moich informacji pracę stracili najstarsi pracownicy, z najlepszymi pensjami - opowiada Krzysztof. Zwolnionym zarząd firmy tłumaczył się redukcjami. - A przecież na ich miejsce zatrudniono dwa razy tylu pracowników, tylko zmieniali im stanowiska - denerwuje się.
Czemu pan się poci
Krzysztof nie był badany w pierwszym rzucie. Przez ostatnią zimę nikogo na wariograf kierownictwo nie wysyłało, wszyscy odetchnęli z ulgą. Procedura znowu ruszyła dwa miesiące temu. O tym, że przyszła jego kolej, Krzysztof dowiedział się na parę minut przed badaniem. - Przyszedłem do pracy na 6 rano, a o 9 kierownik zapowiedział, że za chwilę zabierają mnie do siedziby firmy, która przeprowadza badania - opowiada. Został zawieziony do siedziby Instytutu Bezpieczeństwa Biznesu, jednej z nielicznych firm w Polsce, która zajmuje się tego typu badaniami dla celów komercyjnych.
Posadzono go w małym pomieszczeniu, było strasznie gorąco, oblał się potem. - Dlaczego się pan tak poci? - spytał podejrzliwie starszy mężczyzna, który miał przeprowadzić badanie. - Bo okno jest zamknięte, a ja mam kilkanaście kilo nadwagi - wyjaśnił mocno już zdenerwowany Krzysztof.
- Czułem się strasznie poniżony, wielokrotnie pytano mnie o to, czy leczę się psychiatrycznie, czy mam kłopoty z alkoholem, czy zrobiłem coś, o czym nie wie policja, a czym może się zainteresować, czy kradnę, czy kradną moi koledzy z pracy, rzucano na oślep nazwiskami. Gorzej niż na przesłuchaniu - denerwuje się. Pytania były powtarzane wielokrotnie. Zgodnie z opisem badania, jaki znajdujemy na internetowej stronie Instytutu Bezpieczeństwa Biznesu, "badanie przeprowadza się w uprzejmej atmosferze". - To ostatnia rzecz, jaką można powiedzieć o tym badaniu - twierdzi jednak nasz rozmówca. Prowadzący badanie zwrócił mu uwagę, że nie powinien się ruszać, bo wtedy wypaczy się wynik. - Kolega, który był wcześniej badany został poinstruowany, że nie może drgnąć. Kiedy zaczął się śmiać, usłyszał, że ta maszyna jest starsza od niego - przypomina sobie Krzysztof.
Na początku lipca Krzysztofa wezwali jego przełożeni. Ku swojemu wielkiemu zdziwieniu dowiedział się, że z badania na wykrywaczu kłamstw wyszło, że kradnie. - Usłyszałem, że jeżeli chcę uratować swoją głowę, to muszę podać nazwiska wspólników - opowiada nam przebieg spotkania. - A przecież jakiś czas temu to ja złapałem złodzieja, a krótko przed samym badaniem dostałem awans, dodatek funkcyjny, zawsze miałem jak najlepsze oceny - przypomina sobie. Na stole przed nim położono dwa dokumenty. Jeden to rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Drugi świadczył o tym, że zostaje zwolniony, bo pracodawcy stracili do niego zaufanie i podejrzewany jest o zabór mienia. Mógł wybrać, co woli. Podpisał rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Utracił zaufanie
W Inter Cars zapytaliśmy o powody rozwiązania umowy pracy z Krzysztofem. "Pan Krzysztof (nazwisko do wiadomości redakcji) rozwiązał stosunek pracy łączący go z Inter Cars SA na zasadzie porozumienia stron. Ten tryb rozwiązania stosunku pracy nie wymaga jakiegokolwiek uzasadnienia (...)" - czytamy w odpowiedzi podpisanej przez Wojciecha Milewskiego, dyrektor ds. logistyki w firmie Inter Cars i bezpośredniego przełożonego magazynu, w którym pracował bohater naszego tekstu.
Gdy zapytaliśmy, czy powodem było posądzenie o kradzież, przeczytaliśmy "pan [nazwisko do wiadomości redakcji] nie został posądzony o kradzież (...), lecz utracił zaufanie firmy Inter Cars co do swojej osoby, której było powierzone mienie wartości kilkudziesięciu milionów złotych".
Co było powodem "utraty zaufania"?
"Pan [jw.] utracił zaufanie firmy ze względu na fakt, że wyniki badań wariograficznych stwierdziły występowanie symptomatycznych zmian emocjonalnych po zadaniu wszystkich pytań krytycznych dotyczących zjawiska kradzieży towarów handlowych z firmy Inter Cars".
11 lipca Krzysztof sprawę zgłosił do sądu pracy. - Przecież żaden sąd nie skazuje tylko na podstawie badania wariografem, a oni mi to zrobili, i to po tylu latach pracy. Nie zamierzam tego pozostawić, bo to dla mnie bardzo ważne i obiecuję walczyć o swoje prawa - zapewnia.
|
|
(|884 więcej słów|||)
|
|
Autor : Edward _DNIA 09-08-2002 - 23:20 | 2472 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Jak firmy płacą pracownikom W ratach, z opóźnieniem albo wcale
|
|
|
|
(|0 więcej słów|||)
|
|
Autor : nowykodeks _DNIA 08-08-2002 - 06:44 | 3210 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowelizacja Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych czeka na podpis prezy
|
|
|
|
Co nas czeka w przyszłym roku?
Przede wszystkim podatki
- Nowelizacja Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych czeka na podpis prezydenta, zmiany w ordynacji podatkowej przekazano do Senatu - usłyszeliśmy wczoraj w Ministerstwie Finansów. Zmiany w systemie podatkowym są częścią strategii gospodarczej rządu na lata 2002-2005 "Przedsiębiorczość, rozwój, praca", a dokładniej intensywnie nagłaśnianego przez koalicję rządzącą programu "Przede wszystkim przedsiębiorczość".
Wspomniane wyżej dokumenty programowe rząd przyjął w styczniu br. Obiecano m. in. zmiany w systemie podatkowym, które mają "pobudzić wzrost gospodarczy, zmniejszyć obciążenia dla najuboższych grup społecznych, uporządkować system fiskalny - w tym zrealizować koncepcję jednolitego podatku dochodowego od działalności gospodarczej i dochodów osobistych".
Podatki dochodowe. O jednolitym podatku dochodowym możemy na razie zapomnieć - w przyszłym roku wciąż będą obowiązywały Ustawy o CIT (podatek dochodowy od osób prawnych) i PIT (podatek dochodowy płacony przez osoby fizyczne - także te, które prowadzą działalność gospodarczą).
Podstawową i bardzo ważną zmianą dotyczącą podatników prowadzących działalność gospodarczą jest wprowadzenie szczególnych zasad amortyzacji przy inwestowaniu w fabrycznie nowe dobra. Znowelizowane przepisy umożliwią zaliczenie do kosztów uzyskania przychodów odpisu amortyzacyjnego w wysokości 30 proc. wartości początkowej już w pierwszym roku podatkowym używania środka trwałego.
Dla części podatników przewidziano uproszczoną formę wpłacania comiesięcznych zaliczek na podatek. Firmy będą mogły wpłacać zaliczki miesięczne w stałej wysokości, uzależnionej od wysokości podatku za lata poprzednie. Nie będą przy tym musiały składać deklaracji (podobne przepisy istnieją już teraz, ale z powodów formalnych korzysta z nich niewiele podmiotów gospodarczych).
Opłata skarbowa. Na podpis prezydenta czeka nowelizacja Ustawy o opłacie skarbowej. Ministerstwo zaproponowało, a parlamentarzyści zaakceptowali znaczne obniżenie niektórych stawek opłaty skarbowej związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. I tak o jedną trzecią ma być obniżona opłata skarbowa od zezwoleń na prowadzenie działalności gospodarczej, a o jedną czwartą opłata od zaświadczeń o braku zaległości w zobowiązaniach podatkowych (takie zaświadczenia wydawane są często w związku np. z przystąpieniem firmy do przetargu).
Ordynacja podatkowa. Ordynacja jest aktem o charakterze ogólnym - wyznacza zasady relacji między podatnikiem a fiskusem. Rząd zaproponował przeszło 100 poprawek do istniejących przepisów. Między innymi wprowadza się zakaz interpretacji przepisów podatkowych w sposób prowadzący do zwiększania obowiązków podatnika. Jeżeli postępowanie toczy się bez winy podatnika zbyt długo, ten ostatni nie będzie ponosił żadnych negatywnych konsekwencji. Jedną z najważniejszych zmian przyjętych przez Sejm jest zapis, by w razie błędnego poinformowania danego przedsiębiorcy o wysokości podatku, który ma wpłacać, można było umorzyć zaległe zobowiązania podatkowe. Sejm przyjął też zapis, że urzędy skarbowe będą miały prawo oceny skutków tzw. czynności prawnych, czyli np. czy darowizna jest darowizną, czy pożyczką.
Podatek VAT. Uchwalono zmiany w Ustawie o podatku od towarów i usług - VAT. Małe i średnie firmy dostaną prawo do płacenia tego podatku co trzy miesiące (a nie co miesiąc - jak dotychczas). Będą też mogły rozliczać się z fiskusem kasowo (czyli dopiero, gdy dostaną pieniądze za fakturę), a nie memoriałowo (czyli od razu po wystawieniu faktury). Nowelizacja zacznie obowiązywać już w październiku, a niektóre jej zapisy z dniem ogłoszenia.
|
|
(|498 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 06-08-2002 - 05:48 | 4940 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Dla pracodawcy - Redukcja Etatów
|
|
|
|
ZWOLNIENIA PRACOWNIKÓW
Jak przygotować redukcję zatrudnienia?
Zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie pracy każde wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne. Jednak w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a także braku uzasadnienia lub niewłaściwego uzasadnienia wypowiedzenia pracownik może efektywnie podważyć skuteczność takiego wypowiedzenia. W zależności od roszczeń pracownika i rodzaju umowy o pracę spowoduje to uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania.
Pracodawca winien dołożyć najwyższej staranności przy sporządzaniu i składaniu oświadczenia o wypowiedzeniu. Pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy nie zachodzą formalne przeszkody uniemożliwiające rozwiązanie umowy o pracę z danym pracownikiem.
Czy każdą umowę można rozwiązać za wypowiedzeniem?
Rozwiązaniu za wypowiedzeniem podlegają dwa rodzaje umów: umowy na czas nie określony i umowy na okres próbny. Uprawnienie to wynika z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy i nie może zostać wyłączone wolą stron.
*Pamiętaj! Umowa na czas określony - co do zasady - jest stosunkiem trwałym. W przypadku umowy zawieranej na czas dłuższy niż 6 miesięcy, na podstawie art. 33 k.p., strony mogą przewidzieć możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Stosowną klauzulę do umowy o pracę można wprowadzić nie tylko przy jej zawarciu, ale również w terminie późniejszym (wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, OSNAP 1994/8/126). Utrwalił się również pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, OSNAP 1994/11/173), zgodnie z którym można skorzystać z możliwości wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
Każdą umowę zawartą na czas określony oraz umowę na czas wykonania określonej pracy można rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem w przypadku:
- upadłości lub likwidacji pracodawcy - na podstawie art. 41 § 2 k.p.,
- zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy na podstawie art. 5 § 5 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).
W innych przypadkach pracodawca nie może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Biorąc pod uwagę, że umowy takie strony mogą rozwiązać za porozumieniem, pracodawca winien zastanowić się, czy ryzykować wadliwe wypowiedzenie.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w zw. z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania. Pracownikowi przysługują wówczas roszczenia określone w art. 56 w zw. z art. 59 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAP 1999/24/779). Według tej interpretacji roszczenia pracownika są ograniczone do odszkodowania tylko wtedy, gdy upłynął już termin trwania umowy lub do jej upływu pozostał tak niewielki okres, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane.
Wyżej wymienione ograniczenia nie dotyczą pracownic podlegających szczególnej ochronie w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim, których stosunek pracy z mocy prawa podlega ochronie, a także automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli czas ich trwania upłynąłby po 3. miesiącu ciąży, chyba że ma miejsce upadłość lub likwidacja zakładu pracy.
Kiedy nie można wypowiedzieć umowy?
Oświadczenie o wypowiedzeniu może być złożone przez pracodawcę w każdym czasie, jeżeli nie zachodzą przesłanki wyłączające możliwość wypowiedzenia stosunku pracy wynikające z Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych.
Przed wypowiedzeniem umowy o pracę trzeba sprawdzić, czy pracownik nie podlega ochronie wynikającej z:
- art. 41 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (każdego rodzaju) w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przez pojęcie "urlop" należy rozumieć każdy jego rodzaj: urlop wypoczynkowy, wychowawczy, bezpłatny lub okolicznościowy. Wskazana w powołanym przepisie usprawiedliwiona nieobecność to najczęściej zwolnienie lekarskie, ale zakres przepisu obejmuje także tymczasowe aresztowanie oraz okresy zwolnień od pracy przewidziane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281).
W praktyce często zdarzają się sytuacje uzyskiwania przez pracowników, już po otrzymaniu wypowiedzenia, zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień wręczenia wypowiedzenia. Takie postępowanie pracownika, jako nadużycie prawa, nie korzysta z ochrony. Powszechnie akceptowane jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 11 marca 1993 r. I PZP 68/92 (OSNCP 1993/9/140 więcej na str. 43), że "wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p." Konieczną przesłanką zniesienia ochrony wynikającej z art. 41 k.p. jest wykazanie świadczenia pracy przez pracownika w dniu wręczenia wypowiedzenia, nie jest zaś wystarczający sam fakt przebywania pracownika w zakładzie (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNAP 1998/17/505).
- art. 39 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik nabył prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy (dawnej I lub II grupy inwalidztwa).
Kwestia określenia pojęcia wieku emerytalnego w rozumieniu art. 39 k.p. wymaga odwołania się do obowiązującej obecnie ustawy emerytalnej, z uwzględnieniem ukształtowanego jeszcze na gruncie poprzednio obowiązującego stanu prawnego, orzecznictwa (przede wszystkim uzasadnienie tezy IV uchwały pełnego składu Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164, uchwała Sądu Najwyższego z 12 maja 1976 r., I PZP 14/76, OSNC 1976/11/242 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 13 czerwca 1995 r., I PRN 33/95, OSNAP 1995/23/291). * Pamiętaj! Ochronny wiek przedemerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. na gruncie obecnie obowiązującej ustawy emerytalnej z 17 stycznia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 162, poz. 1118 ze zm.) obejmuje 2 lata przed osiągnięciem prawa do emerytury na ogólnych zasadach, a nie wcześniejszej emerytury ani emerytury wynikającej z przepisów szczególnych, które wprowadzają wyjątkowe uprzywilejowanie niektórych grup pracowników;
- art. 177 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że wypowiedzenie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca.
Pracownica jest zobowiązana udokumentować stan ciąży przedstawiając pracodawcy zaświadczenie lekarskie. Z uwagi na rozszerzenie ochrony również na rozwiązanie stosunku pracy samo wystąpienie stanu ciąży w okresie wypowiedzenia jest wystarczającą przesłanką chroniącą przed rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że pracownica nie była jeszcze w ciąży w dniu złożenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu, nie zdawała sobie sprawy ze swego stanu czy fakt, że ciąża została przerwana. W każdej z tych sytuacji wręczone wypowiedzenie podlega cofnięciu;
- rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.) - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu wychowawczego. Ochrona trwa od momentu złożenia przez pracownicę wniosku (w tym okresie można rozwiązać stosunek pracy jedynie bez wypowiedzenia);
- ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) - pracodawca nie może bez zgody zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikami będącymi członkami zarządu lub komisji rewizyjnej tej organizacji w czasie kadencji oraz rok po wygaśnięciu mandatu, a także z członkami komitetu założycielskiego związku w okresie 6 miesięcy od jego utworzenia.
Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie nakładają na organizacje związkowe obowiązku informowania pracodawcy o składzie swych władz i ich zmianie. Stąd pracodawca dopiero po wręczeniu wypowiedzenia może dowiedzieć się, że pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. W takim przypadku, aby nie narazić się na przegranie procesu, pracodawca powinien za zgodą pracownika cofnąć wypowiedzenie. Kontrowersje budzi kwestia wyboru pracownika na jedno z objętych ochroną stanowisk już po złożeniu mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Linia orzecznictwa Sądu Najwyższego (np. uchwała Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1994 r., I PZP 59/93, OSNAP 1994/9/140, wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 1993 r., I PR 4/93 nie publ.) wskazuje na objęcie pracownika ochroną, z wyjątkiem sytuacji jednoznacznie wskazujących na nadużycie prawa, jakim jest np. utworzenie przez pracowników objętych wypowiedzeniami związków zawodowych w celu uzyskania ochrony (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNAP 1997/21/416);
- przepisów szczególnych (np. posłowie, senatorowie, kombatanci).
Kiedy ochrona stosunku pracy jest ograniczona?
Przepisy chroniące przed wypowiedzeniem nie obowiązują lub obowiązują w ograniczonym zakresie w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zamianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.):
- art. 411 k.p. - wyłącza stosowanie ochrony, wynikającej z art. 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych, dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- przepisy powołanej ustawy z 28 grudnia 1989 r. - ograniczają i modyfikują ochronę pracowników przed wypowiedzeniem wynikającą z przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych w następujący sposób:
- wyłączają, przewidziany w art. 38 k.p., obowiązek konsultacji wypowiedzeń ze związkami zawodowymi w przypadku zawarcia porozumienia,
- ograniczają ochronę pracowników w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; możliwe stają się wypowiedzenia:
- umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie ponad 3 miesiące (dotyczy wszystkich rodzajów urlopu: wypoczynkowego, bezpłatnego, wychowawczego),
- umowy o pracę, gdy upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
- warunków pracy i płacy z obowiązkiem zapłaty dodatku wyrównawczego przez okres 6 miesięcy,
- ograniczają ochronę pracowników szczególnie chronionych, gdy nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach:
- w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),
- kobiet w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.),
- ochronę osób wynikającą z przepisów szczególnych - jest wyłączona, z wyjątkiem osób wymienionych w art. 6 § 1 ustawy, których ochrona jest ograniczona. Katalog osób objętych ograniczoną ochroną w postaci wyłączenia możliwości dokonania wypowiedzenia definitywnego obejmuje: członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, społecznych inspektorów pracy w czasie trwania kadencji i rok po jej upływie, pracowników powołanych do czynnej lub zasadniczej służby wojskowej. Oznacza to, iż inne kategorie osób nie korzystają w ogóle z ochrony wynikającej z przepisów szczególnych (np. członkowie komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej).
*Pamiętaj! W przypadku pracowników szczególnie chronionych możliwe jest jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy z obowiązkiem zapłaty dodatku wyrównawczego przez cały okres ochronny.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy we wszystkich przypadkach objętych ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym wymaga uzgodnienia w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a w przypadku braku porozumienia - konsultacji w trybie art. 38 k.p.
Przykłady
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy 3,5 roku na umowę na czas nie określony. W okresie ostatnich dwóch lat często powtarzały się nieobecności pracownika spowodowane chorobą, co dezorganizowało pracę, stąd pracodawca wyznaczył go do zwolnienia. Ostatnio pracownik przebywał jednak na zwolnieniu lekarskim, które kończyło się 23 listopada 2001 r. (piątek), a od poniedziałku 26 listopada 2001 r., zgodnie z planem urlopów, miał udzielony jeszcze przed zwolnieniem 3-tygodniowy urlop wypoczynkowy. W sobotę (24 listopada 2001 r.) do pracownika zgłosiła się pracownica kadr z wypowiedzeniem umowy o pracę, w którym zachowano 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który upływa 28 lutego 2002 r. oraz powołano jako przyczynę powtarzające się nieobecności w pracy spowodowane chorobą, które dezorganizują pracę. Pracownik pokwitował wypowiedzenie, ale po przemyśleniu sprawy odwołał się do sądu, podnosząc, że pracodawca wadliwie wręczył mu wypowiedzenie, gdyż uczynił to poza zakładem pracy i w czasie jego nieobecności w pracy.
Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu, przede wszystkim nie wprowadzają żadnych ograniczeń dotyczących miejsca i czasu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1998 r., I PKN 491/98), stąd na podstawie art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jedynym wymogiem jest umożliwienie pracownikowi zapoznania się z jego treścią. Bez znaczenia jest zatem, czy pracodawca uczyni to bezpośrednio w zakładzie pracy czy w domu pracownika, doręczając wypowiedzenie za pośrednictwem poczty, kuriera czy upoważnionego pracownika.
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca wykorzystał przerwę między okresami ochronnymi związanymi z nieobecnością pracownika w pracy i doręczył pracownikowi wypowiedzenie nawet w dniu wolnym od pracy. Pracownik nie korzysta wtedy z ochrony związanej ze zwolnieniem lekarskim (zakończyło się w piątek), a nie rozpoczął się jeszcze okres ochronny związany z urlopem (zacznie się od poniedziałku). Zarzuty pracownika są zatem bezpodstawne, gdyż dążąc do jak najszybszego rozpoczęcia biegu wypowiedzenia pracodawca wykorzystał przerwę między okresami ochronnymi, nie naruszył jednak przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i sąd winien oddalić powództwo pracownika.
Pracownica zatrudniona na czas nie określony otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę 28 października 2001 r., z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 stycznia 2002 r. W połowie stycznia 2002 r. pracownica dostarczyła do działu kadr zaświadczenie, że jest w 5. tygodniu ciąży. Pracodawca nie cofnął oświadczenia o wypowiedzeniu, a w rozmowie pracownice kadr motywowały, że wypowiedzenie podlegałoby cofnięciu, gdyby w momencie jego otrzymania pracownica była w ciąży. Z zaświadczenia o stanie ciąży wynika zaś, iż pracownica zaszła w ciążę już po otrzymaniu wypowiedzenia i dlatego nie jest objęta ochroną, gdyż mogła "specjalnie" zajść w ciążę, aby uchronić się przed utratą pracy. Pracownica odwołała się jednak do sądu, żądając przywrócenia do pracy.
Ochrona przewidziana w art. 177 k.p. swoim zakresem obejmuje nie tylko wypowiedzenie, ale i rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy (chyba że wypowiedzenie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca). W związku z powyższym nie tylko wypowiedzenie, ale jego skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę nie może nastąpić, gdy u pracownicy stwierdzono stan ciąży. Samo wystąpienie ciąży w okresie wypowiedzenia jest wystarczającą przesłanką chroniącą przed rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Fakt, że pracownica nie była jeszcze w ciąży w dniu złożenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu, nie zdawała sobie sprawy ze swego stanu czy też celowo zaplanowała ciążę, aby uchronić się przed stratą pracy, nie ma żadnego znaczenia. W każdej z tych sytuacji wręczone wypowiedzenie podlega cofnięciu, stąd sąd przywróci pracownicę do pracy zgodnie z jej żądaniem.
Procedura zwalniania pracowników
Po ustaleniu, że ze względu na rodzaj umowy o pracę i ochronę przewidzianą w prawie pracy można z danym pracownikiem rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem, należy sprawdzić, czy złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu nie musi zostać poprzedzone przeprowadzeniem obowiązkowej procedury przewidzianej w przepisach Kodeksu pracy i przepisach szczególnych.
Uchybienie w tym zakresie może przekreślić skuteczność dokonania słusznych merytorycznie wypowiedzeń, dlatego nie można lekceważyć tego etapu postępowania poprzedzającego zwolnienie pracownika.
Konsultacja związkowa
Zgodnie z art. 38 k.p. obowiązek konsultacji związkowej występuje jedynie w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nie określony i dotyczy pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe, tj. członków związków zawodowych oraz innych pracowników, którzy zwrócili się do związków zawodowych o ochronę ich praw pracowniczych. * Pamiętaj! Konsultacja ma charakter opiniodawczy, obligatoryjny i uprzedni, co oznacza, że wypowiedzenie może być złożone pracownikowi dopiero po wyczerpaniu trybu przewidzianego w art. 38 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 1977 r., I PRN 82/76, OSNCP 1977/10/192). Stanowisko związków w sprawie wypowiedzeń nie wiąże pracodawcy. Zawiadamianie związków zawodowych w ramach konsultacji powinno następować w formie pisemnej.
Wokół trybu postępowania przy ustalaniu osób objętych ochroną trwa w doktrynie spór związany z problemem, czy na związkach zawodowych spoczywa obowiązek informowania na bieżąco pracodawcy o pracownikach objętych ochroną. Według jednego ze stanowisk pracodawca powinien tylko raz zwrócić się do organizacji związkowej o listę osób podlegających ochronie, informacji zaś o zmianach w tym zakresie winny udzielać organizacje związkowe lub sami pracownicy, gdyż obowiązek określony w art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) ma charakter jednorazowy i dotyczy ogółu pracowników (brak sformułowań wskazujących na jednostkowe odniesienie do każdorazowych wypowiedzeń w indywidualnych sprawach). Ostatnio orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych wyraźnie oscyluje wobec drugiego z poglądów, przyjmując, że obowiązkiem pracodawcy jest zwrócenie się do organizacji związkowej w okresie poprzedzającym podejmowanie decyzji o wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r., I PKN 269/98, OSNAP 1999/17/550 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNAP 2000/13/507). Prowadzi to do dyskusyjnej tezy, że obowiązek z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych aktualizuje się za każdym razem i w każdej sprawie, gdy zachodzi taka potrzeba. Nie można jednak zgodzić się z jeszcze dalej idącym rozumowaniem, wyrażonym w drugim z ww. wyroków, że zwrócenie się o informację ma być połączone z konsultacją zamiaru wypowiedzenia. Prowadziłoby to do naruszenia autonomii pracownika przez powiadamianie o jego sprawach związku, który go nie reprezentuje i którego jakiejkolwiek ingerencji pracownik może sobie nie życzyć.
*Pamiętaj! W praktyce najlepszym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest każdorazowe zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej przed zamiarem rozwiązywania z pracownikami umów o pracę, na podstawie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej (przedstawienie wykazu takich pracowników). Nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku konsultacji związkowej w sprawie indywidualnych wypowiedzeń. W takim przypadku pracodawca może zrealizować zamiar rozwiązania umów o pracę z wybranymi przez siebie pracownikami, gdyż nie jest już zobligowany w zakresie tych wypowiedzeń do informowania związków i zasięgania ich 2-stopniowej opinii. Analogicznie w sytuacji, gdy pracodawca uzyskał informację, że żadna z działających w zakładzie organizacji związkowych nie reprezentuje danego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/97, OSNAP 1998/9/270).
W przypadku gdy pracodawca we właściwym czasie uzyska informację, że pracownik korzysta z ochrony związkowej, przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu musi zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o zajęcie stanowiska, podając przyczyny, które uzasadniają merytorycznie wypowiedzenie. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia złożyć pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W przypadku braku zastrzeżeń pracodawca może złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu. Zgłoszenie zastrzeżeń obliguje pracodawcę do przedstawienia sprawy ogólnokrajowej organizacji związkowej, jeżeli w jej skład wchodzi zakładowa organizacja i jedynie w przypadku, gdy zastrzeżenia zgłoszone zostaną w terminie (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., I PKN 569/97, OSNAP 1999/5/167). Ogólnokrajowa organizacja związkowa zajmuje stanowisko w sprawie zastrzeżeń w terminie 5 dni.
Pamiętaj! Każda z organizacji związkowych winna dysponować pełnymi 5 dniami, a więc dalsze działania w toku powyższego trybu mogą być podejmowane dopiero 6. dnia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 grudnia 1985 r., I PRN 105/85, PiZS 1986/8/74), chyba że organizacje związkowe wcześniej wypowiedzą się w tej kwestii.
Po wyczerpaniu powyższego trybu, tj. po rozpatrzeniu stanowiska obu organizacji związkowych lub wobec upływu terminu na zajęcie stanowiska przez ogólnokrajową organizację związkową, pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu.
Należy pamiętać, że upływ czasu lub zmiana okoliczności, które mogą mieć miejsce między konsultacją a złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu (w sytuacji gdy pracownikowi nie wręczono wypowiedzenia bezpośrednio po zakończeniu konsultacji np. z powodu choroby) mogą powodować odpadnięcie pierwotnej przyczyny wypowiedzenia lub jej zmianę, co wymaga ponownego przeprowadzenia konsultacji związkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, OSNAP 1998/21/629).
Wyłączenie obligatoryjnego obowiązku konsultacji związkowej następuje w przypadkach przewidzianych w:
- art. 411 § 1 k.p. - zawsze gdy następuje upadłość lub likwidacja zakładu pracy,
- ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz.19 ze zm.), z ograniczeniem do sytuacji zwolnień grupowych przy zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu na podstawie art. 4 ww. ustawy.
Zwolnienia ekonomiczne
W przypadku gdy pracodawca dokonuje zwolnienia większej liczby pracowników, przed rozpoczęciem działań musi sprawdzić, czy nie wypełni warunków zwolnień grupowych, czyli nie nastąpi jednorazowe lub następujące w okresie kolejnych 3 miesięcy rozwiązanie stosunków pracy z grupą pracowników, obejmującą co najmniej:
- 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników,
- 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Ocena, czy ma miejsce zmniejszenie zatrudnienia, następuje przez dokonanie bilansu pracowników zwalnianych i zatrudnianych w tej samej grupie zawodowej i w związku z tymi samymi okolicznościami w okresie trzech miesięcy. Nie wystarczy zatem wykazanie liczby zwolnionych pracowników; istotne jest ustalenie, czy w ogólnym rozrachunku doszło do zmniejszenia stanu załogi, czyli czy na miejsce zwalnianych pracowników przyjęto nowych i w jakiej liczbie (por. wyroki Sądu Najwyższego z 5 maja 1993 r., I PRN 47/93, nie publ. i z 13 maja 1993 r. I PRN 35/93, nie publ.).
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. przy tzw. grupowych zwolnieniach nakłada na pracodawcę obowiązek uprzedniego dokonania następujących czynności określonych w art. 2, 3 i 4 ww. ustawy:
- zawiadomienie organu zatrudnienia w terminie 45 dni przed wręczaniem wypowiedzeń,
- zawiadomienie związków zawodowych w terminie 45 dni przed wręczaniem wypowiedzeń (jeżeli działają w zakładzie) i podjęcie z nimi rokowań w celu zawarcia porozumienia,
- zawarcie ze związkami zawodowymi, w terminie 30 dni od dokonania zawiadomienia, porozumienia określającego zasady postępowania przy zwolnieniach, a w przypadku braku porozumienia lub niedziałania organizacji związkowej u pracodawcy - wydanie regulaminu.
Dodatkowo, po otrzymaniu zawiadomienia o planowanych zwolnieniach grupowych, zakładowa organizacja związkowa może żądać od pracodawcy udostępnienia informacji dotyczącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia.
Organizacji związkowej służy również prawo przedstawienia, w terminie nie dłuższym niż 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach, propozycji umożliwiających ograniczenie rozmiaru tych zwolnień, a pracodawca obowiązany jest ustosunkować się do tych propozycji w ciągu 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.
Pamiętaj! Uchybienie ww. procedurze stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1991 r., I PR 450/90, OSP 1992/3/57 oraz z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64). Powstają jednak wątpliwości, czy sankcję tę należy odnieść do uchylenia się od całości procedury, jej istotnych elementów, czy o wadliwości wypowiedzeń może przesądzić już samo uchybienie przez pracodawcę terminowi ustosunkowania się do propozycji związków, czy tym bardziej podania ich w tym terminie do wiadomości załogi.
Z pewnością brak reakcji pracodawcy na zgłoszone w terminie postulaty związkowe może uniemożliwić realizację dalszego etapu procedury przygotowania zwolnień grupowych w postaci prowadzenia przez strony negocjacji i zawarcia porozumienia. W takiej sytuacji wątpliwe staje się dopuszczenie prawidłowości wydania regulaminu zwolnień grupowych przez pracodawcę, co jest równoznaczne z przekreśleniem zgodności z prawem rozwiązywania umów o pracę dokonanych na jego podstawie. Wydaje się jednak, że sytuacje uchybienia terminom winny być traktowane bardziej liberalnie, zwłaszcza w przypadku dojścia do zawarcia porozumienia.
Przykłady
U pracodawcy działa jedna organizacja związkowa. Pracodawca, powołując się na art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, zwraca się do tej organizacji z prośbą o podanie listy jej członków i innych pracowników korzystających z ochrony, w celu ustalenia, w których przypadkach wypowiedzenia pracowników wymagają przeprowadzenia konsultacji związkowej.
Po upływie 7 dni zarząd zakładowej organizacji związkowej kieruje do pracodawcy pismo, w którym podnosi, iż przepisy ustawy o związkach zawodowych nie obligują go do podawania pracodawcy takich informacji. Pracodawca następnego dnia wręcza oświadczenia o wypowiedzeniu 3 pracownikom. Zakładowa organizacja związkowa wystosowuje do pracodawcy sprzeciw, podnosząc, iż dokonał wypowiedzeń z naruszeniem art. 38 k.p., gdyż pracownicy korzystają z ochrony związkowej. Pracodawca nie uwzględnia sprzeciwu organizacji związkowej. Jeden ze zwolnionych pracowników odwołuje się do sądu, podnosząc, iż jest członkiem organizacji związkowej, a pracodawca nie przeprowadził konsultacji w trybie art. 38 k.p.
Obowiązek określony w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych ma charakter normy ogólnej i nadrzędnej, odnoszącej się do wszelkich przypadków, kiedy przepisy prawa pracy przewidują obowiązek współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach pracowników, czyli ma również zastosowanie do trybu konsultacji przewidzianego w art. 38 k.p. Orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych oraz piśmiennictwo wyraźnie przyjmują, że nie tylko prawem, ale obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 30 ust. 21 ww. ustawy, jest zwrócenie się do organizacji związkowej, w okresie poprzedzającym podejmowanie decyzji o wypowiedzeniu, o podanie listy osób korzystających z ich ochrony.
Skuteczne złożenie wypowiedzenia
Po sprawdzeniu, że nie ma przeszkód formalnych uniemożliwiających rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca może przystąpić do sporządzenia oświadczenia o wypowiedzeniu i wręczenia go pracownikowi. Tu jednak również narażony jest na popełnienie błędu.
Wypowiedzenie umowy o pracę, zgodnie z art. 30 § 3 k.p., winno nastąpić na piśmie. Oświadczenie takie musi w wyraźny sposób wyrażać wolę i nie może mieć postaci dorozumianej.
Zachowanie formy pisemnej
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok z 11 marca 1977 r., I PRN 20/77 nie publ.) oświadczenie pracodawcy nie może być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy lub przez doręczenie "obiegówki" względnie przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy) albo przez inne tego rodzaju - przygotowujące lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę - akty pracodawcy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
*Pamiętaj! W przypadku sporu na pracodawcy ciąży obowiązek dowodowy wykazania złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w formie pisemnej. W ocenie Sądu Najwyższego (wyrok z 21 czerwca 1994 r., I PRN 35/94, OSNAP 1994/9/145) brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązaniu z nim umowy o pracę nie świadczy o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a spełnienie tych warunków przez zakład pracy może być wykazane innymi środkami dowodowymi.
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi oświadczenie woli, które należy tłumaczyć zgodnie z wymogami określonymi w art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1999 r., I PKN 251/99, OSNAP 2001/3/70).
Podpis osoby uprawnionej
Oświadczenie o wypowiedzeniu, działając za pracodawcę, powinna złożyć uprawniona do tego osoba. Przede wszystkim jest to osoba lub organ zarządzający zgodnie z przepisami regulującymi sposób reprezentacji poszczególnych rodzajów podmiotów (np. osoba prowadząca działalność gospodarczą, wspólnik spółki cywilnej, zarząd spółki z o.o.) lub inna osoba (np. dyrektor personalny, kierownik działu kadr), której udzielono pisemnego pełnomocnictwa do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy lub pewnego rodzaju takich czynności. Jednak stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 117/99 (OSNAP 2000/17/646) wypowiedzenie umowy o pracę nie jest czynnością nieważną (art. 58 k.c.) ani nieskuteczną w tym znaczeniu, że miałaby nie prowadzić do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy oświadczenie złoży niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza gdy pracodawca podejmuje czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy, jak: niedopuszczenie do pracy czy wydanie świadectwa pracy.
Okres wypowiedzenia
Długość okresów wypowiedzenia regulują przepisy Kodeksu pracy.
W przypadku umowy na czas nie określony, stosownie do art. 36 § 1 k.p., w zależności od stażu pracy u pracodawcy, są to:
- 2 tygodnie - przy zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc - przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny, zgodnie z art. 34 k.p., wynosi:
- 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której przewidziano dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem, wynosi 2 tygodnie.
Sposób liczenia okresu wypowiedzenia
Do prawidłowego zastosowania kodeksowych okresów wypowiedzenia ważne jest, aby właściwie ustalić staż pracy. Utrwalony jest pogląd, że "do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony w rozumieniu art. 36 § 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy" (uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188). Stanowisko to znalazło potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99 (OSNAP 2000/14/544), w którym wyrażono pogląd, że o długości wypowiedzenia decyduje cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy (staż), liczony od zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia. Do ww. stażu, zgodnie z art. 174 k.p., nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego.
Staż pracy, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia, obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, co wynika z brzmienia art. 36 § 1, który nie wprowadza żadnych przesłanek ograniczających zakładowy staż (np. przesłankę jego nieprzerwanego trwania). Dodatkowo, na podstawie art. 36 § 11 k.p., do stażu pracy warunkującego długość okresu wypowiedzenia wlicza się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w przypadku następstwa prawnego wynikającego z art. 231 k.p. lub przepisów szczególnych. Zasada ta ma zastosowanie przy wielokrotnych następstwach prawnych oraz obejmuje swym działaniem, na podstawie art. 5 § 2 ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110), przypadki zmiany pracodawcy mające miejsce przed wejściem w życie ww. przepisu.
*Pamiętaj! Artykuł 30 § 21 k.p. w sposób bezwzględnie obowiązujący normuje, że okresy wypowiedzenia obejmujące tygodnie kończą się w sobotę, a obejmujące miesiące - w ostatnim dniu miesiąca. Stąd istotne jest, aby oświadczenie o wypowiedzeniu zostało doręczone pracownikowi przed początkiem okresu wypowiedzenia przewidzianego przy jego stażu pracy. W tym znaczeniu okres wypowiedzenia należy liczyć wstecz - od terminu rozwiązania umowy o pracę, a więc zaczyna on bieg od 1 dnia miesiąca (wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88, PiZS 1989/2-3/69). Jeszcze w poprzednio obowiązującym stanie prawnym Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1983 r., I PRN 50/83 (Służba Pracownicza 1983/10/36) stanął na stanowisku, które zachowuje swą aktualność, że "okres wypowiedzenia (...) jest niewadliwy nawet przy niewłaściwym określeniu początkowej jego daty, gdy skończy się ostatniego dnia miesiąca, a doręczenie pracownikowi przez zakład pracy oświadczenia woli o tym wypowiedzeniu nastąpiło przed właściwą datą początkową tego okresu".
W przypadku gdy doręczenie pisma nastąpi po początku biegu okresu wypowiedzenia, jaki wynika z tego pisma, błędne jest anulowanie doręczonego już wypowiedzenia i przesyłanie kolejnego oświadczenia o wypowiedzeniu z podaniem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie wywarło skutek i nie można go cofnąć bez zgody drugiej strony. Postępując w ten sposób, można narazić się na zarzut uchybienia przepisów formalnych o wypowiedzeniu oraz natknąć się na powstanie przeszkody uniemożliwiającej skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę. Zupełnie wystarczające jest faktyczne rozwiązanie umowy o pracę po upływie prawidłowego okresu wypowiedzenia (,,przesuniętego" o miesiąc). O prawidłowej dacie rozwiązania stosunku pracy należy poinformować pracownika i podać ją w świadectwie pracy.
Możliwość skrócenia okresów wypowiedzenia
Okresy wypowiedzenia określone w k.p. są sztywne, jednak ich długość może być, w ograniczonym zakresie, zmieniona wolą stron. Pracodawca, składając wypowiedzenie, może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia, na podstawie art. 361 k.p., maksymalnie do 1 miesiąca w przypadku zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, upadłości czy likwidacji pracodawcy, z jednoczesnym zapewnieniem pracownikowi prawa do odszkodowania za okres, o który skrócono wypowiedzenie.
*Pamiętaj! Utrwalony jest pogląd, że oświadczenie pracodawcy musi zostać złożone razem z wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNC 1992/11/206). Nie jest przy tym wymagana szczególna forma, gdyż zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ,,zakład pracy korzystając z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 § 1 k.p. (...) może ograniczyć się do wskazania w piśmie skierowanym do pracownika zawiadamiającym o rozwiązaniu umowy o pracę skróconego okresu wypowiedzenia" (uchwała Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92, OSP 1993/7-8/137).
Rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego wywołała kwestia, do którego dnia w takiej sytuacji trwa stosunek pracy. Słuszna wydaje się obecnie przyjęta wykładnia, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem skróconego okresu wypowiedzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2).
*Pamiętaj! Możliwość dowolnego skrócenia każdego okresu wypowiedzenia już w czasie jego biegu - w drodze porozumienia stron - daje stronom art. 36 § 6 k.p. W takim przypadku pracownikowi z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia nie przysługuje obligatoryjna rekompensata w postaci wynagrodzenia czy odszkodowania; zachowany zostaje natomiast tryb rozwiązania umowy o pracę. W świadectwie pracy należy zatem podać, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem oraz zaznaczyć, iż nastąpiło skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron, wskazując datę faktycznego rozwiązania stosunku pracy.
Należy zwrócić uwagę na treść art. 49 k.p., który stanowi, że w przypadku zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie. Biorąc pod uwagę, iż przepis ten ma służyć ochronie pracownika przed bezpodstawnym skracaniem okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, pod pojęciem ,,wymagany okres wypowiedzenia" należy rozumieć zarówno okresy określone w Kodeksie pracy - art. 36 § 1 i art. 361, jak i zmodyfikowane wolą stron w granicach dopuszczonych przez przepisy prawa pracy. Zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia ma miejsce zarówno w przypadku przyjęcia przez pracodawcę nieprawidłowego okresu wypowiedzenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jaki i w sytuacji złej daty końcowej biegu okresu wypowiedzenia na skutek błędnego oznaczenia czy opóźnienia w doręczeniu pisma o wypowiedzeniu pracownikowi.
Pouczenie
Obligatoryjność zamieszczenia w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy wynika z art. 30 § 5 k.p., a jego brak powoduje, że termin do wniesienia odwołania nie rozpoczyna biegu. Stanowisko to znalazło potwierdzenie w orzecznictwie (aktualność zachowuje wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 5 sierpnia 1976 r., I P 822/76, PiZS 1976/11/75 w sprawie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia). Pouczenie powinno zawierać wyraźne wskazanie właściwego sądu pracy z podaniem jego adresu (jednego z sądów właściwych na podstawie art. 461 § 1 k.p.c) oraz termin wniesienia odwołania.
Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu
Kwestia skutecznego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu nie jest uregulowana przepisami k.p. W związku z powyższym na podstawie art. 300 k.p. zastosowanie ma tu art. 60 i nast. k.c. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ,,oświadczenie woli zakładu pracy jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, nie zaś z chwilą przygotowania pisma zawierającego to oświadczenie" (wyrok z 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84, OSNC z 1985/4/57)
*Pamiętaj! Przepisy prawa pracy nie wprowadzają żadnych ograniczeń dotyczących miejsca i czasu złożenia takiego oświadczenia. Może być zatem skutecznie złożone w miejscu pracy, ale również doręczone do domu pracownika za pośrednictwem poczty, kuriera czy przedstawiciela pracodawcy.
Pracownik nie przyjmuje wypowiedzenia
W sytuacji braku regulacji w kwestii odmowy przyjęcia przez pracownika oświadczenia o wypowiedzeniu aktualny jest pogląd Sądu Najwyższego, że ,,w tym zakresie, ze względu na brak unormowania w Kodeksie pracy i w związku z treścią art. 300 k.p., mają odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego" (wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1977 r., I PRN 104/77). Opierając się na art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p., Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96 (OSNAP 1997/15/268) stanął na stanowisku, że ,,odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w zw. z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu". W praktyce, w sytuacji odmowy przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia, osoby obecne sporządzają na tę okoliczność stosowny protokół do celów dowodowych. W protokole należy zaznaczyć, że pracownik w obecności danych osób zapoznał się lub został zapoznany z treścią oświadczenia o wypowiedzeniu, przede wszystkim jego przyczyną i odmówił potwierdzenia ww. faktu podpisem na kopii pisma zawierającego wypowiedzenie. Protokół włącza się do akt osobowych pracownika.
Kwestię uchylania się pracowników przed skutkami doręczenia wypowiedzenia, w postaci dostarczenia zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień wypowiedzenia, omówiono wcześniej, w artykule poświęconym ochronie przed wypowiedzeniem.
Przesłanie wypowiedzenia
Trudności dowodowe powstają w przypadku uchylania się pracownika od odbioru oświadczenia w formie przesyłki. Z jednej bowiem strony Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że unikanie odbioru przesłanego pod adresem pracownika pisma nie może być oceniane jako skuteczne uchylanie się od skutków wynikających z art. 61 k.c. (wyrok z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96, OSNAP 1997/14/251), ale w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 375/99, OSNAP 2000/11/7) uznał, iż podjęcie przez pracownika awiza o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, by mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Możliwość taka powstaje dopiero w chwili, gdy w zwykłym toku czynności adresat uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej, co wymaga udania się na pocztę. Realna możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli nie może być zatem pojmowana w sposób abstrakcyjny, powinna być analizowana w sposób konkretny z uwzględnieniem okoliczności danego przypadku. Najbardziej trafny wydaje się w tym zakresie pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95, OSNAP 1995/18/229), że dla skuteczności złożenia oświadczenia konieczne jest wykazanie, iż taka sytuacja zaistniała i rzeczywiste zapoznanie się adresata z treścią oświadczenia zależało od tego adresata. W razie sporu dowód na tę okoliczność będzie obciążać pracodawcę (więcej w dziale Orzecznictwo na str. 43).
Za dyskusyjny należy uznać pogląd, że w przypadku zmiany adresu zamieszkania bez powiadomienia pracodawcy wypowiedzenie doręczone na ostatni znany adres uznaje się za złożone.
Cofnięcie wypowiedzenia
*Pamiętaj! Zgodnie z art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p., jednostronne cofnięcie wypowiedzenia przez którąś ze stron jest skuteczne jedynie, gdy doszło do wiadomości drugiej strony wcześniej lub jednocześnie z oświadczeniem o wypowiedzeniu. W innych przypadkach wycofanie wypowiedzenia jest możliwe jedynie za zgodą drugiej strony, która winna być wyrażona na piśmie. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 23 października 1986 r., III PZP 62/86 (OSNC 1987/10/156). Stąd cofając pracownikowi wypowiedzenie, nawet na jego prośbę czy ze względu na przepisy prawa pracy (np. ujawnienie ochrony przed wypowiedzeniem już po jego wręczeniu), trzeba pamiętać, aby zgoda pracownika na cofnięcie wypowiedzenia znalazła odzwierciedlenie w formie pisemnej - w postaci uprzedniej prośby lub oświadczenia o zgodzie na dokonane przez pracodawcę cofnięcie.
Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie? (cz. I)
Przy rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na wskazaniu jej w sposób pozorny, ogólnikowy.
Wymóg podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy dotyczy wyłącznie umów o pracę na czas nie określony i nie może być wyłączony wolą stron. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (uchwała z 15 kwietnia 1994 r., I PZP 14/94, OSNAP 1994/3/40) "klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna".
Przyczyna konkretna i rzeczywista
*Pamiętaj! Podstawy uzasadniające wypowiedzenie muszą być sformułowane w sposób konkretny, z odniesieniem do sprawdzalnych i mających oparcie w sytuacji faktycznej zdarzeń. Wytyczną może być tu wyrok z 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85 (OSNCP 1986/5/76), w którym Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i równocześnie nie narusza żadnej z zasad współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest usprawiedliwione, nawet jeśli nie likwidowałoby wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w zakładzie. Podana w wypowiedzeniu przyczyna musi być sformułowana w sposób wystarczająco konkretny w tym sensie, aby umożliwiała dokonanie racjonalnej oceny, czy przyczyna ta w rzeczywistości istnieje; nie może zatem stanowić powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów. Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427). W ocenie Sądu Najwyższego warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548 - czytaj więcej na str. 43).
Podanie przyczyny wypowiedzenia nie może zastąpić oceny pracodawcy, iż przyczyna ta, mimo że nie została wskazana, była znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAP 2000/13/510). Przekonujące jest stanowisko, że nie narusza art. 30 § 4 wskazanie jako przyczyny negatywnej oceny pracy z powołaniem na znane pracownikowi wyniki kontroli (wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAP 1999/10/335) czy uprzednio postawione pracownikowi na piśmie z umieszczeniem w aktach osobowych (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAP 1999/3/86).
Z praktycznego punktu widzenia trudno wymagać, zwłaszcza przy różnorodności uchybień pracownika, szczegółowego opisywania ich w piśmie zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę. Dobrym rozwiązaniem w takiej sytuacji będzie powołanie konkretnych dokumentów (np. wyniku kontroli, wewnętrznej oceny pracy, protokołu sporządzonego na daną okoliczność itd.), w których uchybienia pracownika są szczegółowo i konkretnie przedstawione, oraz dołączenie ich do pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu jako załączników (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548).
Pomocny w prawidłowym uzasadnianiu wypowiedzenia umowy o pracę może być katalog wytycznych wypracowany w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), który zachowuje wciąż aktualność. Sąd Najwyższy wskazał w nim m.in. na następujące kwestie, które należy brać pod uwagę, oceniając zasadność wypowiedzenia:
- uwzględnienie słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą,
- uwzględnianie, z powołaniem na art. 8 k.p. innych, nie związanych z pracą, okoliczności dotyczących pracownika jedynie w wyjątkowych przypadkach, a także wyłącznie w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących obowiązki i przestrzegających dyscypliny pracy,
- stosowanie ostrzejszych kryteriów wobec pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych,
- zawinione i niezawinione przypadki naruszania obowiązków pracowniczych oraz okoliczności niezależne od pracownika, jeśli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy,
- nieograniczona terminem od ujawnienia przyczyny oraz nieuzależniona od zastosowania kary porządkowej możliwość wypowiedzenia z danego powodu,
- konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia przez pracodawcę, bez potrzeby badania jej celowości.
Słuszny interes pracodawcy
W ostatnim czasie w orzecznictwie sądowym można zauważyć wyraźną ewolucję w kierunku liberalizacji przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę oraz uwzględnienia uzasadnionego i słusznego interesu pracodawcy. Wynika to niewątpliwie ze zmienionych uwarunkowań społeczno-gospodarczych oraz generalnej zmiany prawa pracy z nastawienia opiekuńczego wobec pracownika w kierunku równości i partnerstwa w stosunkach pracy.
Przede wszystkim utrwalony został pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nie określony (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAP 1997/10/163), a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598). Nie trzeba zatem wymagać od pracodawcy, aby wypowiedzenie było podyktowane wyjątkowym lub istotnym jego interesem. Wypowiedzenie mogą uzasadnić różne liczne, choć mało poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 1977 r., I PRN 105/77, OSNCP 1978/10/175).
Stan zdrowia i wiek
Częstą przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę jest obecnie absencja chorobowa. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648) uznał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), wówczas trwanie stosunku pracy jest sprzeczne z celem wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, dlatego mogą być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociaż byłyby nie zawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione nawet w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swe obowiązki (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600). Nie można przy tym wymagać od pracodawcy, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNAP 2001/5/157).
W uzasadnieniu wypowiedzenia należy podać charakter absencji, np. długotrwałe nieobecności w pracy lub częste nieobecności dezorganizujące pracę spowodowane chorobą.
Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia może być również stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia wykonywanie dotychczasowej funkcji, zwłaszcza gdy pracodawca zaproponował inną pracę odpowiadającą jego stanowi zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 28 lutego 1979 r., I PRN 14/79, Sł. Pracownicza 1979/6/33 oraz z 12 stycznia 1998 r., I PKN 466/97, OSNAP 1998/23/677). W wypowiedzeniu należy powołać konkretne przeciwwskazania do wykonywania pracy (np. orzeczenie lekarskie, przepisy bhp) oraz zaznaczyć ewentualną odmowę pracownika przyjęcia innej zaproponowanej pracy.
Po skreśleniu art. 40 § 1 k.p. w orzecznictwie powstały rozbieżności, czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może stanowić wyłączną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż również w takiej sytuacji obowiązuje zasada merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia. Spór nie dotyczy przypadku, gdy ustawodawca w przepisach szczególnych wprowadził zakaz trwania stosunku pracy ponad określony wiek (uchwała Sądu Najwyższego z 10 lipca 1996 r., I PZP 9/96, OSNAP 1997/3/34) albo brania pod uwagę uprawnień do emerytury jako przesłanki przy kwalifikowaniu pracowników do zwolnień z przyczyn ekonomicznych (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., I PKN 246/97 OSNAP 1998/12/360). Zmianę stanowiska Sądu Najwyższego w sprawie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego można znaleźć w wyroku z 10 kwietnia 1997 r., (PKN 90/97 OSNAP 1998/3/81). W wyroku z 21 kwietnia 1999 r., (PKN 31/99 OSNAP 2000/13/505) Sąd Najwyższy uznał, że "wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w zw. z art. 39 k.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 k.p.)".
Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie? (cz. II)
Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest niewystarczające, by zapewnić niewadliwość takiego rozwiązania umowy. Ważne jest, aby była to przyczyna faktyczna, wskazana w sposób jasny i konkretny. Czy utrata zaufania do pracownika może być powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy? Jakie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę?
Zwykle przyczynami wskazywanymi przez pracodawców jako uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę są negatywne w oczach pracodawcy zachowania pracowników. Jednak niekiedy nie potrzeba zawinionych działań pracownika, aby pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy - wystarczy, że nie jest on w stanie podołać stawianym mu oczekiwaniom.
Utrata zaufania do pracownika
Kwestia ta jest bardzo ocenna i uzależniona od rodzaju i charakteru pracy. Te same działania pracownika mogą pozostawać bez wpływu na jego pracę, w innych przypadkach mogą być przyczyną uzasadnionych obaw pracodawcy - zwłaszcza wobec pracowników, których praca wiąże się z dużą odpowiedzialnością w postaci dostępu do tajemnic (zawody zaufania publicznego, dostęp do tajemnic produkcyjnych i handlowych pracodawcy) czy pieczy nad mieniem. Zawsze konieczne jest posiadanie przez pracodawcę realnych i obiektywnych podstaw uzasadniających jego obawy wobec pracownika oraz wskazanie w wypowiedzeniu konkretnych działań pracownika, które podważają zaufanie pracodawcy, i dowodów na tę okoliczność.
*Pamiętaj! Jako przykłady uzasadnionej utraty zaufania na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego można przytoczyć:
- wykorzystywanie wiadomości o operacjach pieniężnych przez pracownika banku (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., I PKN 306/98, OSNAP 1999/19/610),
- naruszanie przez pracownika dyscypliny pracy i pomaganie firmie konkurencyjnej (wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNAP 1999/2/45) zarówno w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony umowy takiej nie zawarły, na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAP 1999/15/480),
- odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, chyba że umowa taka zawiera postanowienia niezgodne z przepisami k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAP 1998/17/499),
- podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej, która koliduje z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., I PKN 223/97, OSNAP 1998/11/327). Obowiązek powstrzymywania się od działań na niekorzyść pracodawcy wynika z zasady lojalności, a do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wystarczy wskazanie słusznego interesu pracodawcy nawet przy niezawinionym i zgodnym z prawem działaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, OSNAP 1998/7/206) - w tym przypadku oprócz faktu prowadzenia konkretnej działalności przez pracownika warto wykazać jej wpływ na interesy pracodawcy,
- powstawanie niedoborów w mieniu powierzonym stwierdzone inwentaryzacją bez względu na ustalanie winy (wyrok Sądu Najwyższego z 20 grudnia 1984 r., I PRN 172/84, OSP 1985/6/121), a nawet bez potrzeby ustalenia niedoboru, gdy pracownicy współodpowiedzialni materialnie odmówią współpracy z jednym z nich, na skutek stwierdzenia dysponowania przez danego pracownika odpowiedzialnego materialnie nieodpłatnie powierzonym mieniem (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 1998 r., I PKN 255/98, OSNAP 1999/16/515) - w uzasadnieniu najlepiej odwołać się do inwentaryzacji, wniosku osób współodpowiedzialnych czy innych dokumentów,
- naruszenie przez pracownika materialnie odpowiedzialnego obowiązku rzetelnego wydawania i przyjmowania towaru (wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 1983 r., I PRN 25/83, OSNC 1983/9/145) lub usprawiedliwione podejrzenia, że pracownik dokonuje zaboru mienia pracodawcy (wszczęcie dochodzenia, prowadzenie postępowania przygotowawczego, ustalenie, że pracownik sprzedawał ginące przedmioty) - wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97, OSNAP 1998/19/569 - należy powołać konkretne ustalenia i dokumenty,
- popełnienie przestępstwa - w ocenie Sądu Najwyższego nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie przesądza o niezasadności utraty zaufania do niego lub nieprzydatności na zajmowanym stanowisku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98, OSNAP 2000/3/104) - należy wskazać konkretne postępowanie karne.
Co kryje się pod pojęciem naruszenia obowiązków pracowniczych?
*Pamiętaj! Naruszenie obowiązków pracowniczych to nie tylko uchybienie katalogowi zawartemu w art. 100 k.p., ale również innym przepisom prawa pracy zarówno ogólnie obowiązującym, jak i wewnątrzzakładowym. Formułując przyczynę wypowiedzenia nie można ograniczyć się do zwrotów zaczerpniętych z art. 100 k.p. Należy natomiast wskazać, jaki obowiązek naruszono i z czego wynikający oraz na czym polegało uchybienie pracownika.
W praktyce najczęstszymi przykładami są tu:
- nieuzasadniona odmowa wykonania poleceń przełożonych związanych z pracą i mieszczących się w granicach art. 100 § 2 k.p., przede wszystkim dotyczących organizacji i sposobu wykonywania pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNAP 1998/21/626; z 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAP 1999/10/337; z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNAP 2001/20/617). Trzeba zwrócić tu uwagę na konieczność dokładnego wyjaśnienia treści polecenia, jego związku z pracą oraz okoliczności, w jakich polecenie zostało wydane (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 317/97, OSNAP 1998/14/428). W wypowiedzeniu należy skonkretyzować, o jakie polecenia chodziło,
- odmowa poddania się obowiązkowym kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, M.Prawn. 2001/2/70),
- zeznanie nieprawdy odnośnie do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się w zakładzie pracy postępowaniu powypadkowym, jako naruszenie art. 100 § 1 pkt 4 i 6 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNAP 1998/22/655); niezgodne z prawdą potwierdzanie na piśmie wykonania przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy (wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 135/98, OSNAP 1999/11/361) - w uzasadnieniu warto odwołać się do dokumentów wewnętrznych,
- nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych lub w dniu wolnym od pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1987 r., I PR 6/87, OSNC 1988/4/52) - należy wskazać konkretny dzień, w którym miało to miejsce,
- częste spóźnienia do pracy, jako uchybienie obowiązkowi przestrzegania czasu pracy (art. 100 § 1 pkt 1 k.p.), a nawet jednorazowe, jeśli z uwagi na specyfikę pracy powoduje znaczne zakłócenie procesu pracy (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164) - należy wskazać konkretne dni lub okres czasu z odwołaniem do ewidencji czasu pracy,
- naruszanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy przez stwarzanie napięć, konfliktów i zagrożenia spokoju w zakładzie pracy, przy czym istotny jest skutek tych działań, a nie intencje pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97, OSNAP 1997/20/400) - należy powołać się na konkretne sytuacje,
- naruszenie przez pracownika przepisów bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia i zdrowia pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r., I PKN 322/98, OSNAP 1999/20/641, wcześniej uchwała Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, OSNCP 1980/7-8/133) - należy wskazać czyny naruszające dane przepisy,
- działanie na szkodę pracodawcy, w tym np.: popieranie szkodzących pracodawcy działań zmierzających do ogłoszenia jego upadłości w celu przyjęcia części majątku przez własną spółkę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, OSNAP 1998/7/206), narażenie pracodawcy na szkodę przez korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich (wyrok Sądu Najwyższego z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97), bezkrytyczne wykonywanie bezprawnych poleceń przełożonych godzących w dobro pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNAP 1998/12/358) - należy wskazać konkretne działania pracownika i ich wpływ na interesy pracodawcy,
- odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAP 1998/3/75),
- utrata uprawnień koniecznych do wykonywania p
|
|
|
|
Autor : Edward _DNIA 05-08-2002 - 06:43 | 7789 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Jak Zatrudniać ?
|
|
|
|
Istotnym sposobem zmniejszania kosztów pracy mogą być różne nietypowe formy zatrudniania pracowników, inne niż klasyczna umowa o pracę zawierana na czas nie określony w pełnym wymiarze i z jednym pracodawcą. Większość z nich może być stosowana na podstawie znowelizowanego kodeksu pracy lub prawa cywilnego.
Do szerszego stosowania elastycznych form zatrudniania zmusza przedsiębiorców trudna sytuacja gospodarcza, powodująca konieczność dostosowywania rozmiarów załogi do szybko zmieniającego się zapotrzebowania na produkowane wyroby i świadczone usługi. Sprzyja zaś ich wprowadzaniu sytuacja na rynku pracy, charakteryzująca się znaczną liczbą osób poszukujących jakiegokolwiek zajęcia oraz rozwój środków komunikowania się między ludźmi, w tym również między pracodawcą i pracownikiem funkcjonującymi nieraz w różnych miejscach.
Elastyczne formy zatrudniania w kodeksie pracy
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia praca w niepełnym czasie pracy. Określa tylko maksymalne normy czasu pracy, w którym pracownik może być zobowiązany do świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Innymi słowy, pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy.
Pracodawca, który chce zatrudnić pracownika w innym wymiarze czasu pracy, może to zrobić między innymi przez:
* zatrudnienie go w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół czy ćwierć etatu,
* zawarcie z nim jednej z przewidzianych w kodeksie pracy terminowych umów o pracę.
Zatrudnienie na części etatu
W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół etatu, pracodawca z reguły płaci mu tylko połowę wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby osobie zatrudnionej na tym stanowisku na cały etat. Podobnie pracownik zobowiązany jest wykonywać swoją pracę przez połowę czasu pracy ustalonego dla pracowników zatrudnionych na pełen etat.
Na tym jednak kończą się oszczędności. Trzeba bowiem pamiętać, iż osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują takie same uprawnienia pracownicze, jak osobom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Mimo zatrudnienia na części etatu pracownik korzysta z nich w pełnym zakresie. Wydaje się więc, iż polskim pracodawcom nie opłaca się dzielić jednego etatu na kilku pracowników.
Trochę inaczej wygląda to na świecie. Jednak nie wszystkie stosowane tam formy zatrudniania pracowników mogą zostać przeniesione na nasz grunt. Wymagałoby to większych zmian kodeksu pracy, niż dokonane w 2001 r. i wprowadzenia rozwiązań zachęcających do zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kolejne propozycje nowelizacji kodeksu pracy, w których znajdują się zapisy dotyczące zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, dostosowujące kodeks pracy do prawa Wspólnot Europejskich, są przedmiotem negocjacji związkowców z pracodawcami. Chodzi tu o:
* zapewnienie swobody podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,
* zapewnienie pracownikom dobrowolności pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,
* zakaz stosowania praktyk dyskryminacyjnych przy ustalaniu warunków pracy i płacy pracowników zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu pracy (zgodnie z projektem, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru jego czasu pracy),
* nałożenie na pracodawcę powinności zmiany wymiaru czasu pracy pracownika, na jego wniosek, o ile istnieją możliwości uwzględnienia takiego wniosku.
System pracy weekendowej
Zakłada się także wprowadzenie tzw. systemu pracy weekendowej. Miałby on polegać na wykonywaniu pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w soboty, niedziele i święta z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w tych dniach do 12 godzin.
Zatrudnianie okresowe
Pracodawcy często stają przed koniecznością zatrudnienia pracownika tylko na jakiś czas. Zdarza się tak między innymi w sytuacji, kiedy:
* potrzebny jest im na krótko konkretny specjalista,
* muszą uzupełnić personel w związku z okresem urlopowym,
* potrzebują czasowego zastępstwa, np. za kobietę będącą na urlopie macierzyńskim lub osobę na długim zwolnieniu lekarskim,
* boją się zatrudniać pracownika na czas nie określony ze względu na swoją niepewną sytuację ekonomiczną.
Wówczas najwygodniej jest zatrudnić potrzebne osoby na podstawie terminowych umów o pracę albo na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Pewne nadzieje można wiązać z funkcjonowaniem agencji pracy czasowej, oczywiście, po zamierzanym uregulowaniu ich działalności.
Umowa na czas określony
Jedną z form czasowego zatrudniania pracownika jest zawarcie z nim umowy o pracę na czas określony. W tym wypadku okres trwania umowy ustalają w drodze negocjacji obie strony stosunku pracy.
Umowy na czas określony rozwiązują się z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. W zasadzie nie podlegają one wypowiedzeniu, ale przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi o tym art. 33 kodeksu pracy. Tym samym wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę (za wypowiedzeniem), którą zawarto na okres do 6 miesięcy, jest niedopuszczalne. Gdyby tego rodzaju postanowienie zostało nawet zawarte w umowie o pracę, byłoby - na mocy art. 18 par. 2 k.p. - nieważne.
Warto dodać, iż wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony, pracodawca nie ma obowiązku podawania (w wypowiedzeniu) przyczyn dokonanego wypowiedzenia. Art. 30 par. 4 k.p. nakłada bowiem taki obowiązek na pracodawców tylko przy wypowiadaniu umów na czas nie określony oraz rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi takiej umowy pracodawca nie musi też zawiadamiać reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.), chyba że pracownik jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej takiej organizacji. Wtedy, w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu roku po wygaśnięciu tego mandatu, na wypowiedzenie mu umowy pracodawca, zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.), musi uzyskać zgodę zarządu organizacji związkowej. Podobnej ochronie podlegają też członkowie komitetu założycielskiego związku, ale tylko w ciągu 6 miesięcy od dnia jego powstania.
W razie likwidacji pracodawcy
Zgodnie z art. 411 k.p., w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Dotyczy to każdej umowy zawartej na czas określony, bez względu na okres jej trwania.
Podobnie jest w razie zwolnień pracowników dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 10 z późn. zm.). Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 5 tej ustawy, w sytuacjach wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy, umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Jeżeli w czasie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, na jaki umowa była zawarta i jeśli pracodawca nie dokonał jej wcześniejszego wypowiedzenia, rozwiązanie umowy następuje z mocy samego prawa. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.
Trzecia umowa na czas nieokreślony
Umowy o pracę na czas określony, wygodne dla pracodawcy, są mniej korzystne dla pracownika. Pozbawiony jest on bowiem poczucia bezpieczeństwa (stabilizacji) i innych uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem. Dlatego też ustawodawca wprowadził do kodeksu pracy zasadę, zgodnie z którą, jeśli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie przez nie kolejnej, trzeciej umowy w ciągu 30 dni od rozwiązania drugiej umowy jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony. Stanowi o tym art. 251 k.p.
Z tego rodzaju zapisu nie są zadowoleni pracodawcy. Dlatego też jednym z postulatów podnoszonych przez zrzeszające ich organizacje jest propozycja skreślenia cytowanego artykułu lub zwiększenia liczby takich umów do pięciu. Czy te propozycje spotkają się z aprobatą parlamentu - czas pokaże. Na razie niektórzy z pracodawców próbują obejść wspomniany przepis przez aneksowanie umów na czas określony. Dochodzi wtedy do zmiany ustalonego początkowego terminu, do jakiego umowa na czas określony miała obowiązywać bez konsekwencji przewidzianych w art. 251 k.p.
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Jak sama nazwa wskazuje, umowa ta zawierana jest w celu wykonania przez pracownika z góry określonego zadania. Z reguły takie umowy zawiera się przy pracach dorywczych, sezonowych, a także w celu wykonania przez pracownika konkretnie wskazanej pracy, np. wybudowania obiektu, zorganizowania szkolenia, sporządzenia bilansu itp., i to wówczas, gdy niemożliwe jest ścisłe określenie terminu jego zakończenia.
W takiej sytuacji powyższa umowa upodabnia się do umowy o dzieło. Z jedną bardzo ważną różnicą. Praca na podstawie omawianej umowy musi być, inaczej niż jest to w przypadku umowy cywilnoprawnej, wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.
Różnica między tym rodzajem umowy o pracę a umową na czas określony polega na tym, iż przy umowie zawartej na czas wykonywania określonej pracy nie jest możliwe ścisłe określenie terminu jej zakończenia, a ustanie stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zdarzenia.
Do umowy na czas wykonywania określonej pracy nie ma zastosowania art. 251 k.p., określający przekształcenie z mocy prawa umowy na czas określony w umowę na czas nie określony.
Umowa na czas wykonania określonej pracy powinna być zawarta na piśmie, zawierać oznaczenie rodzaju umowy połączonego z określeniem rodzaju pracy, która ma zostać wykonana, a także wskazywać miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia, wysokość wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. A także inne warunki uzgodnione przez strony, istotne dla danego stosunku.
Omawiana umowa rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Może być również rozwiązana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia: zarówno z winy pracownika (art. 52 par. 1 k.p.), bez winy pracownika (art. 55 k.p.), jak i z winy pracodawcy (art. 55 par. 1 par. 11 k.p.).
Nie może być natomiast rozwiązana w drodze wypowiedzenia, nawet jeśli strony zawarły w umowie takie postanowienie. Jedynym wyjątkiem od tej reguły jest przepis art. 411 par. 2 k.p., zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Umowa na okres próbny
Każda umowa o pracę, w tym także omawiane wcześniej umowy terminowe, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Zawarcie tej umowy zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy.
Umowa zawarta na okres próbny umożliwia sprawdzenie przez pracodawcę rzeczywistych kwalifikacji pracownika i jego przydatności do pracy na konkretnym stanowisku. Pracownikowi pozwala natomiast skonfrontować jego wyobrażenie o pracy w danej firmie z rzeczywistością, przekonać się, czy praca mu odpowiada i czy chce ją wykonywać w przyszłości.
Z każdym pracownikiem pracodawca tylko raz może zawrzeć umowę na okres próbny. Inaczej niż w przypadku pozostałych umów terminowych, maksymalny okres trwania umowy zawartej na okres próbny został w kodeksie pracy ściśle określony - może być ona zawarta na nie więcej niż 3 miesiące. Stanowi o tym art. 25 par. 2 k.p.
Zasadą jest, iż umowa na okres próbny, która nie została wypowiedziana, rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta. Może być również rozwiązana na zasadzie porozumienia stron lub wypowiedziana przez każdą ze stron. W tym ostatnim przypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
* 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
* 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
* 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W zasadzie umowa na okres próbny może być zawarta z każdym pracownikiem, z wyjątkiem pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego oraz w przypadku nawiązania spółdzielczego stosunku pracy.
Praca sezonowa
Praca sezonowa, np. w okresie wakacji, może być wykonywana na podstawie umów terminowych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W umowie trzeba jednak wskazać, o jaki rodzaj pracy chodzi. Określenie w umowie, iż chodzi o pracę sezonową, a więc pracę, która nie może być wykonywana przez cały rok kalendarzowy, ma bowiem znaczenie przy ustalaniu prawa do urlopu tak zatrudnionego pracownika.
Zgodnie z art. 159 k.p., pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Wymiar urlopu jest stały. Nie ma tu znaczenia dotychczasowy staż pracy danego pracownika ani lata jego nauki. Pracownik nie musi przepracowywać też 6 miesięcy, aby nabyć prawa do pierwszego urlopu. Ma je już po przepracowaniu pełnego miesiąca.
Urlop wypoczynkowy z tytułu pracy sezonowej wliczany jest do urlopu należnego pracownikowi w danym roku kalendarzowym z tytułu pracy niesezonowej.
Lepsze wykorzystanie zatrudnionych pracowników
Sposobem na wykonanie określonych prac bez konieczności zatrudniania nowych pracowników, a więc bez konieczności wydatkowania dodatkowych środków, może być niekiedy tzw. grupowa organizacja pracy.
Żadne przepisy nie określają rodzajów prac, przy jakich może być stosowana grupowa organizacja pracy. Przyjmuje się jednak, iż zadania realizowane w tym systemie organizacji pracy nie mogą stanowić w sposób stały podstawowych obowiązków wynikających z umów o pracę. Chodzi więc o zadania, które pojawiają się incydentalnie i nie należą do typowych, rutynowych działań danego zakładu.
Grupowa organizacja pracy
Istota tego typu organizacji pracy polega na tym, iż grupa (brygada, zespół) wykonuje zadania określone w odrębnej umowie zawartej ze swoim dotychczasowym pracodawcą. Na okres trwania umowy o wykonywanie pracy w ramach grupowej organizacji pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę przestają wiązać strony. Nie oznacza to jednak, iż praca w grupowej organizacji pracy powoduje rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy. Jest ona, choć w zmodyfikowanych warunkach, swoistą kontynuacją indywidualnej umowy o pracę.
Zadania przewidziane do wykonania w umowie zawartej w ramach grupowej organizacji pracy powinny być tak określone, aby mogły być wykonane w normalnym czasie pracy.
Zasady stosowania grupowej organizacji pracy określa zakładowy regulamin. Ustala go pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej (rady załogi). Regulamin zapewnia pracownikom dobrowolność wykonywania pracy w ramach grupowej organizacji pracy.
W zakresie uzasadnionym potrzebami grupowej organizacji pracy regulamin może określać prawa i obowiązki stron z uwzględnieniem niezbędnych odstępstw od obowiązujących przepisów prawa pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów regulujących prawa i obowiązki stron w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie pracy młodocianych i kobiet. Grupa we własnym zakresie ustala natomiast:
* swój skład osobowy,
* rozkład czasu pracy,
* formy i zasady wynagradzania za pracę w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadania określonego w umowie.
Formy i zasady wynagradzania oraz rozkład czasu pracy nie mogą być dowolne, lecz powinny być zgodne z przepisami prawa pracy, chyba ze regulamin wprowadził odstępstwa od tych przepisów. W sprawach nie regulowanych odmiennie w regulaminie ani w umowie stosuje się bowiem przepisy prawa pracy.
Pracownik, który zaprzestał wykonywania pracy w grupie (brygadzie, zespole), ma prawo do powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko lub równorzędne pod względem wynagrodzenia. Jego stosunek pracy nadal przecież trwa. Jednakże okoliczności zaistniałe w czasie wykonywania pracy w grupie mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę na zasadach określonych w przepisach o rozwiązywaniu umów o pracę. Okoliczności te mogą wystąpić po stronie pracodawcy (reorganizacja, zmniejszenie zatrudnienia), jak i po stronie pracownika (jeśli np. w trakcie pracy w grupie naruszy swoje obowiązki pracownicze).
Wypożyczanie pracowników od innego pracodawcy
Sytuację, w której jeden pracodawca wypożycza drugiemu swoich pracowników przewiduje art. 1741 k.p. Przewiduje on, że za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
Przepis ten umożliwia pracodawcy, który jest w trudnej sytuacji finansowej, "pozbycie" się na jakiś czas pracownika bez rozwiązywania z nim umowy o pracę. Porozumienie z innym pracodawcą, na które pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie, powoduje, iż na czas trwania tego porozumienia pracodawca "wypożyczający" pracownika jest zwolniony z obowiązku wypłaty mu wynagrodzenia. Ten obowiązek przechodzi bowiem na pracodawcę, z którym podpisał on stosowne porozumienie.
Pracownik zachowuje przy tym miejsce pracy. Dotychczasowy pracodawca udziela mu urlopu bezpłatnego, a nowy zawiera z nim na ten sam czas umowę na czas określony lub umowę na czas wykonywania określonej pracy.
Z tej formy przeniesienia pracownika korzystają również pracodawcy, którzy "pożyczają" sobie nawzajem wysokiej klasy specjalistów. Oczywiście i w tym wypadku zgoda pracownika jest obowiązkowa.
Forma, w jakiej ma być zawarta umowa między pracodawcami, zależy od woli stron zawierających porozumienie.
Okres urlopu bezpłatnego, w którym pracownik wykonuje pracę u innego pracodawcy wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Pracownik z agencji
Na podobnych zasadach próbują działać u nas różnego typu agencje. Zatrudniają one pracowników tylko po to, aby wypożyczać ich innym firmom. Pracownicy wykonują pracę u przedsiębiorców, do których zostali delegowani, ale wynagrodzenie zwykle wypłaca im wspomniana agencja. Po wykonaniu pracy u jednego przedsiębiorcy pracownik zostaje wypożyczony kolejnej firmie. W krajach Unii Europejskiej agencje takie działają już od wielu lat. Szerzej pisaliśmy o tym w "GP" nr 19/2002.
Praca przerywana
Polega na okresowym wykonywaniu przez pracownika określonej pracy. Okresy pracy przeplatają się tu z okresami niewykonywania pracy. W ten sposób zatrudniani mogą być np. przewodnicy turystyczni, instruktorzy sportowi. Pracownik wie, iż po okresie bezczynności ma zagwarantowane zajęcie, a pracodawca nie musi za każdym razem poszukiwać potrzebnych mu pracowników.
Subkontrakt
Subkontrakt, czyli podwykonawstwo, polega na powierzeniu przez pracodawcę pewnych prac, które nie należą do jego normalnej działalności, do wykonania innym podmiotom. W takiej sytuacji całą odpowiedzialność za wykonanie pracy ponosi firma, której zlecono jej wykonanie. Ona deleguje pracowników, pełni wobec nich funkcje kierownicze (jest ich pracodawcą). Płaci im jednak firma zlecająca wykonanie pracy. Tę formę regulują jednak nie przepisy prawa pracy, a przepisy prawa cywilnego.
Zatrudnianie jednoosobowych przedsiębiorców
Pracodawcy, zamiast zatrudniać pracowników, zawierają umowy o świadczenie usług albo tzw. subkontrakty z jednoosobowymi przedsiębiorcami, a więc firmami, w których właściciel jest jednocześnie jedynym pracownikiem.
Obserwuje się obecnie, iż niektóre firmy zwalniają pracowników, a następnie, po zarejestrowaniu przez nich działalności na własny rachunek, zlecają im czynności wcześniej wykonywane w ramach stosunku pracy. W ten sposób znacząco redukują swoje koszty pracy.
Dzieje się tak jednak z krzywdą dla pracowników, chyba że są to wysokiej klasy specjaliści, wtedy to oni mogą stawiać warunki. Zwykły pracownik na takiej zamianie traci, przede wszystkim większość przysługujących mu uprawnień pracowniczych.
Praca nakładcza
Omawiamy ją szerzej z uwagi na to, iż jest formą pośrednią miedzy umową o pracę, a umowami cywilnoprawnymi. Z umową o dzieło łączy pracę nakładczą określony wynik pracy, w postaci wytworzenia konkretnego produktu. Podobieństwo umowy nakładczej do umowy o pracę wyraża się uregulowaniem w przepisach prawa pracy wielu uprawnień nakładców w sposób zbliżony, a niekiedy tożsamy z prawami przysługującymi pracownikom.
Podstawowym aktem prawnym regulującym uprawnienia pracownicze chałupników jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).
Praca nakładcza polega na wytwarzaniu określonych artykułów z powierzonego materiału lub na świadczeniu usług, np. wykańczaniu, uszlachetnianiu, naprawie i konserwacji dostarczanych przedmiotów na zlecenie i na rachunek tzw. nakładcy.
Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania.
W związku z tym, iż osoby wykonujące pracę nakładczą, inaczej zwani wykonawcami albo chałupnikami, mogą wykonywać ją w różnym, dowolnie ustalonym czasie, same lub przy pomocy np. członków rodziny, ich wynagrodzenie nie może być ustalane tak jak wynagrodzenie pracowników, tzn. za czas wykonywania pracy, a tylko za jej wynik. Innymi słowy, podstawą wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą są najczęściej dające się wymierzyć ilościowe wyniki pracy.
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony umowy nakładczej, jeśli uzasadnia to np. rodzaj wykonywanej pracy, inaczej ustaliły sposób wynagradzania, odwołując się przy tym do obowiązujących u danego nakładcy zasad wynagradzania wykonawców. Wymienione rozporządzenie zagadnienie to normuje bowiem bardzo ogólnie, stanowiąc, iż chałupnikowi za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie obliczone według stawek jednostkowych, ustalonych na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy zasad wynagradzania.
Wysokość wynagrodzenia zależy w zasadzie od woli umawiających się stron. W umowie o pracę nakładczą strony powinny określić minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50 proc. wysokości aktualnego najniższego wynagrodzenia pracowniczego.
Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy ustalona w umowie powinna zapewniać wykonawcy uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od kwoty najniższego wynagrodzenia pracowniczego.
Wynagrodzenie chałupników powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie nie przysługuje za pracę źle wykonaną. Stosownie bowiem do art. 82 k.p. za wadliwe wykonanie z winy chałupnika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.
Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy chałupnika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, jego wynagrodzenie powinno ulec odpowiedniemu zmniejszeniu, chyba iż on sam tę wadę usunie. W takim przypadku będzie miał prawo do wynagrodzenia odpowiedniego do jakości poprawionego produktu lub usługi. Trzeba podkreślić, iż decydujące znaczenie ma tu wina osoby wykonującej pracę nakładczą. Tak więc, jeśli produkt lub usługa zostały źle wykonane z powodu np. wadliwości dostarczonego surowca, wynagrodzenie chałupnika nie powinno z tego tytułu doznać żadnego uszczerbku.
Wynagrodzenie przysługuje chałupnikowi za pracę wykonaną. Rozporządzenie wskazuje jednak sytuacje, w których otrzyma on wynagrodzenie, mimo że swojej pracy nie wykonał. Ma to miejsce, gdy nakładca nie zapewni mu, mimo że jest do tego zobowiązany, surowców, materiałów lub innych przedmiotów oraz narzędzi, maszyn i urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń (z wyjątkiem ich bieżącej konserwacji, która należy do obowiązków chałupnika). W takiej sytuacji chałupnik, któremu nakładca przez swoje zaniedbanie uniemożliwił wykonanie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie, za czas niewykonywania pracy ma prawo do wynagrodzenia obliczonego jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższego od najniższego wynagrodzenia.
Oprócz wynagrodzenia, osobie wykonującej pracę nakładczą przysługuje też odpłatność z tytułu użytkowania w pracy nakładczej własnych maszyn, urządzeń i narzędzi - w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia. Zasady ustalania i pobierania tych odpłatności określać powinny zakładowe regulaminy pracy nakładczej lub umowa.
Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców zobowiązany jest wydać tzw. regulamin pracy nakładczej. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, powinien to zrobić po zasięgnięciu opinii tej organizacji.
Regulamin ma określać wzajemne obowiązki nakładcy i wykonawców, w szczególności zasady i tryb przydziału pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. Z treścią regulaminu nakładca powinien zapoznać wykonawcę pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy.
Umowa o pracę nakładczą, podobnie jak normalna umowa o pracę, może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Poza tym umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, a umowa zawarta na czas nie określony - za 1-miesięcznym wypowiedzeniem, którego okres kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.
Podobnie jak w przypadku umowy o pracę, umowa o pracę nakładczą może być, w określonych w ustawie przypadkach, rozwiązana bez wypowiedzenia. Wykonawca może w tym trybie rozwiązać umowę, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a nakładca nie przydzielił mu w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana. Jeżeli praca wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, przepis ten stosuje się odpowiednio także w wypadku, gdy praca wywierała szkodliwy wpływ na zdrowie współmieszkańców.
Natomiast nakładca może rozwiązać z chałupnikiem umowę bez wypowiedzenia z winy chałupnika:
* w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczenia się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres 3 miesięcy określonej w umowie minimalnej miesięcznej ilości pracy, albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,
* w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeśli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Umowa może być też rozwiązana w tym trybie w razie niewykonywania pracy przez chałupnika z powodu:
* niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną trwającą ponad 3 miesiące,
* niezdolności do pracy wskutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy dłuższej od 6 miesięcy,
* niemożności wykonywania pracy z przyczyn innych niż określone wcześniej przez okres dłuższy niż jeden miesiąc (nie dotyczy to okresu między powołaniem chałupnika na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem).
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez nakładcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Samozatrudnienie
Kryzys gospodarczy zmusza przedsiębiorców do poszukiwania nowych form zatrudnienia pracowników. Prowadzi to do tego, że wiele osób spośród dotychczas zatrudnionych na podstawie umowy o pracę przechodzi na własną działalność gospodarczą i wykonuje pracę na podstawie umowy o świadczenie usług. Możliwość podpisania w miejsce dotychczasowej umowy o pracę nowej umowy o współpracę, która zmusza nas do wystąpienia w roli samodzielnego przedsiębiorcy, może przynieść pracownikowi dodatkowe korzyści.
Umożliwia mu m.in. wrzucenie w koszty wszystkich wydatków bezpośrednio związanych ze świadczeniem pracodawcy pracy (np. używaniem samochodu). W rezultacie pracownik płaci nieco mniejszy podatek. Wiadomo bowiem, że przy pracy na etacie koszty są ustalane w stałej i to stosunkowo niskiej wysokości. Ale założenie własnej firmy niesie ze sobą również wiele zagrożeń, z których w ogóle nie zdają sobie sprawy pracownicy.
Omawiana forma zatrudnienia może być jednak korzystna dla obu stron, zarówno dla pracownika, jak i dla przedsiębiorcy. Warunkiem jest uczciwe sporządzenie umowy i przeliczenie, co się nam bardziej opłaca.
Kodeks pracy nie reguluje wszystkich aspektów samozatrudnienia, czyli świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Znajdują się jednak w nim przepisy odnoszące się do samozatrudnienia. Artykuł 22 § 1 k.p. stanowi, że osoby wykonujące pracę osobiście i odpłatnie na rzecz pracodawcy oraz pod jego kierownictwem pozostają w stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej pomiędzy nimi umowy. Jeśli zatem pracownik wykonuje tę samą pracę, jaką wcześniej świadczył na podstawie umowy o pracę, i tak samo (w taki sam sposób), pomimo że pracodawca zaproponował mu założenie własnej firmy i podpisał z nim umowę o świadczenie usług, nadal pozostawać będzie w stosunku pracy, a nie w stosunku cywilnoprawnym - co z pewnością było głównym zamierzeniem pracodawcy. W jaki sposób zatem uregulować prawnie relacje pracodawca - pracownik, by ten pierwszy mógł zaoszczędzić i "zatrudnić" pracownika prowadzącego działalność gospodarczą, nie narażając się na procesy sądowe?
Otóż najpierw należy uważnie przyjrzeć się regulacjom kodeksu pracy, który wskazuje, jakie podstawowe cechy posiada stosunek pracy. Następnie należy tak sformułować umowę, która ma łączyć strony, by tych cech była pozbawiona.
Istotną treścią stosunku pracy jest zobowiązanie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do wykonania osobiście określonej pracy. Jeśli zatem pracodawca chce go "zatrudnić" jako osobną firmę na podstawie umowy o świadczenie usług zamiast umowy o pracę, powinien w niej zamieścić zapis pozwalający "pracownikowi" na wykonanie powierzonej mu pracy nie tylko osobiście, ale i za pośrednictwem wskazanej przez niego osoby.
Po drugie, pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy świadczy pracę odpłatnie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. To odróżnia stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego, w jakim pozostaje jednoosobowy przedsiębiorca świadczący pracę ze swoim "pracodawcą". Jeśli zatem pozwolimy naszym pracownikom zatrudnionym wcześniej na podstawie umowy o pracę świadczyć pracę taką samą, ale w inny sposób (nie tak samo), będziemy mogli obniżyć koszty zatrudnienia, gdyż będziemy pozostawali z nim w stosunku cywilnoprawnym. Warto pamiętać, by w zawartej umowie o świadczenie usług pozwolić dotychczasowemu pracownikowi na wykonywanie swojej dotychczasowej pracy tak jak zechce (bez podpisywania listy obecności, bez obowiązku słuchania poleceń przełożonego lub kierownika działu, i - co ważne - nie we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie).
Ponieważ głównym celem umowy o świadczenie usług jest wykonanie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności lub załatwienie określonej sprawy, zaproponowanie tej formy zatrudnienia pracownikowi pozwala pracodawcy przesunąć na niego ryzyko finansowe, które dotychczas obciążało pracodawcę. To on bowiem musi się liczyć z prawami rynku i związanym z tym ryzykiem ekonomicznym. To pracodawcy, a nie pracownicy ponoszą bezpośrednio konsekwencje zaistniałej obecnie na rynku sytuacji. Pracownicy odczuwają to jedynie pośrednio. Nie do pomyślenia jest bowiem sytuacja, w której przedsiębiorca wypłaciłby pracownikom mniejszą pensję stałą niż ustalona w umowie o pracę tylko dlatego, że w danym miesiącu osiągnął niższe przychody i ma przejściowe problemy finansowe. Ryzyko to jest efektem zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę. A zatem w przypadku umowy o świadczenie usług skutki te nie powinny powstać.
ZATRUDNIENIE PRACOWNIKÓW PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ
WADY
ZALETY
Konieczność ponoszenia przez pracownika już na wstępie sporych opłat związanych z założeniem własnej działalności gospodarczej
Pracodawca pozbywa się obciążeń i obowiązków związanych z pełnieniem funkcji płatnika
Konieczność samodzielnego odprowadzania składek na ZUS i, co się z tym wiąże, ponoszenia konsekwencji w razie braku zachowania odpowiednich terminów
Pracownicy mają możliwość opodatkowania ich nie na zasadach ogólnych, lecz w formie zryczałtowanej, co daje im możliwość płacenia zdecydowanie niższych podatków
Obowiązek prowadzenia przez pracownika ewidencji podatkowej - książki przychodów i rozchodów, ewidencji VAT, wystawiania faktur, z czym łączy się częsty kontakt z organami skarbowymi
Pracownik poprzez możliwość odliczenia od przychodu kosztów poniesionych bezpośrednio w celu ich uzyskania zdobywa możliwość zyskania wyższego wynagrodzenia netto; w koszty pracownik może wliczyć np. część czynszu za mieszkanie, telefon, światło czy gaz
Niemożność odliczenia VAT-u z faktur wystawionych pracownikowi, jeśli nie będzie on podatnikiem tego podatku
Przedsiębiorcy świadczący usługi dla byłych pracodawców nie mają możliwości skorzystania z ryczałtu ewidencjonowanego - karencja wynosi w tym przypadku 2 lata
Wady i zalety
Propozycja samozatrudnienia oznacza często postawienie pracownika pod ścianą. Albo rozpocznie własną działalność, albo będzie musiał pożegnać się z firmą. Czy samozatrudnienie jest formą atrakcyjną? Jak przekonać pracownika, że z tej formy zatrudnienia również i on może czerpać korzyści, a nie - jak to powszechnie jest odbierane przez pracowników - tylko pracodawca. Oczywiście trudno powiedzieć, że jest to idealna forma zatrudnienia. Pozwala jednak z jednej strony obniżyć pracodawcy koszty pracy (odprowadzanie składek na ZUS, wypłacanie świadczeń socjalnych), a z drugiej - zapewnia wykonawcy dalsze funkcjonowanie zawodowo na rynku, tyle że na innych zasadach.
Samozatrudnienie ma zatem swoje plusy i minusy. Więcej w tym przypadku plusów ma pracodawca. Ale i pracownik może być zainteresowany tą formą świadczenia pracy, zwłaszcza jeśli ponosi wysokie koszty prowadzenia działalności. Może bowiem odliczyć je od przychodu i w ten sposób oddać mniej pieniędzy fiskusowi, zachowując dla siebie większe wynagrodzenie. Jest to szczególnie opłacalne dla pracowników uzyskujących wyższe przychody, aniżeli dla tych, którzy są mniej aktywni i uzyskują kwoty z pierwszego przedziału skali podatkowej.
Podejmując decyzję o założeniu własnej działalności gospodarczej, warto pamiętać, że w przypadku samodzielnego działania zawodowego funkcjonuje się zupełnie inaczej niż na etacie i że jest to trudniejsze niż zatrudnienie u kogoś. Dodatkowo myśląc o smozatrudnieniu, należy pamiętać, że nie ma tu organizacji - grupy, w której się działa. Nie ma też wyznaczonych godzin aktywności zawodowej. Trudno też skonsultować się w razie wątpliwości, bo nie ma obok nas specjalistów z różnych dziedzin. Samemu trzeba rozplanować wszystkie czynności i zorganizować działania zawodowe. Jeśli ktoś pracuje w domu, powinien mieć duże samozaparcie, a dodatkowo cechować się wysoką dyscypliną. Nietrudno bowiem wówczas o poślizgi w terminach, gorszą jakość usługi czy niedotrzymanie zobowiązań. A, niestety, wszystkie te elementy w rezultacie odbijają się na wykonawcy.
Wielu osobom, które dotychczas funkcjonowały w firmach o jasnych procedurach, chaos wkradający się w samozatrudnienie może utrudniać efektywne wykonywanie powierzonych im zadań. Z kim mają bowiem dzielić się swoimi wątpliwościami, radościami czy smutkami. Czy z innymi działającymi samodzielnie, którzy na obecnym etapie stają się konkurentami? Z tego właśnie względu samozatrudnienie wymaga od nas dużej dyscypliny, samozaparcia, silnej osobowości, energii, zdrowego podejścia do kwestii zawodowych, a także umiejętności decyzyjnych i najważniejszej chyba - umiejętności zachowania dystansu.
Rejestracja działalności
Rozpoczęcie działalności gospodarczej w ramach samozatrudnienia wiąże się z obowiązkiem rejestracji. Stosownie do obowiązującej od 23 stycznia 2002 r. ustawy z dnia 14 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym, ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowym Rejestrze Sądowym oraz ustawy - Prawo działalności gospodarczej (Dz.U. nr 1, poz. 2), przedsiębiorcy indywidualni będą rejestrowali prowadzenie działalności gospodarczej w urzędzie gminy do końca 2003 r. Potem trzeba będzie zgłosić się do sądu rejestrowego. Wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej osoby fizyczne rozpoczynające taką działalność składają do - właściwego ze względu na miejsce zamieszkania - organu ewidencyjnego, jakim jest wójt, burmistrz lub prezydent miasta.
Zgłoszenie o dokonanie wpisu powinno zawierać następujące dane:
* oznaczenie przedsiębiorcy (rozumie się przez to imię i nazwisko przedsiębiorcy oraz nazwę, pod którą wykonuje działalność gospodarczą),
* oznaczenie miejsca zamieszkania i adresu przedsiębiorcy, a jeżeli stale wykonuje działalność poza miejscem zamieszkania, również wskazanie siedziby i adresu zakładu głównego, oddziału lub innego stałego miejsca wykonywania działalności,
* określenie przedmiotu wykonywanej działalności,
* wskazanie daty rozpoczęcia działalności gospodarczej.
Warto wiedzieć, iż od 23 stycznia br. wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej podlega opłacie stałej w wysokości 100 zł.
W ciągu 14. dni od dnia zgłoszenia organ ewidencyjny doręcza z urzędu przedsiębiorcy (naszemu dotychczasowemu pracownikowi) zaświadczenie o wpisie lub decyzję o jego odmowie. Wniosek o wpis może zostać załatwiony odmownie, gdy:
* dotyczy działalności gospodarczej, do której nie stosuje się przepisów ustawy,
* dotyczy działalności, która podlega koncesjonowaniu,
* dotyczy podmiotu, wobec którego prawomocnie orzeczono zakaz prowadzenia działalności gospodarczej.
Wybór formy opodatkowania
Osoba rozpoczynająca działalność gospodarczą staje często przed problemem przyjęcia najdogodniejszej formy opodatkowania. Osoby fizyczne mają tutaj pewną możliwość manewru. Mają bowiem do wyboru następujące sposoby opodatkowania:
* zasady ogólne,
* ryczałt od przychodów ewidencjonowanych,
* kartę podatkową.
Warto jednak zaznaczyć, że z zaprezentowanych możliwości tylko zasady ogólne są formą opodatkowania o charakterze powszechnym, tzn. podatek dochodowy na tych zasadach może opłacać każdy, kto prowadzi działalność. Skorzystanie z pozostałych dwóch form uzależnione jest od spełnienia określonych przez ustawodawcę warunków, np. wykonywania określonego rodzaju działalności.
W razie przyjęcia zasad ogólnych opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlega dochód podatnika. Przy ryczałcie od przychodów ewidencjonowanych opodatkowany jest jego przychód, a przy karcie podatkowej konieczność zapłaty podatku powoduje sam fakt prowadzenia działalności - niezależnie od dochodu czy przychodu podatnika.
Podatnicy, którzy mają możliwość wyboru zaprezentowanych form opodatkowania, muszą zastanowić się nad ich opłacalnością. Zryczałtowane formy opodatkowania są korzystniejsze dla podatników, których działalność charakteryzuje się niskimi kosztami. Natomiast podatnicy prowadzący księgę przychodów i rozchodów mogą znacznie zmniejszyć podstawę opodatkowania, zaliczając do kosztów uzyskania przychodów wydatki związane z działalnością gospodarczą (poniesione w celu osiągnięcia przychodu). Oznacza to, że przy podejmowaniu decyzji o wyborze formy opodatkowania należy przeprowadzić stosowną symulację przewidywanych kosztów i przychodów. Wymaga to jednak dokonania oceny, jakie możemy osiągnąć przychody i jakich spodziewamy się kosztów, a zadanie to wcale nie jest takie łatwe.
Jeśli ktoś nie lubi papierkowej roboty, na pewno powinien zdecydować się na kartę podatkową. Będzie to dla niego najdogodniejsza forma opodatkowania, gdyż obowiązki księgowe są tu ograniczone do minimum. Podatek w formie karty płacony jest niezależnie od wysokości uzyskanego dochodu, co może być niekorzystne w sytuacji, w której jest on bardzo niski lub działalność przynosi stratę. Może jednak dojść i do takiej sytuacji, gdy podatnik będzie zmuszony do rezygnacji z tej formy opodatkowania ze względu na rozwój firmy i konieczność zatrudnienia pracowników.
Warto zaznaczyć, iż osiągane z działalności gospodarczej przychody możemy zmniejszyć o koszty ich uzyskania. Możliwość taka przysługuje osobom fizycznym opodatkowanym na zasadach ogólnych (tj. prowadzącym księgę przychodów i rozchodów bądź księgi rachunkowe). Natomiast w przypadku ryczałtowców (a więc podatników opłacających kartę podatkową bądź ryczałt od przychodów ewidencjonowanych) ponoszone koszty nie wpływają na podstawę opodatkowania.
Jeśli zdecydujemy się skorzystać z opodatkowania na zasadach ogólnych, musimy pamiętać, że automatycznie będziemy zobowiązani do prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów lub ksiąg rachunkowych i opłacania podatku według skali zawartej w art. 27 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 25, poz. 253). Dodatkowo co miesiąc będziemy musieli składać w urzędzie skarbowym deklaracje PIT-5 oraz wpłacać zaliczki na podatek dochodowy. Zaliczki miesięczne od stycznia (lub od miesiąca powstania obowiązku ich opłacania) do listopada danego roku podatkowego uiszcza się do 20. dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Zaliczkę za grudzień, w wysokości należnej za listopad, uiszcza się do 20 grudnia. Zaliczki na podatek dochodowy obowiązani jesteśmy wpłacać począwszy od miesiąca, w którym liczone narastająco dochody z działalności gospodarczej przekroczyły kwotę powodującą obowiązek zapłaty podatku, tj. w 2002 r. - 2727,16 zł.
W przypadku ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych zapłacimy co prawda mniejszą stawkę podatku, bo 3%, 5,5% lub 8,5% (w zależności od rodzaju prowadzonej działalności), ale nie będziemy mogli zmniejszyć swoich przychodów o koszty ich uzyskania. Z tej formy opodatkowania podatnicy mogą skorzystać, jeśli:
* wysokość ich przychodów w poprzednim roku podatkowym nie przekroczyła określonej kwoty (w 2002 r. - 499 460 zł),
* wysokość przychodów spółki cywilnej nie przekracza łącznie dla wszystkich wspólników w poprzednim roku podatkowym kwoty wymienionej we wcześniejszym punkcie,
* rozpoczynają działalność w danym roku i nie korzystają z opodatkowania w formie karty podatkowej, niezależnie od wysokości spodziewanych przychodów.
Najmniej jednak kłopotliwą, a jednocześnie najprostszą formą opodatkowania jest karta podatkowa. W tym przypadku wysokość podatku ustalana jest według ustawowych stawek miesięcznych i nie zależy od wysokości osiąganych przez podatnika przychodów. Wysokość podatku ustala urząd skarbowy, przy czym wysokość stawki miesięcznej uzależniona jest od:
* rodzaju prowadzonej działalności,
* liczby mieszkańców w miejscowości, w której prowadzona jest działalność,
* liczby zatrudnionych pracowników.
Z tej formy opodatkowania mogą skorzystać osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą samodzielnie lub w formie spółki cywilnej osób fizycznych, jeśli spełniają następujące warunki:
* prowadzą działalność w zakresie określonym przez ustawę - wymienionym w tabeli stanowiącej załącznik do ustawy, np. usługi kosmetyczne,
* nie korzystają z usług osób niezatrudnionych przez siebie na podstawie umowy o pracę oraz z usług innych przedsiębiorstw i zakładów, chyba że chodzi o usługi specjalistyczne,
* nie prowadzą innej działalności gospodarczej niż działalność objęta kartą podatkową,
* małżonek podatnika nie prowadzi działalności w tym samym zakresie,
* nie wytwarzają wyrobów opodatkowanych podatkiem akcyzowym,
* w związku z podjętą działalnością gospodarczą zatrudniają ściśle określoną liczbę osób lub prowadzą działalność bez zatrudniania pracowników.
Jak widać, wybór ten nie jest łatwy i przed jego przyjęciem warto dokonać szczegółowej analizy wszystkich okoliczności.
ZAPAMIĘTAJ
1. Podpisując z pracownikiem umowę o świadczenie usług, zwróć uwagę na to, by umowa zawierała zapisy pozwalające pracownikowi na:
* wykonanie powierzonej mu pracy nie tylko osobiście, ale i za pośrednictwem wskazanej przez niego osoby,
* wykonywanie swojej dotychczasowej pracy według własnego uznania (bez podpisywania listy obecności, bez obowiązku słuchania poleceń przełożonego lub kierownika działu, i, co ważne, nie we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie).
2. Korzystanie z samozatrudnienia pracowników pozwala pracodawcom obniżyć koszty pracy, gdyż nie są oni w tym przypadku zobowiązani do odprowadzania składek na ZUS, wypłacania świadczeń socjalnych itp.
Telepraca - nowa forma zatrudnienia
Telepraca często minimalizuje koszty pracodawcy jedynie do należnego pracownikowi wynagrodzenia. Dla pracownika oznacza możliwość swobodnego dysponowania własnym czasem ze względu na przyjęty zazwyczaj system zadaniowego czasu pracy.
W literaturze brak jest jednoznacznej definicji telepracy. Przyjmuje się, że telepraca polega na wykonywaniu pracy z dala od siedziby pracodawcy za pomocą komputerów i urządzeń telekomunikacyjnych przez pracowników na rzecz pracodawcy, który ich zatrudnia. Podstawą jej świadczenia może być typowa umowa o pracę.
To najwęższe pojęcie telepracy odnosi się jedynie do stosunku pracy między pracodawcą (zakładem pracy) a odległym od niego przestrzennie pracownikiem, mającym status formalny stałego pracownika - np. telepraca na podstawie umowy na czas określony lub nie określony.
W ramach telepracy spotyka się również inne stosunki umowne, jak:
* umowa na czas wykonania określonej pracy (ad hoc), np. przy realizacji danego projektu,
* zatrudnienie na własny rachunek (self - employment),
* zatrudnienie w charakterze podwykonawcy.
Osoba świadcząca telepracę może być również wspólnikiem w spółce handlowej czy niezależnym kontrahentem zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia albo umowy o dzieło.
Ta forma zatrudnienia ma zastosowanie w działalności osób wykonujących wolne zawody, które oferują swoje usługi różnym klientom, np. tłumaczenie, publikowanie na potrzeby wydawnictw prasowych, projektowanie, opracowywanie dla klientów kosztorysów czy projektów budowlanych. W takich przypadkach wykonujący usługę najczęściej nie jest zatrudniony przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę i nie posiada prawnego statusu pracownika.
Rodzaje telepracy
W literaturze wyróżnia się najczęściej następujące kategorie telepracy:
* telepraca domowa (home-based teleworking) - to praca, która całkowicie lub częściowo jest wykonywana w domu. Można wyodrębnić jej 3 rodzaje:
* telepraca wykonywana częściowo w domu a częściowo w lokalu pracodawcy - bywa również nazywaną "telepracą w niepełnym wymiarze" ze względu na proporcje godzin pracy w domu (part-time home based teleworking),
* telepraca domowa wykonywana wyłącznie dla poszczególnego pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio, którą nazywa się czasami telepracą domową wykonywaną w pełnym wymiarze dla pojedynczego pracodawcy,
* telepraca w całości wykonywana w domu, lecz przez osoby wykonujące wolny zawód dla większej liczby podmiotów zatrudniających lub też innych klientów - określana jako wolna telepraca domowa,
* nomadic teleworking - praca w ramach umowy o pracę (np. pracownicy działu sprzedaży i marketingu) świadczona na ogół poza siedzibą pracodawcy. Ten rodzaj pracy obejmuje również telepracę ruchomą (mobile teleworking) - wykonywaną w oddalonych miejscach kontrolowanych przez pracodawcę;
* telepraca w tzw. telecentrach - praca wykonywana w ramach sieci informatycznych między przedsiębiorstwami, np. pracownik kontrolujący przepływ informacji elektronicznej między kilkoma oddziałami firmy;
* ad hoc teleworking - praca jest wykonywana przez pracowników, którzy w normalnych warunkach wykonują pracę w biurze i tylko w sporadycznych, okazyjnych sytuacjach lub precyzyjnie określonych przypadkach wykonują pracę w domu (np. gdy pracodawca zleci pracownikowi obsługującemu zarząd firmy przygotowanie ekspertyzy na posiedzenie zarządu).
Telepraca - zatrudnienie w XXI wieku
Nie ulega wątpliwości, że telepraca stanie się powszechną formą zatrudniania w obecnym stuleciu. Przemawia za tym powszechne już zastosowanie najnowocześniejszych technologii telekomunikacyjnych.
Telepraca początku obecnego stulecia podlega szybko postępującym przemianom. Nie tylko jest to praca wykonywana z wykorzystaniem komputerów czy faksów, ale jest to także przekazywanie i zarządzanie informacjami przez systemy elektroniczne i wykorzystujące Internet, telefonię komórkową i cyfrową oraz teletransmisję dźwięku i obrazu.
Z punktu widzenia pracodawców zastosowanie najnowocześniejszych technologii sprzyja podniesieniu produktywności i wydajności przedsiębiorstw oraz zminimalizowaniu kosztów zatrudnienia. Sprzyja też ograniczaniu kosztochłonnych przemysłów i usług.
Wśród pozytywnych skutków telepracy w zakresie zatrudnienia wskazać należy przede wszytkim:
* ułatwienie pracy niepełnowymiarowej - tzw. work-sharing i skrócenie tygodnia pracy,
* dzielenie pracy między osoby, które dotychczas nie mogły być zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy,
* zwiększenie aktywności osób niepełnosprawnych.
Ujemną stroną jest niepewność stałości zatrudnienia, prowadząca do braku bezpieczeństwa ekonomicznego.
Ze względu na istotne potrzeby osób niepełnosprawnych telepraca powinna znaleźć powszechne zastosowanie przy zatrudnianiu tych osób, dla których taki rodzaj pracy może okazać się jedyną dostępną formą zatrudnienia.
Zysk dla Ciebie
Dzięki temu opracowaniu można dowiedzieć się;
* czym jest telepraca,
* jakie są kategorie telepracy,
* jakie ułatwienia przynosi taka forma wykonywania pracy.
Telepraca szansą na zatrudnienie
Resort pracy popiera zatrudnienie w formie telepracy jednak poza akcją informacyjno-popularyzatorską nie przewiduje żadnego wsparcia finansowego dla osób chcących ją wykonywać - poinformowała 4 czerwca br. na konferencji prasowej wiceminister pracy Krystyna Tokarska-Biernacik.
Telepraca, najprościej rzecz ujmując, polega na wykonywaniu pracy poza siedzibą pracodawcy przy użyciu nowoczesnej technologii elektronicznej. Jednak nie musi być ona świadczona na podstawie stosunku pracy, ale również w ramach prowadzenia działalności gospodarczej. Wśród prac, które mogą być wykonywane w systemie telepracy wymienia się przede wszystkim analizę kosztów, tworzenie baz danych i przetwarzanie danych komputerowych, tłumaczenia, działalność edytorsko-redakcyjną i komputerowy skład tekstu, programowanie komputerowe i prace biurowe. Z reguły chodzi więc o pracę wyspecjalizowaną. Najważniejsze korzyści dla pracodawcy ze stosowania tego sposobu wykonywania pracy to zmniejszenie kosztów funkcjonowania firmy poprzez ograniczenie powierzchni biurowej i kosztów związanych z przebywaniem pracownika na terenie zakładu pracy oraz zwiększenie wydajności pracy (poprzez zmniejszenie absencji chorobowej, możliwość łączenia pracy z opieką nad dziećmi, brak spóźnień).
Telepraca najczęściej wykonywana jest w tzw. zadaniowym czasie pracy. Dlatego w rządowym projekcie ustawy nowelizującej kodeks pracy, będącej przedmiotem prac Sejmu, zaproponowano, aby art. 1298 par. 1 regulujący to zagadnienie uzupełnić o "wykonywanie pracy poza zakładem pracy".
Krystyna Tokarska-Biernacik zapewniła, że resort pracy prowadzi ożywioną współpracę międzynarodową, przede wszystkim z Międzynarodową Organizacją Pracy, w celu wypracowania jak najlepszych wzorców telepracy w naszym kraju.
Instytucja pracy tymczasowej
Praca tymczasowa to w Polsce stosunkowo młoda branża. Pierwsze agencje oferujące takie zatrudnienie pojawiły się w 1994 r. Od tego czasu rynek bardzo się rozwinął. Niemniej jednak wciąż nam daleko do krajów wysoko rozwiniętych, w których personel czasowy stanowi nawet 3 proc. wszystkich zatrudnionych.
Propozycja pracy tymczasowej budzi w polskich firmach opór. Nie ma zaufania do tej formy zatrudnienia - mówi Małgorzata Szewczyk, członek zarządu Allbecon Polska, spółki będącej oddziałem agencji z siedzibą w Niemczech, która na rynku europejskim zajmuje się dostarczaniem wykwalifikowanych kadr do pracy czasowej.
W systemie liberalnym
Zatrudnienie czasowe jest najbardziej rozpowszechnione na rynku amerykańskim. W warunkach gospodarki wolnej od nadmiernego interwencjonizmu państwa i rozbudowanego systemu świadczeń socjalnych, zatrudnienie czasowe jest korzystne dla wszystkich stron: szukający pracy szybciej mogą ją znaleźć, przedsiębiorstwa mają do dyspozycji wykwalifikowaną kadrę, kasy państwowe ograniczają wypłaty zasiłków i notują dodatkowe wpływy podatkowe.
Za stosowaniem tej formy zatrudnienia przemawiają wyniki badań. Pokazują one wyższą wydajność pracowników czasowych. O ile w pierwszych 5 godzinach pracy efektywność personelu zatrudnionego na stałe jest porównywalna, o tyle w końcowych 3-4 godzinach dniówki zdecydowanie skuteczniejsi są pracownicy czasowi.
Instytucja pracy tymczasowej funkcjonuje w systemie prawnym krajów UE - jest znana i szeroko stosowana w praktyce ekonomicznej. Narodowe stowarzyszenia agencji pracy czasowej w Europie wraz z 5 największymi agencjami doradztwa personalnego powołały Międzynarodowe Stowarzyszenie Agencji Pracy Czasowej (CIETT). Według danych tego stowarzyszenia, w 2001 r. w krajach UE pracowało łącznie 7 mln "czasowników". Stanowi to równowartość 2,8 mln zatrudnionych na stałe, czyli prawie 2 proc. całej populacji krajów unijnych.
Ograniczenia krajowego rynku
W Polsce liczbę zatrudnionych czasowo szacuje się najwyżej na 40 tys. Nasz rynek pracy nie jest pod tym względem tak rozwinięty, jak krajów UE. Polskie prawo nie zna pojęć "pracownik czasowy", "agencja pracy czasowej", co stwarza pole ewentualnego konfliktu z Państwową Inspekcją Pracy. Zdarza się, że podczas kontroli w przedsiębiorstwie zatrudniającym takich pracowników inspektorzy PIP domagają się zawierania z nimi umów o pracę.
Pośrednicy zatrudnienia tymczasowego borykają się z niezrozumieniem i niemożnością zgodnego z prawem zdefiniowania swojej oferty. Krajowy rynek nie stwarza dogodnych warunków do rozwoju tej formy pracy, choć recesja powinna jej sprzyjać. Funkcjonujące na polskim rynku agencje pracy czasowej są w trakcie organizowania swej reprezentacji: Komitetu Założycielskiego Związku Agencji Pracy Czasowej - Związku Pracodawców.
Głównymi klientami pośredników pracy tymczasowej w Polsce są oddziały firm zachodnich i przedsiębiorstwa z kapitałem zagranicznym. Korzystanie z personelu czasowego umożliwia im szybkie reagowanie na zmiany, które w warunkach gospodarki rynkowej są czymś naturalnym. Elastyczne kształtowanie zasobów pracy jest dla nich ważnym składnikiem skuteczności w biznesie.
Dziś polski rynek jest trudny. Wielu inwestorów woli nie ryzykować. My tę sytuację oceniamy inaczej. Właśnie w warunkach recesji i rosnącego bezrobocia widzimy swoją szansę - przyznaje Małgorzata Szewczyk.
Korzyści ze stosowania
Specjaliści z Allbecon Polska wskazują na liczne korzyści stosowania zatrudnienia czasowego. Po pierwsze, ta forma pracy stwarza szansę na zmniejszenie bezrobocia. Ich zdaniem dziesiątki, a nawet setki i tysiące osób, dziś pozbawionych pracy, może ją podjąć w biurach, w produkcji i w logistyce, w promocji i w sprzedaży. Nie są tu stawiane jakieś wygórowane wymagania, choć oferta pracy czasowej adresowana jest także do osób o wyższych kwalifikacjach. Propozycja taka stwarza szansę szczególnie dla matek wychowujących dzieci czy powracających po urlopach macierzyńskich, a także dla osób, które w wyniku likwidacji przedsiębiorstw straciły źródło utrzymania.
Kolejną zaletą jest umożliwienie absolwentom skutecznego wejścia na rynek pracy, zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego. Stosowanie czasowego zatrudnienia umożliwia przedsiębiorstwom elastyczne kształtowanie kosztów pracy i ogranicza rozwój szarej strefy. Szczególnie dla małych i średnich firm ta forma pracy oznacza redukcję wydatków na rekrutację i selekcję, a także odciążenie ich z nakładów na obsługę administracyjną zatrudnienia. Pracownicy czasowi mają umowę z agencją pośrednictwa, a nie z firmą.
W warunkach polskich szczególnie ważnym argumentem za wprowadzeniem tej instytucji jest uznawanie jej przez inwestorów zagranicznych za zachętę do dalszych inwestycji. Firmy reprezentujące wysoko rozwinięte gospodarki są przyzwyczajone do elastyczności systemu pracy dzięki możliwości zatrudniania pracowników czasowych. Kreśląc plany inwestycji, zakładają istnienie tej możliwości. Brak takich rozwiązań jest czynnikiem, który utrudnia ich wejście na polski rynek.
Agencja pracy tymczasowej
Pracodawcy coraz częściej sięgają po różne alternatywne formy zatrudnienia w celu obniżenia kosztów pracy. Od niedawna mogą korzystać z agencji pracy tymczasowej.
Praca na część etatu, umowy na czas określony i na okres wykonywania określonego zadania, różne systemy czasu pracy, możliwość "wypożyczania" pracownika do innej firmy na czas określony - to w praktyce najczęściej spotykane formy elastycznego zatrudnienia pracowników. W wielu firmach istnieje też czasowe zapotrzebowanie na pracowników w związku ze zwiększonymi zamówieniami na określoną produkcję, sezonowość usług lub konieczność zastąpienia pracowników przebywających na zwolnieniach chorobowych lub urlopach.
Wyjściem naprzeciw zapotrzebowaniom pracodawców jest ostatnia modyfikacja przepisów kodeksu pracy. Z dniem 1 stycznia 2002 r. weszła w życie kolejna jego nowelizacja dokonana ustawą z 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U Nr 128, poz. 1405). Jeden z jej przepisów wprowadził do kodeksu pracy art. 2983 i powołał tym samym nową instytucję prawną - zwaną agencją pracy tymczasowej.
Pracodawca, który zamierza skorzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej, obowiązany będzie przekazać takiej agencji:
1) informacje dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi,
2) wymagania kwalifikacyjne, oczekiwane od pracownika,
3) warunki wykonywania tej pracy.
W czasie korzystania z pracy pracownika agencji pracy tymczasowej, podmiot, u którego wykonywana jest praca, obowiązany jest zapewnić takiemu pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany również poinformować wypożyczonego pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Rodzaj umowy
Z treści nowego przepisu wynika, że agencje pracy tymczasowej będą musiały zawierać umowy o pracę z osobami, które wyrażą gotowość podjęcia pracy w innych firmach. W praktyce będzie to najczęściej występować w przypadkach wakatu do czasu znalezienia odpowiedniej osoby, zapotrzebowania na osoby o specjalnych kwalifikacjach, w sytuacji konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, kiedy koszty pracy własnych pracowników są większe
|
|
|
|
Autor : Edward _DNIA 05-08-2002 - 05:54 | 3497 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: U M O W Y -Charakterystyka
|
|
|
|
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
